Добавлен: 16.06.2023
Просмотров: 215
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Организации существуют для того, чтобы добиваться поставленных перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает на сколько результативно она использует ресурсы, которые находятся в ее распоряжении.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность всей организации, которая складывается из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Однозначно, что все сотрудники по-разному выполняют свои обязанности - в любой организации есть лидеры, отстающие или середняки.
Однако, чтобы провести дифференциацию, нужно иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Обоснованность проведения оценки персонала связана с потребностью определения эффективности управления персоналом организации, что является основанием для принятия решений либо о сохранении текущего состояния персонала, либо о его трансформации.
Информация, полученная в результате проведенной оценки персонала, предназначена в первую очередь для формирования аргументированных стратегических планов, а также для ведения ежедневной работы по вопросам развития персонала и организации.
Очень важным моментом является то, что оценка относится к четко определенному промежутку времени и актуальна только в этот период, когда организация испытывает в этом необходимость. Соответственно, основной целью является не только проведение процедуры оценки, но и процесс использования результатов.
Все эти факты объясняют актуальность данной проблемы, а именно использования результатов оценки персонала.
Цель исследования – рассмотрение системы использования результатов деловой оценки персонала на предприятии.
Объект исследования – ООО «Волга ЮТ».
Предмет исследования – результаты деловой оценки персонала.
Главная цель, реализуемая в работе, это преодоление разрыва между получением результатов оценки персонала и их практическим использованием.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность деловой оценки персонала и ее роль в управлении организацией
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотивации и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места.
Деловая оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.[1]
В отечественной литературе существуют разные трактовки понятий оценка и аттестация персонала, так, например, А.Я. Кибанов и И.К. Макарова считают, что деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
С точки зрения В.В. Кафидова оценка персонала представляет процедуру, которая проводится с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемыми должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленными эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов, технических средств и др.
Одегов Ю. Г. рассматривает оценку персонала как процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, результативности своей деятельности, развития компетентности и полагает, что она носит комплексный характер. Оценка и аттестация персонала – это не только определение квалификации работника, но и того, насколько он востребован компанией.
Ученые считают, в науке управления можно выделить два подхода к оценке персонала. Первый подход - традиционный, в первую очередь он ориентирован на результат проделанной работы. Второй подход - современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании.
Данная классификация была принята на основе отечественного и зарубежного опыта в области оценки персонала.
Традиционный подход был основан на том, что аттестация персонала была связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности.
Понятия аттестации и оценки персонала в нашей практике и в зарубежной теории управления персоналом различны. В российской практике под аттестацией понимается то, что в зарубежных компаниях относится к оценке персонала.[2]
На Западе согласно теории управления персоналом аттестация - это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта.
Деловая оценка персонала является одним из инструментов управления. Оценка персонала решает следующие задачи: сбор и передачу ведущему менеджеру управленческого звена компании информации для принятия решения о продвижении работника, увеличении/уменьшении заработной платы; для представления сотрудникам компании информации об эффективности их деятельности, соответствии результатов работы.
Деловая оценка персонала позволяет провести анализ уровня квалификации сотрудников. В соответствии с полученными результатами можно спланировать целевую систему обучения.
Деловая оценка персонала по корпоративным компетенциям позволяет достаточно достоверно донести до служащих корпоративные стандарты организации. Итогом оценки персонала должна стать организация «обратной связи» с сотрудниками, то есть каждый оцениваемый должен быть извещен об оценочных результатах, а также иметь возможность задать уточняющие и разъясняющие вопросы, оспорить результаты. Деловая оценка персона не должна нести в себе карательных, репрессивных функций. Оценка персонала должна вызывать побудительный мотив у сотрудников, в чем, естественно, помогает система поощрения.
1.2 Виды, задачи и критерии деловой оценки персонала
Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:[3]
1) объективность – использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;
2) оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;
3) гласность – широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
4) демократизм – участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;
5) единство требований оценки для всех лиц однородной должности;
6) простота, четкость и доступность процедуры оценки;
7) результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
8) максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.
Назначение деловой оценки персонала:
1. Деловая оценка персонала позволяет более качественно отбирать специалистов на ключевые должности в структурные подразделения организации.
2. Оценка позволяет определить соответствие квалификации работников требованиям организации сейчас и в перспективе.
3. Использование метода оценки помогают работникам организации сделать определенные выводы о собственной работе:
а) Всё ли я делаю правильно?
б) Что я делаю неправильно?
в) Что мне нужно изменить, чтобы делать это лучше?
г) Что мне конкретно необходимо сделать, чтобы добиться этих изменений?
4. Деловая оценка персонала помогает высшему звену компании:
а) определить перспективы работников и формировать кадровый резерв;
б) определить эффективность подбора сотрудников и кадровой политики в целом;
в) определить эффективность программы развития профессиональных навыков сотрудников;
г) проверить корректность принятых ранее решений о повышении сотрудников в должности;
д) провести планирование и расстановку кадров;
е) выявить основные нужды и структуру мотивации сотрудников к работе;
ж) выбрать целесообразную мотивацию сотрудника для улучшения их работы в интересах организации;
з) проследить причины успехов и неудач отдельных сотрудников и структурных подразделений компании;
5. На основании результатов оценки персонала:
а) определяется необходимость обучения сотрудников;
б) разрабатываются планы и программы по развитию сотрудников;
в) определяются перспективы роста квалификации сотрудников;
г) рассматривается возможность изменения уровня заработной платы сотрудников;
д) вносятся изменения в систему мотивации персонала.
Деловая оценка персонала дает возможность:
1) установить место сотрудника в организационной структуре;
2) разработать программу развития сотрудника;
3) определить критерии и размера оплаты труда.
Возможные цели при проведении деловой оценки персонала:
1) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника;
2) стимулирование процесса повышения квалификации работника;
3) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных;
4) стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников;
5) решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами;
6) необходимая корректировка всей работы с кадрами.
Основные задачи:
1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
3) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
4) оценка потенциальных возможностей работника;
5) оценка профессиональной компетенции;
6) оценка возможностей реализации потенций;
7) оценка соответствия процесса выполнения работы запроектированному;
8) оценка соответствия результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям;
9) стимулирование работника.
Виды деловой оценки:
1) оценка кандидатов на вакантную должность;
2) текущая периодическая оценка сотрудников организации.
Объективная оценка может быть получена благодаря установлению четких и продуманных критериев оценки персонала.
Устанавливаемые критерии могут быть самыми разнообразными, но они всегда должны быть привязаны к предмету оценки, быть целенаправленными.
Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации:
1. Профессиональные критерии содержат характеристики профессиональных знаний, профессионального опыта, умений, навыков, квалификации, результатов труда;
2.Деловые критерии ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
3. Морально-психологические критерии- психологическая устойчивость, способность к самооценке, честность, справедливость;
4. Специфические критерии- образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.
Результаты труда руководителей определяют по итогам производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или структурных подразделений.[4]