Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ (Современные подходы к мотивации персонала).pdf

Введение

Актуальность работы определяется тем, что мотивация труда определяет уровень удовлетворенности персонала, и, следовательно, уровнем работоспособности и эффективностью рабочего процесса. Именно управленческий процесс в системе мотивации и стимулирования определяют уровень удовлетворенности персонала.

Объектом работы является ООО "Фарш Сити Групп", предметом – мотивация труда персонала организации.

Целью данной работы - разработать мероприятия актуализации политики мотивации персонала ресторана.

Для достижения цели были составлены следующие задачи:

1. Изучить подходы к мотивации труда персонала.
2. Изучить теории мотивации.
3. Изучить современные формы оплаты труда.
4. Провести сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда.

5. Описать деятельность ресторана.

4. Разработать мероприятия оптимизации мотивации персонала.

В работе были использованы следующие методы: теоретический анализ литературы, методы опроса в форме анкетирования, анализ документов организации.

Теоретическое значение работы заключается в использовании материалов исследования в разработке темы в дальнейшем, практическая значимость работы заключается в использовании материалов исследования в лекционной деятельности.

Практическая значимость работы заключается в использовании результатов разработки рекомендаций в деятельности исследуемого ресторана.

Работа состоит из двух глав: теоретической, аналитической, введения, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Основы мотивации персонала. Управленческие модели мотивации

1.1 Основные подходы мотивации

В исследовательской литературе выделяют традиционные, содержательные и процессуальные теории мотивации персонала.

Традиционные модели мотивации персонала представлены следующими подходами:

1.Ф. Тейлор определяет основные аспекты мотивации работника к труду:^[1]

-качественно и эффективно нормированный и организованный труд работника.

-сдельная форма оплаты труда, при этом не допустить снижение ставки.

-для всех сотрудников организации непременно формы мотивации должны быть одинаковыми.

-повышенный заработок, как эффективное средство компенсации «рутины» (Г. Форд).

При этом проблемным аспектом традиционной мотивации в том, что рассматривается только материальное стимулирование, в расчет не идут нематериальные аспекты.

Содержательные теории мотивации.^[2]

1.Теория мотивации А. Маслоу. Исследователь предлагает иерархичность интересов, при выявлении интересов группы, например, путем проведения исследования, составляется иерархия интересов исследуемой группы, на основании чего руководитель вправе следовать выявленным проблемным аспектам.

При этом исследователь приводит классификацию потребностей человека: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в признании, потребность в самоактуализации.

Автор утверждает, что на самой низшей ступени классификации расположены физиологические потребности, а высшей потребностью является потребность в самоактуализации.

Проблемными областями рассмотренной теории можно обозначить:

-на самом деле, на практике потребности более высокого ранга могут в полной мере подавлять потребности низшего ранга.

-отсутствует взаимосвязь с внешними условиями сотрудника.

-отсутствие взаимозаменяемых потребностей.

2.Теория 2 групп факторов Ф. Херцберга.

Данная теория состоит из двух групп факторов: мотиваторы и гигиенические.

К мотиваторам автор относит следующие потребности человека: самореализация, профессиональный рост, достижения, признания и ответственности.^[3]

К гигиеническим факторам относят: распределение заработной платы, условия работы, надежность, стабильность, административный стиль управления.

3.Модель Мак-Клелланда

Данная модель характеризуется тем, что автор выделяет три аспекта, которые воздействуют на поведение человека: достижения, соучастия, властвования.

Потребность в достижении характеризуется в достижении поставленных целей более эффективно.

Потребность соучастия характеризуется дружеским отношением с окружающими.

Потребность властвования определяется: получение власти ради самой власти, получение власти ради достижения целей группы.

4.Х и У теория Мак Грегора.^[4]

Автор в одной теории выделяет два аспекта теория Х и теория У.

Теория Х.-Работники не желают работать и избегают каких-либо действий. Работники несамостоятельны, у них отсутствует ответственность.-для стимулирования сотрудников должны применяться методы контроля, угрозы, принуждения, наказания.-желание самореализоваться отсутствует.

Теория У. Сотрудники воспринимают труд как необходимый процесс. У сотрудников есть потребность к ответственности. Работники нуждаются в самореализации. Проблемными сторонами является отсутствие развития потребности во времени, высокая степень противоположности.

Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены основные теории и модели мотивации персонала организации.

1.2 Теория мотивации труда

Мотивация и процесс ее формирования очень сложны и неоднозначны.

Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной работе, реализуемый одновременно с комплексом мер, применяемых со стороны субъекта управления, и направленных на повышение эффективности труда.

Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом имеет два аспекта: личная мотивация человека и мотивационная деятельность (мотивирование), проводимая субъектом управления.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата является для многих людей средством к существованию и/или жизни. Получая деньги за свой труд, человек обретает возможность пользоваться благами, которые предоставляет ему цивилизация, технический и научный прогресс и так далее.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

1.Оплата в зависимости результатов труда. 2.Участие в прибылях 3.Программа участия в собственности компании 4.Единовременные бонусы 5.Определяемая знаниями оплата труда 6.Гибкие рабочие графики 7.Оплата по результатам деятельности команды.

Исследования европейских ученых говорит о таких аспектах как мотивация, направленная на человека, исходя из истинных его потребностей.

Основной причиной отсутствия мотивации к работе является отсутствие карьерных возможностей. В чтобы решить эту проблему и избежать возможных негативных последствий, каждая компания должна иметь политику и план карьерного роста, где необходимо последовательность должностей, которые сотрудник может занять в будущем. На многих предприятиях рабочие не имеют мотивации осуществлять эффективные действия. Поэтому, как правило, они не хотят брать на себя ответственность за принятие и выполнение управленческих решений и не понимают необходимость единства личных интересов и интересов компании.

1.3 Современные формы и системы оплаты труда в организации

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Таблица 1

Формы оплаты труда^[5]

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

1.4 Сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом в России и в зарубежных странах

Зарубежный опыт мотивации труда представлен японской, американской, английской, немецкой, шведской моделями. Далее рассмотрим каждую из моделей в сравнении.

Японская система стимулирования труда строится на основании и с использованием трех факторов: профессиональное мастерство, возраст, стаж.

В качестве материально стимулирования японские руководители используют синтезированные системы. То есть соединяют традиционные методы (возрастные и новые) тарификации труда.

При этом американская модель основана на поощрении предпринимательской активности. В основе мотивации оплата труда сотрудников. При этом наиболее востребованная и применимая оплата труда – сдельная и повременная.

Данная система оплаты труда не предполагает премии, при этом имеет повышенные тарифы. При этом большинство организаций США все-таки склонны к сочетанию оплаты труда с премированием.

Французская модель характеризуется разнообразием экономических инструментов в мотивационной деятельности. При этом у французов наблюдаются две основные тенденции: индексация оплаты с учетом стоимости жизни, индивидуализация оплаты труда, что абсолютно противоположно от японской модели.

Преимуществом французской модели является ее сильное стимулирующее воздействие. При этом в сложные времена компании, оплата труда резко сокращается, и при этом ее сотрудники имеют высокую осведомленность об экономической деятельности предприятия.^[6]

В английской системе действует две системы оплаты труда - материальная мотивация – денежная и акционерная.

В отличие от американской модели, в немецкой на первое место в мотивации труда ставится человек как индивид, как личность. Из этого и складывается мотивация труда персонала немецкой организации. Рыночное хозяйство представляется социальным. При этом государство определяет мотивацию труда из социальных гарантий и стимулировании труда. При этом как и в Японии, в Германии существуют всяческие поддержки старикам и детям. В Японии на этот счет существует единовременная выплата при выходе на пенсию.^[7]

Швеция отличается от предыдущих моделей дифференциацией системы налогов и льгот. При этом в стране действует сильная социальная политика.

Американцы приспособлены к системе, в которой рабочий продает свой труд за определенную плату. Это не дает рабочим бездельничать; они знают, что должны трудиться, чтобы получить свою зарплату, иначе они будут уволены.