Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией».pdf

- непрерывное развитие персонала как обязательное условие обеспечения активной рыночной позиции предприятии (выход на новые рынки, оптимизация клиентского портфеля, запуск инновационных проектов);

- применение форм материального стимулирования труда с целью повышения инициативы и мотивации работников.

Представленная кадровая стратегия учитывает особенности функционирования отдельного предприятия, положение его общей стратегии развития. Она сформирована с учетом текущего уровня управления персоналом на предприятии и существующих проблем эффективности работы персонала его различных структурных подразделений. В то же самое время, данная стратегия является логичным завершением разработки методики формирования кадровой стратегии, осуществленной нами в исследовании.

В целях реализации кадровой стратегии на предприятии необходимо разработать следующие документы:

- Программа проведения оценки трудового потенциала ООО «Норд Империал»;

- Программа организация системы планирования кадров и их движения;

- Программа обеспечения реализации профессиональных и творческих способностей работников;

- Программа развития персонала ООО «Норд Империал»;

- Положение о кадровом резерве ООО «Норд Империал»;

- Положение о системе стимулирования ООО «Норд Империал».

Следующим этапом работы над кадровой стратегией должна стать разработка развернутой кадровой стратегии и плана ее реализации.

Программа анализа величины трудового потенциала. Целью реализации данной программы является определение величины имеющегося у предприятия трудового потенциала и его составляющих, определение достаточности данного потенциала и планирование численности персонала на предстоящий период деятельности компании.

Задачами данной программы являются:

- оценка уровня профессионального образования работников;

- оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников;

- анализ реализации творческого потенциала работников;

- анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности;

- оценка оптимальной требуемой величины трудового потенциала;

- определение оптимальной численности персонала предприятия;

Программа управления движением персонала Целью реализации данной программы является обеспечение своевременной и качественной комплектации персоналом ООО «Норд Империал», за счет внутреннего и внешнего поиска, в соответствии с актуальными потребностями и стратегическими задачами деятельности предприятия. Реализация данной программы регулируется положениями Кадровой стратегии предприятия.

Программа реализации профессиональных и творческих способностей работников предприятия.

Она рассматривает следующий блок вопросов:

- управление трудовой мотивацией;

- система оплаты труда;

- система нематериального стимулирования.

Данная программа основана на следующих принципах компании в отношении стимулирования труда:

- соответствие законодательству РФ;

- справедливое вознаграждение работников за результаты их труда;

- нацеленность на повышение результатов деятельности компании;

- забота о благополучии работников и членов их семьи;

- индивидуальный подход к оплате труда различных специальностей;

- равные возможности всех работников компании в увеличении своего благосостояния;

- простота расчетов окладов, надбавок, доплат и премий, а также прочих видов вознаграждения за трудовую деятельность;

- доступности информации о правилах определения размера вознаграждений работников компании.

Программа развития персонала предприятия. Данная программа нацелена на решение задач в следующих областях:

- организация технического и экономического обучения персонала;

- повышение квалификации сотрудников предприятия;

- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);

- планирование деловой карьеры работников предприятия.

Целью данной программы является обеспечение постоянного развития персонала в соответствии со стратегическими целями компании и потребностями работников в профессиональном росте.

Представленные программы закрепляют правила организации деятельности в определенном направлении, а приложения к ним определяют состав мероприятий.

Далее мы подробно рассмотрим процесс формировании кадрового резерва и совершенствование стимулирования труда, как главных элементов кадровой стратегии.

В целях реализации Стратегии развития кадрового потенциала и повышения эффективности управления ООО «Норд Империал» можно рекомендовать формирование единого кадрового резерва компании. Кадровый резерв разрабатывается в соответствии с единой стратегией компании, а также в соответствии с политикой в области управления персоналом ООО «Норд Империал». Единый кадровый резерв представляет собой сформированный контингент перспективных работников, обладающих высоким уровнем профессиональных и корпоративных компетенций, личностных и морально-этических качеств, эффективно работающих на занимаемой должности, обладающих потенциалом дальнейшего развития.

Формирование единого кадрового резерва должно быть направлено на выполнение Стратегии развития кадрового потенциала ООО «Норд Империал», проведение единой кадровой политики, повышение эффективности управления на основе целенаправленного отбора и обучения наиболее перспективных руководителей и специалистов, повышения уровня их компетенций для достижения долгосрочных целей и решения корпоративных задач компании.

Основными принципами формирования единого кадрового резерва в компании должны стать:

• оптимальное планирование единого кадрового резерва на руководящие должности;
• обеспечение максимально полного охвата потенциальных кандидатов в единый кадровый резерв за счет различных способов выдвижения;
• приоритетное значение объективных показателей при отборе и оценке кандидатов в единый кадровый резерв;
• целенаправленное планирование профессиональной карьеры работников единого кадрового резерва, приоритетное инвестирование в их обучение;
• доступность информации о принципах формирования единого кадрового резерва в целях вовлечения работников в решение корпоративных задач и повышения их заинтересованности в развитии профессиональной карьеры, корпоративных и профессиональных компетенций.

Формирования единого кадрового резерва должно быть направлено на:

- качественный отбор кандидатов в единый кадровый резерв;

- формирование единой системы объективной оценки компетенций работников ООО «Норд Империал»;

- развитие корпоративных и профессиональных компетенций работников компании;

- повышение мотивации руководящих работников к развитию профессиональной карьеры и вовлечение их в решение корпоративных задач;

- снижение текучести руководителей, назначенных из единого кадрового резерва;

- повышение эффективности управленческой деятельности в ООО «Норд Империал».

Единый кадровый резерв ООО «Норд Империал» может состоять из стратегического резерва, резерва корпоративного развития, базового резерва и молодежного резерва.

Стратегический резерв - кадровый резерв на должности руководителей компании. Резерв корпоративного развития - кадровый резерв на должности руководителей и заместителей руководителей подразделений компании.

Базовый резерв - кадровый резерв на должности руководителей и специалистов компании.

Молодежный резерв - кадровый резерв из числа наиболее перспективных молодых работников. Группы молодежного резерва должны иметься как в составе резерва корпоративного развития, так и базового резерва. Молодежный резерв формируется в целях предоставления молодым работникам, обладающим высоким лидерским потенциалом, дополнительных возможностей для развития ключевых корпоративных и профессиональных компетенций.

Для работников, находящихся в едином кадровом резерве необходимо разрабатывать программу развития и обучения. Работники, зачисленные в единый кадровый резерв компании, могут проходить обучение и повышение уровня корпоративных и профессиональных компетенций, а также проходить обучение по программам дополнительного профессионального образования (повышения квалификации).

Работникам, зачисленные в резерв корпоративного развития, а также в молодежный резерв, с учетом их потенциала может быть предложено осваивать расширенные программы обучения - по программам МВА, стажировки за рубежом и в ведущих российских и зарубежных научных центрах, организациях и компаниях.

Организация работы по формированию кадрового резерва.

1. формирование перечня должностей, по которым составляется кадровый резерв;

2. формирование списка кандидатов в резерв по каждой должности;

3. создание базы данных по каждому участнику кадрового резерва;

4. определение требований к должности, по которой формируется резерв, профессиональных характеристик специалиста, необходимых для успешной работы в данной должности, анализ;

5. разработка программы обучения для участников кадрового резерва и включение ее в общий учебный план;

6. разработка графических схем карьерного роста и доведение их до сотрудников предприятия;

7. обеспечение сотрудников всей документацией, обеспечивающей реализацию программ в области управления трудовым потенциалом предприятия.

Совершенствование стимулирования труда является одним из ключевых элементов стратегии управления персоналом. Персонал недостаточно замотивированный либо уходит из организации, либо работает не в полную силу что может помешать развитию организации.

В результате проведенного в предыдущем параграфе кадрового SWOT-анализа, а также на основе анализа внутренней среды организации нам стало известно, что большой проблемой в сфере кадров для ООО «Норд Империал» является низкий уровень мотивации персонала, появившийся в первую очередь из-за недостаточного материального стимулирования работников. Был выявлено что оплата труда в компании находится на уровне ниже средней заработной платы по отрасли, в связи с чем происходит отток квалифицированных кадров к конкурентам.

При это не материальное стимулирование в организации находится на довольно высоком уровне и не вызывает недовольства работников. Компания сохраняет традиции проведения корпоративных мероприятий, приуроченных к профессиональным праздникам и торжественным событиям, финансирует проведение спортивных мероприятий для коллектива. Ежегодно в Томске проводятся Спартакиады для сотрудников по различным видам спорта, конкурсы победители которых награждаются.

Для решения перечисленных выше проблем организации предлагается ряд положений использование которых поможет исправить ситуацию с персоналом: Система материального стимулирования организации включает две составные части: базовую заработную плату, определяемую для каждого рабочего места компании и систему премиального вознаграждения.

Величина оклада закрепляется в штатном расписании для каждого рабочего места предприятия и утверждается на год. Оклад является гарантированным размером уровня доходов работника и выполняет функцию обеспечения его стабильности, социальной стабильности всего коллектива и базовым условием работы для новых сотрудников предприятия. Размер базовой заработной платы определяется на основе среднего уровня заработной платы для специалистов данного профиля на рынке.

Поскольку компания нацелена на формирование коллектива квалифицированных специалистов с большим инновационным персоналом, то она должна придерживаться правила корректировки средней заработной платы в большую сторону как условия привлечения лучших кандидатов к участию в открытых конкурсах на вакансии компании и сохранения сформированного трудового потенциала предприятия.

Вторым фактором корректировки размера оклада выступает уровень сложности работ для конкретного рабочего места, предусмотренный его должностной инструкцией. Уровень сложности определяется по факторно-критериальной модели, разработанной в рамках предприятия. Базовый оклад должен выплачиваться работникам при условии полной отработки табельного времени и выполнения требований должностных инструкций.

Система доплат и надбавок включает следующие компоненты:

- доплаты за работу в выходные и праздничные дни в размере, установленном Трудовым кодексом;

- доплаты за работу в ночное время в размере, установленном Трудовым кодексом;

- за профессиональное мастерство (выполнение разовой работы повышенной сложности) единовременно, в размере 10 % от величины базового оклада;

- за выполнение работ различной квалификации, единовременно, в размере, установленном Трудовым кодексом;

- надбавки за материальную ответственность на складах, в кассах, кладовых, в размере 5 % от базовой величины оклада;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск, в размере, установленном Трудовым кодексом.

Система льгот, предоставляемая работнику, включает:

- ежегодный отпуск 28 календарных дней;

- оплачиваемые больничные листы, в соответствии с российским законодательством;