Файл: Современные методы мотивации и действующие системы стимулирования труда персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Причина выбора темы курсовой работы - актуальность задач мотивации и эффективность выбранных систем стимулирования персонала для любой современной компании в независимости, трудятся там 50, 500 или 5 000 сотрудников.

Разработанность темы - в настоящее время проблема мотивации трудовой деятельности персонала активно обсуждается в периодической печати. В данном направлении проводятся практические и научные поиски, защищаются диссертации, издаются учебники. Бесспорно, тема мотивации и стимулирования была актуальна всегда, но в современных рыночных отношениях, социальных и политических кардинальных изменениях, нестабильности, борьбе за качественный персонал и их удержании в компании, эта проблема обострилась. В современных реалиях меняются приоритеты и способы получения доходов, возрастает уровень требований к компаниям сильных и профессиональных специалистов.

Практические методы - работодатель не сможет добиться от работника эффективности навязанными, приказными методами. Каждый работник – личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. И если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к определенным действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить систему управления так, что сам работник будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно.

Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью лишь традиционных форм денежного материального стимулирования и строгого внешнего контроля. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача любого менеджера.

По сути, мотивация и стимулирование это и есть неотъемлемая составляющей управленческой деятельности. Так как позволяют осуществлять индивидуальный подход к персоналу и тем самым достигать текущих задач и стратегических целей предприятия.

Цель курсовой работы – исследовать и детально проработать современные методы мотивации и действующие системы стимулирования труда персонала.

Предмет курсовой работы - совокупность действий и методов исследуемой темы. Компанию, которая пытается только «быть на плаву» ждет рано или поздно разрушение. Компания должна ставить цели и развиваться. Без целеустремленной и работоспособной команды это не возможно. Задача современного руководителя – определить, внедрить, поддерживать и обновлять меры, которые стимулировали бы такое поведение работников.

Структура курсовой работы - в первой главе раскрываются основные понятия, гипотезы, задачи, функции мотивации персонала и систем стимулирования труда в компании, их эволюционное развитие, виды, концепции мотивации и систем стимулирования труда российских и зарубежных компаний

Практические этапы решения задач мотивации и выбор систем стимулирования труда будут раскрыты в главах 2 и 3 Курсовой работы. Анализ эффективности выбора конкретных систем стимулирования труда раскрыт на примере компании – Австрийского Холдинга «ЛАССЕЛСБЕРГЕР» (российское представительство в г. Уфа – Завод керамической плитки)

Основной источник - книга Шапиро С. А. «Мотивация и стимулирование персонала». Шапиро Сергей Александрович - кандидат экономических наук, доцент, Профессор кафедры экономики труда и управления персоналом Академии Труда и Социальных Отношений. Данное издание выбрано в связи с его актуальностью, автором изложены не только теоретические аспекты темы, но и практические, отражающие реальность, применяемые в действительности и эффективно действующие в компаниях.

Глава 1. Мотивации персонала и системы стимулирования труда

1.1 Гипотезы, понятия, задачи, структура мотивации персонала и систем стимулирования труда в компании

Гипотезы.

Существует главная гипотеза, что ведущий фактор, влияющий на удовлетворенность трудом - это материальное вознаграждение за труд. Данная гипотеза подтверждается при анализе статистических данных. Большая часть опрошенных сотрудников, которые не удовлетворены работой в общем, также не довольны размерами своих заработных плат. Первым среди вознаграждений по статистике является материальный вид стимулирования труда (премирование, бонусы) - 93,6% [1].

Вторичными гипотезами являются:

1) Частой причиной смены работы является неудовлетворенность работников моральными поощрениями. По статистическим данным, не удовлетворенных заработной платой 42,86%, частично удовлетворенных 50%, а не удовлетворенных моральными поощрениями 35,71% и 40,48% соответственно, из чего следует, что более значимы для работников – материальные поощрения, а моральный фактор оказывает значительное влияние [1].

2) Меры по охране труда существующие в организации, по обеспечению санитарно-гигиенических условий труда, так же относятся к определяющим факторам, которые влияют на удовлетворенность трудом. Недовольство по санитарно-гигиеническим условиям труда в компаниях не наблюдается. Но для сотрудников, кто хочет сменить работу, это достаточно важный показатель удовлетворенности трудом. Хотя рабочие открыто высказывают претензии к руководству, но смиряются с этим. Всего 11,9% хотят сменить работу из-за плохой охраны труда.

Определения и задачи.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников — это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы [2]. Люди, трудящиеся в современных компаниях, гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, в связи с этим мотивы и ценности их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Рассмотрим определения - мотивация и стимулирование.

Вознаграждение (стимулирование) служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение — это все, что работник считает ценным для себя [3]. Но понятия ценности у людей специфичны и особенны, значит различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей.

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

- Обеспечить внутреннее вознаграждение, значит создать условия работы и четко поставленные актуальные задачи, так как внутреннее вознаграждение дает работнику сама работа. Это может быть удовлетворение от достижения результата, чувство гордости от значимости выполняемой работы и в связи с этим - самоуважения. Хорошие отношения с коллегами, общение с ними также рассматривается как внутреннее вознаграждение.

- Внешнее вознаграждение — это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается компанией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование – это ориентация на ценности, устремления и интересы работника, на то, что заставляет сотрудника более эффективно использовать свой потенциал.

Мотивация и стимулирование различны по направленности: первое направлено на стратегию изменения существующего положения; второе — на тактическое его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Для примера представим ситуацию. Два производственных предприятия с вредными или опасными условиями труда. На одном предприятии проводятся комплексные мероприятия по охране труда: улучшаются вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, ежегодно проводятся профилактические медицинские осмотры работников и специальная оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение существующих факторов в лучшую сторону.

На другом предприятии такие мероприятия не проводятся, но работники получают надбавку к зарплате за вредные или опасные условия труда, достигающую 25% оклада или тарифа работника, бесплатное лечебное питание (молоко), дополнительное медицинское обслуживание, бесплатные путевки в санатории. Такие мероприятия закрепляют существующие факторы, удерживая работника на рабочем месте путем материальных компенсаций, являясь структурными элементами политики стимулирования персонала.

Однако и на том, и на другом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Связано это с тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства и не дополняют друг друга. Практически доказано, при решении проблем улучшения эффективности труда персонала необходим комплексный подход.

В современных практиках советуют учитывать типы мотивации, т.е. направленность работника на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно привести классификацию типов мотивации работников:

1. «Инструменталист» - мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он безразличен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

2. «Профессионал» - работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

3. «Патриот» - основа его мотивации к труду это высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

4. «Хозяин» - мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

5. «Люмпен» - такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или «добровольные» безработные.

Рассмотрим результаты опросов современных работников российских предприятий, проведенных в конце 2001 года. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. В таблице 1 представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей на данных социологического опроса [3].