Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации».pdf
Добавлен: 15.06.2023
Просмотров: 243
Скачиваний: 3
С начала 20 века проблема изучения смысложизненных ориентаций личности входит в предмет психологии и рассматривается с точки зрения необходимости смысла, его способности придавать ощущение значимости и цельности жизни человека. Изучением данной проблемы занимались такие известные ученые и исследователи как А. Адлер, В. Франкл, Р. Мэй, С.Л. Рубинштейн, К. А. Маслоу, Л.С. Коган, К. Обуховский, К.А. Абульханова-Славская, М.Р. Гинзбург, Дж. Бюдженталь, И. Ялом и другие.
Выводы по первому разделу
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
Организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.
Организационная и корпоративная культура имеют тесную связь. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться.
Ценности могут быть рассмотрены и как элементы когнитивной структуры личности, и как элементы мотивационно-потребностной сферы, то есть ценности выполняют двойную функцию, что обусловлено, по мнению Ю.А. Шерковина, двойственным характером системы ценностей, определяемым одновременно индивидуальным и социальным опытом. Социологию ценности интересуют, прежде всего, как фактор, играющий определенную роль в регуляции социальных взаимодействий. Ценности выступают как: желательное, предпочтительное для данного индивида, социальной общности, общества, то есть социального субъекта состояние социальных связей, содержание идей; критерий оценки реальных явлений; они определяют смысл целенаправленной деятельности; регулируют социальное взаимодействие; внутренне побуждают к деятельности.
Глава 2. Эмпирическое исследование ценностей коллектива как метода корпоративной культуры персонала
2.1 Программа, методы и методики исследования
Цель исследования состоит в том, чтобы выявить ценности коллектива как методы корпоративной культуры персонала.
Объектом исследования является корпоративная культура персонала.
Предмет исследования: ценности коллектива как метод корпоративной культуры персонала.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что социально-психологические ценности коллектива являются методом корпоративной культуры.
Характеристика выборки:
Исследование проводилось в фирме ООО «СтройМонтажИндустрия» - это общество с ограниченной ответственностью существует на российском рынке с 2002 года. Основное направление деятельности реализация товарных автомобилей ВАЗ по Самарской области и в других регионах российской Федерации. По виду и характеру хозяйственной деятельности ООО «СтройМонтажИндустрия» -это компания оказывающая услуги. Выборка состояла из 18 респондентов, включающих в себя две профессиональные подгруппы: группа рабочих - 13 человека и группа руководителей 5 человек.
Используемые психодиагностические методики:
1. Методика диагностики типа корпоративной культуры организации А.Л. Журавлев, А.Б. Купрейченко.
Разработана в ИП РАН, содержит 9 вопросов, характеризующих организацию, цех, коллектив. И из четырех предлагаемых вариантов ответа необходимо выбрать один-два, которые наиболее точно подходят к той или иной организации.
Методика основывается на наиболее известном и удобном в применении подходе, который включает четыре типа корпоративных культур: органическую, предпринимательскую, бюрократическую и партиципативную культура.
Каждый тип описывается следующим набором из десяти характеристик (признаков): основная движущая (направляющая) сила в организации, наиболее распространенный способ решения проблем в организации, основания лидерства, отношение к хроническим проблемам, распределение функций и ответственности, степень учета желания и интересов отдельных людей, стиль руководства, характер разногласий и конфликтов, характер коммуникаций, использование и распространение информации.
В соответствии с особенностями названных признаков в организации может существовать один из основных четырех типов корпоративных культур или смешанный тип.
2. "Тест смысложизненных ориентаций (СЖО)" Д.А. Леонтьева.
Интерпретация смысложизненных ориентаций производится по следующим шкалам:
- Цели в жизни. Баллы по этой шкале характеризуют наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Низкие баллы по этой шкале даже при общем высоком уровне осмысленности жизни (ОЖ) будут присущи человеку, живущему сегодняшним или вчерашним днем. Вместе с тем высокие баллы по этой шкале могут характеризовать не только целеустремленного человека, но и прожектера, планы которого не имеют реальной опоры в настоящем и не подкрепляются личной ответственностью за их реализацию. Эти два случая несложно различить, учитывая показатели по другим шкалам СЖО.
- Процесс жизни или интерес и эмоциональная насыщенность жизни Содержание этой шкалы совпадает с известной теорией о том, что единственный смысл жизни состоит в том, что чтобы жить. Этот показатель говорит о том, воспринимает ли испытуемый сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом . Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать гедониста, живущего сегодняшним днем. Низкие баллы по этой шкале – признак неудовлетворенности своей жизнью в настоящем; при этом, однако, ей могут придавать полноценный смысл воспоминания о прошлом или нацеленность на будущее.
- Результативность жизни или удовлетворенность самореализацией. Баллы по этой шкале отражают оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть. Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать человека, который доживает свою жизнь, у которого все в прошлом, но прошлое способно придавать смысл остатку жизни. Низкие баллы - неудовлетворенность прожитой частью жизни.
- Локус контроля – Я (Я – хозяин жизни). Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и задачами и представлениями о ее смысле. Низкие баллы – неверие в свои силы контролировать события собственной жизни.
- Локус контроля – жизнь или управляемость жизни. При высоких баллах – убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь. Низкие баллы – фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна сознательному контролю, что свобода иллюзорна, и бессмысленно что-либо загадывать на будущее.
3. Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ).
Этот опросник основывается на двух предположениях: во-первых, что жизненные сферы, в той или иной мере представленные в жизни каждого человека, обладают для разных людей различной степенью значимости, а во-вторых, что в каждой из них реализуются различные для каждого человека желания и стремления, которые являются одним из компонентов направленности его личности. Перечень терминальных ценностей, диагностируемых в данном опроснике, включает в себя 8 наименований.
1. Собственный престиж, т.е. завоевание своего признания в обществе путем следования определенным социальным требованиям.
2.Высокое материальное положение, т.е. обращение к факторам материального благополучия как к главному смыслу существования.
3.Креативность, т.е. реализация своих творческих возможностей, стремление изменять окружающую действительность.
4.Активные социальные контакты,, т.е. установление благоприятных отношений в различных сферах социального взаимодействия, расширение своих межличностных связей, реализация своей социальной роли.
5.Развитие себя, т.е. познание своих индивидуальных особенностей. постоянное развитие своих способностей и других личностных характеристик.
6.Достиженш, т.е. постановка и решение определенных жизненных задач, как главных жизненных факторов.
7.Духовное удовлетворение, т.е. руководство морально-нравственными принципами, преобладание духовных потребностей над материальными.
8.Сохранение собственной индивидуальности, т.е. преобладание собственных мнений, взглядов, убеждений над общепринятыми, защита своей неповторимости и независимости.
Реальная жизнь человека очень неоднородна. Одному и тому же человеку приходится выполнять разнообразные функции, различные по своему содержанию виды деятельности, реализовать в них определенные социальные роли. Но своему сходству все эти особенности объединяются в определенные жизненные сферы. Наиболее типичными для большинства индивидов являются следующие сферы;
а) профессиональной жизни;
б) обучения и образования;
в) семейной жизни;
г) общественной жизни;
д) увлечений.
Необходимо отметить, что терминальные ценности в той или иной мере проявляются во всех названных выше жизненных сферах, каждая из которых в силу своей объективной обусловленности в различной степени способствует реализации тех или иных терминальных ценностей, поэтому сферы, способствующие этой реализации в наибольшей степени, приобретают для индивида наибольшую значимость.
Таким образом, вторым диагностическим конструктом опросника выступает значимость для индивида той или иной жизненной сферы как источника реализации той или иной терминальной ценности.
В целом конструкция опросника дает возможность пользователю ответить на три основных вопроса:
1. Какая терминальная ценность является преобладающей в жизни
данного индивида?
2. Какая жизненная сфера наиболее значима для данного индивида?
3. В какой жизненной сфере преобладающая терминальная ценность реализуется в наибольшей степени, т.е. какая жизненная сфера наиболее значима для реализации преобладающей терминальной ценности?
Структура опросника такова, что для диагностики двух основных диагностических конструкторов теста (терминальные ценности, жизненные, сферы) используются одни и те же утверждения. Такая структура позволяет производить анализ полученных данных не только относительно выраженности отдельно терминальных ценностей и отдельно значимости жизненных сфер, но и относительно выраженности каждой из терминальных ценностей в каждой жизненной сфере.
2.2 Ход исследования и обработка полученных данных
Описанные выше методики были сведены для удобства респондентов в тестовую тетрадь, где им предлагалось ответить на вопросы. Время не ограничивалось.
Как только все испытуемые справились с заданиями, мы приступили к обработке результатов. Полученные результаты были занесены в таблицы и обработаны на компьютере с помощью программы Statistika 6. Для подтверждения нашей гипотезы мы воспользовались корелляционным анализом Пирсона.
Корреляционный анализ Пирсона применяется для нахождения связей (зависимостей) между нормально распределенными количественными признаками. Сила предполагаемой взаимосвязи между величинами определяется по значению коэффициента корреляции. Сам коэффициент характеризует наличие только линейной связи между признаками. Коэффициент линейной корреляции является параметрическим методом и его корректное применение возможно только в том случае, если результаты измерений представлены в шкале интервалов, а само распределение значений в анализируемых переменных отличается от нормального в незначительной степени. Для статистического решения о принятии или отклонении H0 обычно устанавливают α=0,05, а для большого объема наблюдений (100 и более) α=0,01. Если p≤α H0 отклоняется и делается содержательный вывод о том, что обнаружена статистически достоверная (значимая) связь между изучаемыми переменными (положительная или отрицательная – в зависимости от знака корреляции). Когда p>α, H0 не отклоняется, и содержательный вывод ограничен констатацией того, что связь (статистически достоверная) не обнаружена.
- Общие выводы, полученные с помощью диагностики типа корпоративной культуры
Анализ первичные данных, полученных с помощью методики (Таблица 1), позволяет сделать следующие выводы:
1) Тип культуры в организации – смешанный с незначительным преобладанием бюрократического типа и партиципативного типа. Смешанный тип корпоративной культуры в данном случае выступает мощным ресурсом, так как такая неопределенность говорит об открытости системы к изменениям, возможности перестановки приоритетов, изменения направления работы. Однако даже незначительное преобладание того или иного типа накладывает определенный отпечаток на всю деятельность.
Однако преобладание бюрократического типа организационной культуры, может привести к сложности формирования чувства сопричастности к миссии организации. Что в свою очередь резко снизит эффективность деятельности. Преобладание партиципативного типа корпоративной культуры в профессиональной группе, характерно для решения проблем в ходе открытого взаимодействия, постоянный мониторинг проводимой работы, разделение функций и ответственности. Однако не совсем точно интерпретировать предпочтение партиципативного типа культуры только с точки зрения профессиональной принадлежности, так как профессиональный рост сотрудников осуществляется на основе внутреннего ресурса каждого человека. То есть мы все же выносим предположение о связи ценностно-смыслового блока и способа определенного функционирования человека, в том числе и в организации (то есть предпочтения того или иного типа культуры).