Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и сущность системы мотивации ).pdf

Содержание труда - выражает как общие, так и особые компоненты труда в процессе взаимодействия материального, и индивидуальных факторов производства, в обстоятельствах, определенных производственными взаимоотношениями.

Форма труда - отношения между людьми, согласно их участию, в трудовой деятельности.

Характер труда - представляется категорией, отражающей взаимоотношения, в которых обнаруживаются основные стороны формы труда, уровень формирования природы труда, его качество.

Наемным работником является физическое лицо, трудящееся согласно найму, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основе трудового соглашения и непосредственно выполняющее установленную работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку^[7]

Мотивация - это характерные человеку свойства личности, и его ценностные ориентации, какими он руководит, совершая то или иное действие, либо мероприятие.^[8]

Рассматривая, проблему мотивации и поощрения можно выделить следующие вопросы:

Влияет ли премия на перемену мотивации работника?

Определяет ли внутренняя мотивация человека тип одобрения, что вынуждает его "выкладываться" на результат общих целей?

Похвальные и почетные грамоты, турпутевка, - так побуждали в социалистические периоды за работу в социальном секторе. Кроме того, практиковались денежные премии: надбавка к получке, дополнительная (постановка в очередь на приобретение жилплощади, покупка дефицитных продуктов). Подобные типы поощрений пользовались огромным успехом, среди начинающих, либо молодых членов социальных учреждений. Однако, вынуждало ли это усиливать и совершенствовать собственную активность? Приносило ли это к кардинальным положительным сдвигам в работе? Нет. Подобные поощрения никак не провоцировали независимость, созидательные проявления личности. В основном, поощрение зачислялось тогда, когда работник следовал "правильным" основам.

Для изучения процессов, воздействующих, на психический климат и продуктивность работы малой группы, главными понятиями являются ценностные ориентации членов группы, персональная и коллективная мотивация, анализ и оценка личного результата и поощрение.

Таким образом, можно выделить 5 ключевых основ, выполнение которых даст возможность реализовать успешную концепцию мотивации:

1) Конкретное представление целей, которых нужно достигнуть;

2) Формирование системы, понятной как создателям, так и тем, кого она обязана мотивировать на работу;

3) Аргументирующий момент должен быть важным для работника, заинтересовывающим;

4) Поощрение платится сразу же, по достижению установленных целей;

5) Благоприятные и удобные для работников взаимоотношения в коллективе, сплочённость коллектива. Это акцентирует внимание важность нематериального стимулирования, что дает возможность сэкономить компании денежные средства.

1.2 Виды и формы мотивации труда

Руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако есть ряд факторов, в том числе таких как степень личной ответственности, отношения с начальником, коллективом, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны руководителя;

• отсутствие психологической и организационной поддержки;

• недостаток необходимой информации;

• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

• некорректная оценка работника руководителем.^[9]

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Рассмотрим виды мотивации.

Существует 2 вида мотивации – внешняя и внутренняя.^[10]

Источники внутренней мотивации это:

- интересы, стремления и потребности;

- социальные условия, действующие на человека, и характеризующие его выбор;

- соответствие рабочей деятельности и потенциалу, увлечениям.

Внешняя мотивация - это то, что направляет человека на достижение лучших результатов в работе, и на справедливую оценку этих результатов (премии, моральное и материальное поощрение). Значение оценки результатов в формировании мотивации очень серьезно. Распознаются два вида оценок: внутренняя и внешняя оценка. Суть процесса оценки заключается в том, чтобы установить насколько качественно работает коллектив, или группа работников, определить вклад каждого участника группы, выявить слабые и сильные стороны каждого, обозначить ориентиры для совершенствования.

Рассмотрим формы мотивации:

Материально-денежная мотивация - это вознаграждение сотрудников денежными выплатами согласно итогам, рабочей деятельности. Использование материально-денежных стимулов дает возможность координировать действия объектов управления на основании применения разных денежных выплат и санкций.

Рассмотрим классификацию видов поощрений^[11]

Виды поощрения

Материальные

Духовные

Материально-денежные

Социальные

Моральные

Рис.1. Классификация видов поощрения

Материально-денежное поощрение - это вознаграждение сотрудников денежными выплатами согласно результатам рабочей деятельности. Использование материально-денежных стимулов дает возможность координировать действия объектов управления, на основании применения разных денежных выплат и санкций.^[12]

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты помимо зарплаты, которые активизируют сотрудника к повышению квалификации, высококлассного профессионализма и долгому исполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, введенные в целях возмещения сотрудникам расходов, связанных с исполнением ими трудовых, либо других предустановленных федеральным законодательством обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия активизирует особые высокие итоги труда, и ее основой является фонд материального поощрения. Она выступает в роли одной из главных составляющих элементов заработной платы.

Цель премирования – усовершенствование, прежде всего, окончательных результатов работы, сформулированных в обусловленных показателях.

Главная оценка премии как финансовой категории - это модель распределения согласно результату труда, представляющаяся индивидуальным трудовым доходом.

Моральное поощрение является наиболее развитой и свободно применяющейся подсистемой внутреннего стимулирования работы и базируется на особых внутренних ценностях человека.

Моральное стимулирование - это такие стимулы, деятельность которых базируется на необходимости человека в социальном признании.^[13]

Сущностью морального стимулирования состоит в предоставлении данных о заслугах человека, итогах его работы в социальной сфере. Она обладает информативной природой, являясь информативным процессом, в котором основой данных о заслугах сотрудников выступает субъект управления; приемником - предмет стимулирования, сотрудник и коллектив, каналом взаимосвязи - ресурсы передачи информации. Вследствие этого, чем точнее переходит подобная информация, тем правильнее концепция выполняет свою функцию.^[14]

Одним из ключевых обстоятельств высокой производительности морального стимулирования является предоставление общественной справедливости, то есть точного учета и оценки рабочего вклада любого сотрудника. Уверенность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг сотрудника, подымает нравственный авторитет работы, возвышает сотрудника, создает интенсивную жизненную позицию.

Для успешного использования моральных стимулов необходимо:

• шире употреблять формы нравственного одобрения в интересах формирования творческой инициативы и предприимчивости;

• моральное вознаграждение, поддерживать мерами материального стимулирования, гарантировать правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, постоянно их улучшать;

• о любом нравственном поощрении сотрудника, свободно информировать трудовой коллектив;

• вручать заслуги и заявлять признательности в праздничной обстановке;

• поощрять сотрудников вовремя - сразу после достижения установленных успехов в труде;

• развивать новые формы одобрения и назначать моральную ответственность сотрудника за выполняемую работу;

• анализировать эффективность стимулирования;

• эффективным также будет, вносить записи о поощрении в трудовые книжки работников.

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денежных средств.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

Таким образом изучив достаточное количество работ отечественных и зарубежных авторов, рассмотрев множество теорий, сделаем вывод:

Мотивация - это характерные свойства личности, и его ценностные ориентации, которыми он руководит, совершая то или иное действие, либо мероприятие, побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности

Стимулирование мотивации труда - это метод управления поведением общественных систем разной иерархической степени, один из способов мотивации рабочего поведения объектов управления.

Изучив теоретический материал, можно выделить 5 ключевых основ, выполнение которых даст возможность реализовать успешную концепцию мотивации:

1) Конкретное представление целей, которых нужно достигнуть;

2) Формирование системы, понятной как создателям, так и тем, кого она обязана мотивировать на работу;

3) Аргументирующий момент должен быть важным для работника, заинтересовывающим;

4) Поощрение платится сразу же, по достижению установленных целей;

5) Благоприятные и удобные для работников взаимоотношения в коллективе, сплочённость коллектива. Это акцентирует внимание важность нематериального стимулирования, что дает возможность сэкономить компании денежные средства.

2 Анализ системы организации труда на предприятии

2.1 Общая характеристика деятельности

Наименование компании: Общество с ограниченной ответственностью «УАЗ-Автокомпонент»

ООО «УАЗ-Автокомпонент» дочернее общество ОАО «УАЗ» Год основания: 01.11 2012 г. В состав УАЗ-Автокомпонент входят:

- Механосборочный цех;

- Цех штамповки производства рам;

- Служба инженерного обеспечения;

Производственная мощность: 115 000 авто комплектов в год.

УАЗ-Автокомпонент специализируется на выпуске:

- мостов, типа «Тимкин», «Спайсер», для всего модельного ряда автомобилей УАЗ, редукторных мостов для автомобилей УАЗ-3151-и УАЗ-3159 «БАРС», рулевых управлений, колонок РУ на автомобили всего модельного ряда выпускаемых УАЗ. Дифференциала з/м в сборе на все автомобили УАЗ, главной передачи на все автомобили УАЗ, дисковых тормозов на автомобили семействаУАЗ-3160, деталей коробок переменных передач и раздаточной коробки, кулаков шарниров. Производит окраску мостов и рулевых управлений, агрегатов: 31512-1700005, 31519-1700005, 3163-1700005, 3141-1700005 и их модификаций, коробок передач, штифтов, болтов, гаек, шпилек. Производит механическую обработку мелких деталей, холодную высадку деталей на автоматах и полуавтоматах, а также доводку. Производит термическую, химико-термическую обработку, гальванопокрытие и окрашивание.

Неокрашенных штамповочных, трубных, прутковых деталей, сварных и сборочных узлов, входящих в кузов, раму, ходовую часть автомобиля, а также изготовление закладной арматуры для армирования резинотехнических изделий.

Трудовой коллектив ООО «УАЗ-Автокомпонент» насчитывает более 2,5 тыс чел., почти 80 профессий. На предприятии действует Коллективный договор. Есть возможность бесплатного обучения вторым профессиям или повышению квалификации по своей профессии. На территории завода имеются пункты, столовые, действует профсоюзная организация и совет молодежи.