Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и сущность системы мотивации ).pdf

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для достижения наибольшей эффективности в управлении, нужно создать такую мотивационную систему, посредством которой будут удовлетворяться потребности всего персонала. Непрерывное изучение нужд персонала, помогает совершенствовать существующие системы мотивации новыми аспектами. В современной экономике стимулирование персонала, не ограничивается только материальным поощрением, а направлено на совершенствование личности рабочего, воспитание в нем интереса к успеху предприятия.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

В основе причин находится кризис трудовой активности. Его сущность - отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированными стали определенные виды поведения людей в области производства. Положительное поведение - увеличение собственного благополучия и общественного статуса с помощью увеличения степени знаний и мастерства в работе, честного отношения к труду оказывается малоэффективным, и не приводит к ожидаемым результатам.

Актуальность данной работы, определена тем, что общественно ориентируемый рынок труда подразумевает потребность формирования соответственного приспособления мотивации труда. Без этого невозможно рассматривать на практике объективные предпосылки для увеличения эффективности производства, что является основным принципом увеличения реальных доходов предприятия и персонала.

Следовательно, менеджеры по развитию предприятий, необходимо изучать потребности персонала, знать основные аспекты мотивации, поощрения и стимулирования. Использование материалов данной курсовой работы, может быть использовано для повышения эффективности и качества труда работников, которое непременно приведет к повышению общей эффективности и рентабельности предприятия.

Цель исследования: Разработка систем материальной и моральной мотивации, персонала на предприятии.

Для реализации данной цели, поставленные следующие задачи:

• дать теоретическую характеристику понятию и сущности системы мотивации;

• рассмотреть виды и формы мотивации труда;

• провести анализ системы организации труда на предприятии;

• разработать усовершенствованную систему материальной мотивации, которая позволит ускорить достижение поставленных целей и повысит общую эффективность и рентабельность предприятия.

Объектом и предметом исследования является системы мотивации труда, а также трудовая деятельность предприятия ООО «УАЗ-Автокомпонент».

Теоретическая и методологическая основа: в ходе проведения исследования была использована отечественная и зарубежная литература: учебная, научная литература, монографии, публикации в периодической печати. Исследуемая проблема довольно подробно освещена в учебно-практическом пособии Мишурова И.В., где даются практические советы по мотивации и стимулированию труда и приводятся конкретные примеры, отражают мнения современных российских исследователей по поводу данной проблемы и предлагаемые ими пути ее решения.

1. Теоретические основы мотивации труда

1.1 Понятие и сущность системы мотивации

Создание системы мотивации предполагает собою совокупный подход в решении повышения производительности и качества труда. При использовании ее в управлении кадрами, выявляется насколько хорошо, разработана и эффективна система мотивации.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует.

Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности”.^[1]

Дейнека А.В., Жуков Б.М. дают следующее определение: Стимулирование мотивации труда - это метод управления поведением общественных систем разной иерархической степени, один из способов мотивации рабочего поведения объектов управления.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Для успешного стимулирования, рассматриваются три ее функции:

- экономическая;

- социальная;

- и психологическая.

Данные функции, более досконально обхватывают прогрессивные социальные взаимоотношения, влияя на объект управления (персонал), они подразумевают формирование такого рода внешней ситуации, которая подталкивает человека либо коллектив к деяниям, ведущим к важным целям. Усовершенствование показателей труда тянет за собою увеличение уровня удовлетворения каких-либо потребностей объекта управления (персонала), а ухудшение показателей грозит понижением полноты их удовлетворения.

С точки зрения Галенко В.П., мотивация - это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. С одной стороны, побуждение, навязанное извне, а с другой стороны само побуждение.^[2] Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Рассмотрим несколько теорий известных ученых, например, одну из первых теорий Абрахама Маслоу, которая называется иерархией потребностей Маслоу.^[3]

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Рассмотрим также теорию мотивации Дэвида Мак Клелланда: С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоким уровням.^[4]

Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Стимулирование - как метод управления, подразумевает потребность учета интересов и потребностей работника (коллектива), уровня их удовлетворения, так как собственно потребности являются главным условием поведения общественных систем. Следует заметить, что набор потребностей разных людей, входящих в состав какой бы то ни было, общественной системы, разный. Такого рода индивидуальный диапазон потребностей обусловлен процессом развития личности и от воздействия окружающего мира. ^[5]

Мотивируя персонал, обязательной целью должно быть и качество полученной работы в итоге. Качество работы обусловливает экономическая группа, выражающая как общее взаимоотношения, так и особые взаимоотношения, характерные отдельным методам производства.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.^[6]

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились анализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такое понимания мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Для наиболее полного изучения и впоследствии создания системы мотивации, необходимо дать определения понятиям: содержание, форма и характер труда.