Файл: «Человеческий фактор в управлении организацией.».pdf

Трудовые ресурсы — это совокупность населения, занятого в народном хозяйстве страны, а так же способного к труду, но не работающего. Статистически трудовые ресурсы включают население трудоспособного возраста, а также фактически работающее население старше и моложе трудоспособного возраста.

Таким образом, важным следствием перехода от труда как абстрактной экономической категории к категории рабочей силы как индивидуальной характеристике человеческой способности к труду стала не только возможность измерить предложение труда в экономике через оценку трудовых ресурсов, но и смещение фокуса исследований к человеку — носителю трудовой функции, к зависимости «качества» труда от процессов воспроизводства рабочей силы. ^[7]

Поэтому во второй половине XX в. на первый план в научных исследованиях выходят человеческие ресурсы и человеческий капитал.

Категория капитала не являлась новой для экономической науки. По А. Маршаллу, капитал — это весь накопленный запас средств для производства материальных благ и достижения выгод, это «ядро богатства», фактор производства; капитал как частная и как общественная категория связан с доходом. «Значительную часть капитала составляют знания и организация…»,— писал Маршалл, предлагая рассматривать как «национальную инвестицию» систему образования, развитие которого не только приводит к частным выгодам отдельных капиталистов, но и способствует росту национального богатства общества.

Таким образом, предпосылки для появления макроэкономической теории человеческого капитала были сформированы. Лауреат Нобелевской премии С. Кузнец (Simon S. Kuznets) в 1966 г. отметил различие между динамикой национального богатства и производственных активов в развитых странах в период роста: рост валового внутреннего продукта (ВВП) не был обусловлен ростом вещественного производительного капитала, так была выдвинута гипотеза о решающей роли национального человеческого капитала. ^[8]

В 1961 г. Теодор Шульц (TheodoreWilliamSchultz) издает книгу «Инвестиции в человеческий капитал», в которой впервые излагаются основы теории человеческого капитала. «Возрастание экономической ценности человека привело к концепции человеческого капитала»,— писал Шульц, отмечая, что рассматривает ее как сугубо экономическую, не связанную с психологическими, социальными или культурными исследованиями: это именно форма капитала, источник будущих экономических выгод. «Люди приобретают полезные знания и навыки… они становятся формой капитала», который, в свою очередь,— продукт преднамеренных инвестиций. ^[9]

Человеческий капитал, с точки зрения Шульца, не равен рабочей силе как измерителю совокупности предложения труда в экономике, он также не равен человеческим ресурсам, которые являются лишь описательным значением, не создающим предпосылок для экономического анализа. Категория человеческих ресурсов появилась из необходимости противопоставления труда природным ресурсам, как общий термин для обозначения активного, созидающего ресурса, включающего качества людей — физические, биологические, психологические, культурные, которые «определяют предпочтения и экономическуюценность производимых и потребляемых услуг, созданных людьми». ^[10]

Человеческий капитал должен рассматриваться как категория экономической теории, основанная на двух исходных гипотезах:

1) распределении инвестиционных ресурсов в соответствии с приоритетами, определяемыми относительными нормами прибыли по альтернативным вложениям;

2) концепции упущенной выгоды в соответствии с развитием теории времени.

Опираясь единственно на доступность экономического инструментария для анализа человеческого капитала, Шульц предлагает в качестве метода использовать инвестиционную теорию. Таким образом, первоначально (по Шульцу) человеческий капитал мог быть классифицирован по видам инвестиций в него: это инвестиции в школьное и высшее образование, последующую подготовку и обучение, в дошкольное образование, миграцию (географическую мобильность), здоровье, информированность и в воспитание детей как части популяции.

В работе Гари Беккера (GaryStanleyBecker) «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» были сформулированы основания для вывода теории человеческого капитала на микроэкономический уровень — уровень индивида и предприятия. Беккер исходит из того, что человеческий выбор подчинен трем фундаментальным принципам, которые определяются через отношение людей к основным аспектам собственной жизни: это максимизирующее поведение, рыночное равновесие и устойчивость вкусов и предпочтений. Данные принципы определяют понимание человеческого капитала Беккером. Это запас знаний, навыков и мотиваций, который обладает рядом характеристик: он представляет собой благо длительного пользования; требует расходов по ремонту и содержанию; может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ. ^[11]

Подобно физическому капиталу, человеческий капитал также подвержен амортизации, но, в отличие от первого, неотделим от своего носителя. В анализе человеческого капитала на микроуровне Беккер, аналогично Т. Шульцу, придерживался принципов инвестиционной теории: «анализ того, какая деятельность влияет на будущий реальный доход, получаемый от вложений в человеческие ресурсы… называется инвестициямив человеческий капитал».

Человеческий капитал характеризуется внутренней нормой отдачи, как индивидуальной, отражающей эффективность с точки зрения отдельных инвесторов, так и социальной, измеряющей эффективность с позиции общества. Отдача от человеческого капитала падает с ростом инвестиций и отражает принципы общественного распределения инвестиций между уровнями образования, образованием и иными видами экономической деятельности.

Человеческий капитал характеризуется и убывающей предельной полезностью: по мере накопления человеческого капитала предельные выгоды от него падают, и это связано с нерасторжимостью человеческого капитала и личности его владельца, обладающего ограниченными возможностями и способностями.

Важным вкладом Беккера в развитие теории человеческого капитала является переход от анализа индивидуального человеческого капитала к человеческому капиталу организации. Основную роль в этом играет важность профессиональной подготовки специалиста на рабочем месте: такая подготовка наделяет работников специальными знаниями и навыками, важными для конкретной организации, их ценность для других компаний может остаться нулевой. ^[12]

Тем самым Беккер приходит к пониманию общей и специфической форм инвестиций в человеческий капитал:

первая приносит отдачу как самому индивиду, так и любой компании, в которой он будет занят;

вторая — только конкретному инвестору. Отсюда следуют и различные стратегии финансирования этих инвестиций. За общую подготовку платит сам работник или государство, за специальную — компания-работодатель.

Однако, чтобы не потерять вложенные в сотрудника средства при его увольнении, компании вынуждены повышать заработную плату работникам, обладающим специальными навыками, одновременно перекладывая на них полностью или частично расходы, связанные со специальной подготовкой.

ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ.

Под факторами развития системы управления человеческими ресурсами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей.

Совокупность факторов стратегического развития системы управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, должна включать:

– этап жизненного цикла организации;

– принятую бизнес-стратегию;

– компетенции и мотивационную готовность к изменениям отдела персонала организации;

– место службы персонала в иерархии управления организацией;

– сферу деятельности компании;

– темпы роста объемов знаний в отрасли;

– готовность сотрудников к изменениям.

Всеобщий закон живых существ – закон развития, или жизненного цикла. Жизненный цикл системы состоит из периодов зарождения, эволюции, стабильности и инволюции (спада). Этот закон проявляется и по отношению к организациям, и по отношению к работникам. ^[13]

Если обозначить на графике какое-либо качество системы, например, физическую силу человека, объем продаж новой продукции компании, а также время, то кривая жизненного цикла носит традиционный S-образный вид.

На ней отмечаются точки бифуркации, т. е. перелома, когда система находится в неустойчивом состоянии, из которого возможны выходы, как внаправлении деградации, так и в направлении стабилизации или очередного этапа подъема.

Состояние кризиса, т. е. острого затруднения, имманентно присущее любой живой системе, и кризисные явления в организации должны рассматриваться как естественное состояние, связанное с онтогенезом и/или внешней средой.^[14]

Своевременно диагностируемые признаки кризиса, наличие адекватного потенциала позволяют организации выйти на новый цикл развития, а не сползти в кризис, и тогда линия развития приобретает вид, как на рисунке. Учет факторов, влияющих на развитие системы управления человеческими ресурсами, позволяет:

– выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;

– оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

– определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

– спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.

Линия развития успешной организации одной из эффективных форм стратегического менеджмента персонала с учетом данных факторов является развивающее управление персоналом. Это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, которая включает весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение сотрудников. Построение отношений в организации, представляющих ее менеджерами и работниками, базируется на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживаемости и организации, и работников, а также на основе стремления к созданию условий, обеспечивающих развитие. ^[15]

В современном бизнесе всѐ больше компаний склоняются к тому, чтобы заменить сиюминутный подход к управлению персоналом на долгосрочную кадровую политику.

А новый подход развивающего управления помогает работникам организации на всехуровнях максимально развивать свой потенциал, создавая тем самым условия для полного использованиясвоих возможностей как в своих интересах, так и в интересах компании.

Стратегический переход в рамках жизненного цикла организации затрагивает все уровни управления и бизнес-единицы. Планирование стратегических изменений в деятельности всех структурных подразделений компании требует учета различных условий или факторов, влияющих на развитие той или иной системы управления. Система управления человеческими ресурсами охватывает целый комплекс таких факторов, определяющих направление стратегического развития кадровой составляющей организации на каждой стадии жизненного цикла.

Внешние, внутрисистемные и внутриорганизационные факторы оказывают глубокое воздействие на формирование как компании в целом, так и на систему персонала и включают в себя большой перечень экономических, социальных, технических и многих других критериев развития. К ним относятся состояние экономики государства и отдельных отраслей, научно-технический прогресс, уровень развития трудового законодательства, развитие общества, состояние регионального рынка труда, конкуренция, цели и стратегия предприятия, отраслевая специфика производства, этап жизненного цикла компании, ее размер, социальная политика, корпоративная культура, характер социально-трудовых отношений. ^[16]

Основываясь на данных исследования, можно выявить приоритеты стратегического развития системы управления человеческими ресурсами на различных этапах жизненного цикла компании. Инновационные технологии управления и международная кооперация в аэрокосмическом производстве.

Значимость факторов в зависимости от этапа развития организации

Фактор Этапы развития организации

Становление Динамика, рост Кризис Оживление

Кадровая политика предприятия

Организация работы с персоналом 6,8 7,4 5,4 7,2

Квалификация субъектов УП 5,6 8,2 4,2 8,2

Численность работников предприятия 7,6 5,4 4,2 7,2

Проф.-квалификационная структура персонала 8,0 7,6 5,4 6,2

Соц.-демографическая структуры персонала 3,4 6,8 7,4 5,4

Отбор персонала 5,8 6,2 3,4 6,7

Развитие и обучение персонала 7,2 6,6 4,4 7,8

Система стимулирования труда 8,6 7,9 8,8 6,5