Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией».pdf
Добавлен: 16.06.2023
Просмотров: 243
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой стратегии организации
1.1. Определение кадровой стратегии и целей ее разработки
Глава 2. Основные аспекты разработки кадровой стратегии на предприятии ООО «Норд Империал»
2.1. Общая характеристика ООО «Норд Империал»
2.2. Анализ кадровой деятельности ООО «Норд Империал»
Глава 3. Выбор и реализация кадровой стратегии в ООО «Норд Империал»
Классификация кадровых стратегий в зависимости от типа общей стратегии организации. Данный подход рассматривает зависимость стратегии управления персоналом от типа корпоративной или общей стратегии предприятия[16].
Таблица 2
Кадровые стратегии в зависимости от типа общей стратегии организации
|
Тип общей стратегии |
Кадровая стратегия |
Составляющие кадровой стратегии |
|
Предпринимательская стратегия |
Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, идущих на контакт, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись. |
Набор кадров: поиск людей, не боящихся идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждение, основывается на конкуренции, по возможности удовлетворяет вкусам работника. Оценка: основывала на результатах, не слишком жесткая. Развитие: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре внимания – интерес сотрудников. Подбор рабочего места, соответствующего интересам сотрудников. |
|
Стратегия Динамического роста |
Сотрудники должны быть организационно закреплены, быть гибкими в изменяющихся условиях, быть проблемноориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими. |
Набор кадров: поиск гибких и верных людей, не боящихся рисковать. Вознаграждение: справедливое и беспристрастное. Оценка: основана на четко определенных критериях. Развитие: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитывает реальные возможности и разные формы продвижения по службе. |
|
Стратегия прибыльности |
Нацелена на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки – кратковременные; результаты – при относительно не большом уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников. |
Набор кадров: очень жесткий. Вознаграждение: основывается на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентирована на результат, тщательно продуманная. Развитие: акцент на компетентность в области поставленных задач. |
|
Ликвидационная стратегия |
Нацелена на потребность в персонале на короткое время, с узкой ориентацией, без большой приверженности организации. |
Набор кадров: это маловероятно из-за сокращения штатов. Оплата труда: основана на заслугах, увеличивается медленно, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. Развитие: обучение происходит только в случае необходимости. Продвижение: по службе продвигаются только те, кто имеет требуемые навыки. |
|
Стратегия круговорота (циклическая) |
Сотрудники должны быть гибкими в условиях изменений, быстро адаптироваться, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы |
Набор кадров: необходимы разносторонне развитые сотрудники. Оплата труда: система стимулов и проверки заслуг. Оценка: по результату. Развитие: большие возможности, но жесткий отбор претендентов. Продвижение: разнообразные формы. |
Классификация кадровых стратегий в зависимости от этапа жизненного цикла фирмы. В основе данной классификации кадровых стратегий лежит этап жизненного цикла предприятия в момент принятия решения о разработке либо смене стратегии организации в общем и кадровой стратегии, в частности[17].
В зарубежной литературе данный подход известен как «подход жизненного цикла»[18]. Англичане Ж. Стори и К. Сиссон полагают, что четыре этапа жизненного цикла – зарождение, рост, зрелость, спад, через которые проходит предприятие оказывают влияние на стратегию управления персоналом, следующим образом, который представлен в таблице 3.
Таблица 3
Кадровые стратегии в зависимости от этапа жизненного цикла
|
Этапы жизненного цикла |
Основные черты кадровой стратегии |
|
Зарождение |
Гибкие рабочие модели. Привлечение приверженных и высокомотивированных работников. Конкурентная оплата труда. Мало формальностей. Как правило, отсутствие профсоюзов. |
|
Рост |
Более прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, обучения и развития, процессов управления эффективностью и систем вознаграждения. Фокусирование на достижении высокой степени приверженности и развитии стабильных трудовых отношений. |
|
Зрелость |
Особое внимание уделяется контролю за стоимостью рабочей силы и повышению производительности труда. На данном этапе труднее обосновать расходы на обучение. Существуют напряженные отношения между сотрудниками. |
|
Спад |
Акцент смещается в сторону рационализации и сокращения штатов. Долгосрочные практические подходы почти не применяются или сильно ограничены в целях сокращения затрат. Профсоюзам угрожает непризнание их роли или же отводится маргинальная роль. |
Выводы по главе 1:
Под кадровой стратегией понимается определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.
Современное понимание роли кадровой стратегии предприятия сводится к обеспечению предприятия необходимым трудовым потенциалом для реализации его общей стратегии развития в условиях трансформации среды хозяйствования и социально-экономических отношений в обществе.
Наиболее известны варианты классификации кадровых стратегий в зависимости от:
– типа конкурентной стратегии;
– типа общей стратегии организации;
– стадии развития (этапа жизненного цикла) организации.
Глава 2. Основные аспекты разработки кадровой стратегии на предприятии ООО «Норд Империал»
2.1. Общая характеристика ООО «Норд Империал»
ООО «Норд Империал» принадлежит к Группе компаний Imperial Energy. Компания начала осуществлять свою деятельность на территории Российской Федерации с 18 октября 2004 г. (Номер свидетельства о государственной регистрации юридического лица: серия 70 № 000337014 Юридический адрес компании: 634041, Россия, Томская область, г. Томск, проспект Кирова, д. 51 а, стр.15).
Компания была создана российскими и зарубежными инвесторами как независимый недропользователь в нише малых и средних нефтедобывающих компаний.
Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:
- добыча, подготовка и реализация углеводородного сырья (нефти) на Снежном, Фестивальном, Киев-Ёганском и Двойном лицензионных участках;
- геологическое изучение недр, ведение поисков и оценки месторождений полезных ископаемых (в том числе углеводородного сырья), проведение инженерно-геологических, инженерно-геодезических изысканий, проектно-изыскательских работ;
- разведка (детальное изучение), разработка месторождений полезных ископаемых (в том числе углеводородного сырья);
- хранение, транспортировка и реализация полезных ископаемых (в том числе углеводородного сырья).
Организационная структура ООО «Норд Империал» соответствует стратегии компании. Организационная структура построена по классической линейно-функциональной схеме, обеспечивающей вертикальную подчиненность. Она представлена на рисунке 1.
Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу (техническая дирекция, дирекция по производству, отдел материально-технического снабжения, дирекция по поставке угля, дирекция по экономике, дирекция по работе с персоналом и социальным вопросам), и обслуживающие их специальные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: служба эксплуатации, горно-транспортные участки, отдел кадров и делопроизводства.
Рисунок 1. Организационная структура ООО «Норд Империал»
Исполнительным органом является Директор разреза, который назначается Общим собранием Общества сроком на 5 лет.
В непосредственном подчинении директора находятся: заместитель директора по экономической безопасности, ГО и ЧС, главный инженер, заместитель директора по производству, начальник обогатительной фабрики, начальник дирекции по поставке угля, начальник ОМТС, заместитель директора по работе с персоналом и социальным вопросам, начальник дирекции по экономике, аппарат при руководстве: секретарь руководителя, юрисконсульт.
Непосредственно производственной частью занимается главный инженер, под управлением которого осуществляет свою деятельность по разработке эффективных схем развития горных работ геолого-маркшейдерский отдел, технический отдел, занимающийся разработкой технологических схем ведения горных работ, контролем исполнения плана горных работ, авторемонтная мастерская, производственно-технический отдел.
2.2. Анализ кадровой деятельности ООО «Норд Империал»
Успешная работа на производстве во многом завит от персонала организации.
Работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств возглавляет начальник департамента по персоналу. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях компании. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии полученной в учебном заведении профессией и специальностью.
Среднегодовая численность работающих сотрудников Общества за 2017г. составила 492 человека, в 2016г.-563 человека. Кадровый состав организации представлен на следующем рисунке (рисунок 2)
Рисунок 2. Кадровый состав ООО «Норд Империал»
Люди являются главным ресурсом роста и ценностью группы компаний Imperial Energy. Создание условий развития и успеха для сотрудников и их семей является ключевым показателем корпоративной ответственности.
Imperial Energy поддерживает инициативы, направленные на формирование корпоративной культуры и мотивацию персонала. Компания обеспечивает полный пакет социальных обязательств: добровольное медицинское страхование, обеспечение безопасных условий труда, ежегодные выплаты, компенсацию путевок отдыха детей сотрудников и др.
В группе компаний традиционно проводится конкурс «Лучший по профессии», выявляя и отмечая лучших специалистов в своих областях среди персонала Imperial Energy. История конкурса демонстрирует рост престижа получения этого звания и повышение мотивации сотрудников на участие в нем.
В группе компаний также проходит оценка персонала, на основе которой формируется политика Imperial Energy в области развития, обучения и будущего карьерного роста сотрудников. Компания сохраняет традиции проведения корпоративных мероприятий, приуроченных к профессиональным праздникам и торжественным событиям, финансирует проведение спортивных мероприятий для коллектива.
Ежегодно в Томске проводятся Спартакиады для сотрудников по различным видам спорта. Imperial Energy как многонациональная группа компаний практикует знакомство персонала с традициями и праздниками индийской команды OVL, укрепляя тем самым межкультурные и межнациональные связи. Ежегодно в группе компаний отмечает День независимости Индии, а также национальный праздник огней Дивали.
Ежеквартально в Imperial Energy выпускается корпоративная газета “Энергия жизни”, в которой сообщаются не только новости и события, прошедшие в группе компаний, но и размещается информация о жизни передовиков производства, семейных династиях, а также публикуется творчество самих сотрудников.
На основе открытого конкурса среди сотрудников в группе компаний Imperial Energy появился свой корпоративный гимн, вдохновляющий на развитие и объединяющий общей целью большую семью Imperial Energy. Компания нацелена на развитие собственного персонала. В связи с этим разработана система обучения и развития персонала, обеспечивающая профессиональный рост сотрудников и создающая предпосылки для их дальнейшего карьерного продвижения.
Сотрудники имеют возможность проходить обучение в целях повышения квалификации. Обучение оплачивается Imperial Energy в размере 100%. Компания заинтересована в молодых, перспективных специалистах, выпускниках профильных учебных заведений. В группе компаний есть возможность прохождения практики на производстве для старшекурсников учебных заведений среднего профессионального образования. Начав свой трудовой путь с практиканта, после получения диплома молодые специалисты могут вернуться на производство и продолжить свой профессиональный рост. Imperial Energy также предоставляет возможность совмещать работу с получением высшего образования.