Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя..pdf

Лидерство - это нечто совсем другое. Реализация в жизнь грандиозных замыслов всегда требует особого прилива энергии. Мотивируя и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это не за счет того, что работников принуждают двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного контроля. Все дело в том, что призывы лидера позволяют людям удовлетворять такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, надобность испытывать чувство причастности к общему делу и самолюбие, жажда общественного признания, воля ощущать себя хозяином своей судьбы и иметь шанс жить в соответствии со своими идеалами. Эти призывы проникают в глубину души и вызывают активный ответ.

Настоящие лидеры владеют разными технологиями мотивации. Во-первых, излагая свое видение будущего компании, они всегда учитывают, какие моральные ценности и традиции присущи той аудитории, к которой обращаются. Это делает работу более значимой в глазах сотрудников. Во-вторых, лидеры регулярно подключают членов коллектива к обсуждению возможных путей осуществления своего замысла (или той его части, которая более всего по душе конкретному работнику). Благодаря этому люди чувствуют, что к их мнению прислушиваются и что они оказывают вдохновение на жизнь организации. Еще один главный метод мотивации - всякими способами содействовать усилия сотрудников по воплощению корпоративного идеала в жизнь: вносить наставления, говорить свое мнение об их работе и самому работать примером достойного поведения. Подчиненным это помогает расти в профессиональном плане и повышает их самооценку. Наконец, грамотные лидеры ценят личные успехи своих сотрудников и не забывают их поддерживать. Это дает людям не только радость успеха, но и осознание того, что они - часть организации, в которой их ценят. Если лидер подобает всем этим правилам, сама работа становится для его подчиненных источником вдохновения.

Менеджер и руководитель: два типа личности

Благодушный менеджер вынужден характеризоваться такими качествами как упорство, аналитические данные, благоразумность мышления, рвение, и, наверное, самое главное - терпеливость и дружелюбие. Чтобы быть менеджером не требуется гениальности и героизма.

Иная концепция существует для описания лидера, которому приписываются почти что мистические черты. Соответственно такой трактовке лишь великие люди достойны нести бремя власти и связанных с ней трудностей. В этом случае процесс становления лидера похож на психологическое рассмотрение: одаренный одиночка обязан обучиться властвовать собой, и только после этого он будет готов распоряжаться другими. Такой взгляд значительно расходится с приземленным, практическим и, тем не менее, не лишенным смысла представлением о том, что руководитель - это, по сути, просто человек, возглавляющий и уставляющий работу других. Возможно, это трепетное, почти мистическое подход к особе лидера - всего лишь пережиток детских воспоминаний каждого человека, чувства зависимости и страстного желания иметь добрых, мудрых, сильных родителей? Для сравнения я предлагаю проанализировать концепцию традиционного лидерства и лидерства по Демингу:

Традиционное лидерствоЛидерство по ДемингуВождьПодчеркнутое отсутствие вождизмаХаризмаХаризма, если и не вредит, то и не помогает, так как создает препятствие между лидером и членами его командыДирективность каждого словаНе нуждается в распоряженияхЕго все слушаютСлушает самСледит за тем, как за ним «ухаживают»Сам помогает людямПодозрения, боязнь интригДоверяет людямВсе решает самПомогает людям самим выйти на хорошие решенияПроизвольно вмешивается в любые процессыНа основании статистических методов умеет осмыслить, что относится к вариабельности процессовПреданность подчиненныхАктивность, предприимчивость, готовность брать ответственностьЕго боятсяЕму доверяютПредполагается, что лидер все знает лучше подчиненных, что, собственно, дает ему основы для вмешательства в их деятельностьПодчеркивает, что не является самым компетентным лицом в решении конкретных вопросов

Из таблицы видно, что, зачастую, понятие лидер воспринимается не правильно: как действительно какая-то мистическая личность, которая каким-то загадочным образом (в силу жесткого характера, или владения какими-то особыми методами воздействия, или в силу своего социального статуса) заставляет людей подчиняться. На самом деле это не так: лидер может не обладать какой-либо формальной административной властью, но он способен обратиться к чувствам, эмоциям людей, способен подталкивать их к действию. И самым главным является то, что лидера не бояться - ему доверяют. Как правило, руководитель избирается не гласно, путем «молчаливого» согласия всех членов группы с его доводами и рассуждениями. Если полезное действие его деятельности будет замечена, то он может быть наделен официальными полномочиями.

Менеджеры относятся к людям в соответствии с ролью, которую те играют в ходе каких-либо событий или при принятии определенных решений. Другое дело лидеры: их в большинстве случаев захватывают мысленные образы, и в общении они чаще проявляют тонкое чутье и сочувственность. Элементарнее говоря, различие между этими двумя типами в том, что менеджеров заботит то, как выполняется работа, а лидеров - что значат те или другие действие или решения для их участников.

Не зря подчиненные зачастую характеризуют менеджеров как скрытных и бесстрастных манипуляторов. Такое восприятие возникает оттого, что подчиненные чувствуют себя звеньями цепи - процесса, призванного сохранить хорошо управляемую структуру, рациональную и беспристрастную.

В противоположность, описывая лидеров, подчиненные часто используют выразительно окрашенные выражения. Настоящие лидеры вызывают в людях сильные чувства - солидарности или протеста, любви или ненависти. Человеческие отношения в коллективе, где властвует лидер, часто кажутся неровными, воодушевленно насыщенными и порой даже хаотичными. Такая атмосфера усиливает индивидуальную мотивацию и часто приводит к непредвиденным результатам.

Активность лидеров всегда сопряжена со значительным риском. Да и по своему психологическому складу они часто предрасположены к риску и опасностям, особенно если виды кажутся им заманчивыми, а возможность благоприятного исхода - высокой. Из своих наблюдений я могу заключить, что влечение человека к риску или, напротив, стремление к осторожности больше зависят от особенностей личности, нежели от его сознательного выбора. У того, кто становится менеджером, тяга к риску заглушается инстинктом самосохранения, которому, кстати, обычно сопутствует и вполне терпимое отношение к будничной, практической работе. Лидеры же, наоборот, бывает, воспринимают рутину как сущее наказание.

Как видно из основных требований к современному менеджеру, он должен обладать всеми признаками, как профессионального менеджера, так и прекрасного лидера. К сожалению, на практике такое идеальное сочетание встречается не часто, но выход из такой ситуации есть: в менеджере можно воспитать лидера, но это тяжкий труд, который требует колоссальных усилий и желания самого человека. Первенство часто воспринимается как нежелательная дополнительная надежность, новая мощность. Не все готовы брать на себя груз лидерства, так как оно требует работы мысли, активности, инициативности. Основать систему бизнес-процессов легче, чем создавать систему лидерства. Лидерство - очень деликатное и хрупкое «растение», загубить можно в один момент, а выращивать надо годами. И всего одной ошибки достаточно, чтобы не просто откатиться назад, а вернуться к гораздо менее удобному старту, чем тот, с которого все начиналось. Здесь как нигде необходимо терпимость. Удерживать свои эмоции, тщательно подбирать слова, чтобы, не дай бог, не оскорбить человека, и даже, если он сорвался, нагрубил, снова терпеть. Обратной дороги просто нет.

Шаги по формированию системы лидерства

1.Нужно сказать, при этом не единственный раз, все девять признаков, сформулированных Демингом, достичь понимания их сущности.

2.Нужно помочь людям осознать философию менеджмента.

Сформулировать и довести до каждого, что же товарищество от него ожидает.

.Переработать поведенческую модель первого лица:

Четкое и неукоснительное соотношение слов и дел. Каждое, даже малейшее неправильность от этого правила, отбрасывает всех назад;

Готовность первым произвести то новое, к чему призывает, изобразить пример, научить. Так, именно первому лицу пришлось самому проходить с лидерами производство-процессов все стадии работы по их описанию и совершенствованию;

Недопустимость оценки сотрудников. Лучше отказаться даже от мысленных оценок, потому что невербальные методы передачи информации могут иной раз сказать людям сильнее, чем самые жесткие слова;

Вежливость в любых ситуациях, неприемлемость срывов, крика, оскорблений.

5.Консультирование всем миссии, видения стратегических целей организации. Без познания и понимания основ корпоративной культуры человек не может быть лидером, иначе есть угроза, что он заведет свою команду не туда.

6.Раскрытость всей информации, т. е. «информационная прозрачность». Человек, недостающий хотя бы части существенной информации, не может быть лидером.

.Произведение системы, при которой все решения принимаются коллегиально с учетом мнения каждого, в ходе четко организованной дискуссии.

Шаги согласно формированию системы лидерства

1.Нужно сообщить, при этом не единый раз, все девять признаков, сформулированных Демингом, достигнуть понимания их сущности.

2.Нужно помочь людям понять философию менеджмента.

.Выразить и довести до каждого, что же партнерство от него ожидает.

.Переделать поведенческую модель первого лица:

Четкое и неукоснительное соответствие слов и дел. Каждое, даже малейшее ошибочность от этого правила, отбрасывает всех назад;

Готовность первым изготовить то новое, к чему призывает, отобразить пример, порекомендовать. Так, именно первому лицу пришлось самому пробиться с лидерами изготовление-процессов все стадии работы по их описанию и совершенствованию;

Недопустимость оценки сотрудников. Лучше отказаться даже от мысленных оценок, потому что невербальные методы передачи информации могут другой раз сказать людям больше, чем самые жесткие слова;

Вежливость в любых ситуациях, непозволительность срывов, крика, оскорблений.

5.Консультирование всем миссии, видения стратегических целей организации. Без знания и понимания основ корпоративной культуры человек не может быть лидером, иначе есть угроза, что он заведет свою команду не туда.

6.Раскрытость всей информации, т. е. «информационная прозрачность». Человек, недостающий хотя бы части существенной информации, не может быть лидером.

.Создание системы, при которой все решения принимаются коллегиально с учетом мнения каждого, в ходе четко организованной дискуссии.

Какими качествами обязан владеть руководитель для успешной управленческой деятельности 

Качества менеджера - это обобщенные, особо устойчивые характеристики, которые оказывает решающее последействие на управленческую активность. Это очень сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способностей, условий деятельности.

Способности менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Разносторонний характер управленческой деятельности накладывает особенный след и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:

на уровне задач деятельности менеджера;

на поведенческом уровне;

на уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности менеджера можно распределить следующие профессионально важные качества.

Наиболее важными являются:

1.Психологическая селективность - умение соответственно, без искажения защищать психологию организации.

2.Неодобрительность и самоедство - умение замечать недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

Душевный узел - умение устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

Требовательность - умение представлять адекватные запросы в зависимости от особенностей ситуации.

Стремление к организаторской деятельности, т. е. необходимость в ее выполнении.

Умение снабжать своей энергией других людей, активизировать их.

Посреди других организаторских качеств необходимо обозначить такие как:

Целеустремление - умение установить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

Приспособляемость - умение по-настоящему расценивать условия, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

Трудоспособность - умение продолжительно совершать работу с высокой эффективностью;

Упорство - волевое качество личности, проявляющееся в упорном стремлении достигнуть предумышленно поставленной цели;

Независимость - умение реализовывать дело, опираясь на собственные внутренние резервы без чужой помощи;