Файл: «Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

Введение

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. При неверно отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.

В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др.

Для каждой организации будет присуща своя собственная стратегия управления персоналом, которая должна позволять добиваться поставленных задач максимально эффективными способами.

Актуальность темы связана с тем, что предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении.

В традиционном представлении управление персоналом осуществляется в форме кадровой работы, выполняемой главным образом непосредственными руководителями и персоналом службы персонала.

Идея работы с людьми как личная работа была заменена идеей управления персоналом как особого направления в системе управленческой деятельности. Необходимо определить стратегические ориентиры, цели и задачи для работы с персоналом, то есть для формирования стратегии управления персоналом организации.

Целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом и разработка направлений развития персонала в организации «Завод теплиц №1 в России».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы стратегии управления персоналом:

- определить понятие и сущность стратегии управления персоналом в системе деятельности организации;

- рассмотреть современные исследования проблемы управления развития персонала;

- рассмотреть методические подходы к решению проблемы развития персонала.

2. Провести анализ и дать оценку существующей стратегии управления персоналом в организации «Завод теплиц №1 в России».

3. На основании проведенного анализа разработать пути совершенствования стратегии управления персоналом в организации «Завод теплиц №1 в России».

Основу методики анализа, используемой в курсовой работе, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и др.

Объектом исследования настоящей работы: является стратегии управления персоналом как одна из ключевых подсистем предприятия на примере организации «Завод теплиц №1 в России», деятельность которого связана с производством и реализацией металлоконструкций.

Предмет исследования: пути формирования и совершенствования системы управления персоналом как неотъемлемый элемент повышения эффективности работы промышленного предприятия.

Глава 1 Теоретические основы стратегии управления персоналом

Понятие и сущность стратегического управления персоналом в системе деятельности организации

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией. Слово «стратегия» греческого происхождения и буквально означает «искусство развертывания войск в бою» — высшая область военного искусства [2; c.33].

Современные менеджеры оперируют им свободно и с удовольствием. Кроме того, у них это слово обозначает высшее проявление управленческой деятельности.

Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. XX в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства [2; c.17].

Многие теоретики и практики в этой области пытались сформулировать понятие «стратегия», но до сих пор однозначного и общепризнанного определения данного понятия не существует.

Так, по мнению Г. Минцберга и его коллег, для того чтобы объяснить, что такое «стратегия», необходимо дать несколько, а именно пять определений.

Первое — стратегия как план, руководство, ориентир или направление развития, дорога из настоящего в будущее.

"Стратегия — это совокупность фундаментальных или принципиально важных решений относительно целей и средств предприятия".

"Стратегия — это планы высшего руководства по достижению долгосрочных результатов, соответствующих целям и задачам организации".

"Традиционно корпоративная стратегия — план компании, направленный на сбалансирование внутренних сильных и слабых сторон с внешними возможностями и угрозами, чтобы поддерживать конкурентоспособное преимущество"[17; c.139].

Второе — стратегия как принцип поведения или следование некой модели поведения (с учетом поведения в прошлом).

"Стратегия представляет собой набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений. Вместе с тем стратегию можно рассматривать как общий комплексный план, предназначенный для обеспечения осуществления миссии и достижения хозяйственных целей организации".

Третье — стратегия как позиция, а именно расположение определенных товаров (услуг) на конкретных рынках.

"Стратегия компании — это поиск соответствия между внутренними возможностями компании и внешней средой".

Четвертое — стратегия как перспектива, то есть основной способ действия организации.

"Стратегия — это определение основных долгосрочных целей и задач компании и выработка направления действий и распределения ресурсов, необходимых для достижения этих целей".

"Стратегия — это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям" [17; c.64].

Пятое — стратегия как ловкий прием, особый маневр, предпринимаемый с целью перехитрить соперника или конкурента.

Таким образом, несмотря на то, что не существует простого определения стратегии, данные варианты интерпретации не являются взаимоисключающими. Наоборот, их можно считать взаимодополняющими. Тем не менее, существует консенсус по следующим важным пунктам.

Стратегическое управление можно рассматривать как динамический набор из пяти взаимосвязанных процессов управления. Эти процессы логически следуют (или следуют друг за другом) друг от друга. Это важная особенность системы стратегического управления. Схематически структура стратегического управления изображена на рис. 1.

Рис. 1 Структура стратегического управления

Анализ окружающей среды обычно считается начальным процессом стратегического управления, поскольку он обеспечивает основу для определения миссии и целей компании, а также для разработки стратегических стратегий, которые позволяют компании выполнять свою миссию и достигать своих целей [7; c. 42].

Анализ среды предполагает изучение трех ее частей:

1) макроокружения;

2) непосредственного окружения;

3) внутренней среды.

Анализ макроокружения включает в себя изучение влияния таких компонентов среды, как: состояние экономики; правовое регулирование и управление; политические процессы; природная среда и ресурсы; социальная и культурная составляющие общества; научно-техническое и технологическое развитие общества; инфраструктура и т.п.

Непосредственное окружение анализируется по следующим основным компонентам: покупатели; поставщики; конкуренты; рынок рабочей силы.

Анализ внутренней среды выявляет внутренние возможности и потенциал, на которые компания может рассчитывать для достижения своих конкурентных целей, и позволяет вам лучше сформулировать миссию и лучше понять свои цели. Чрезвычайно важно всегда помнить, что компания не только производит продукты для окружающей среды, но и дает своим членам возможность работать, участвовать в прибылях, создавать для них социальные условия и т. Д. [7; c. 56].

Внутренняя среда анализируется по следующим направлениям:

- кадры фирмы, их потенциал, квалификация, интересы и т.п.;

- организация управления;

- производство, включающее организационные, операционные и технико-технологические характеристики, научные исследования и разработки;

- финансы фирмы;

- маркетинг;

- организационная культура [7; c.60].

Определение миссии и целей, рассматриваемое как один из процессов стратегического управления, состоит из трех подпроцессов, каждый из которых требует большой и чрезвычайно ответственной работы. Первым подпроцессом является определение миссии компании, которая в концентрированной форме выражает смысл ее существования. Далее идет подпроцесс для постановки долгосрочных целей. Эта часть стратегического управления подпроцессом краткосрочных целей реализуется. Определение миссии и целей приводит к тому, что становится понятно, почему компания работает и что она ищет. И зная это, вы можете скорее выбрать поведенческую стратегию.

Как только миссия и цели определены, начинается этап анализа стратегии и выбора. Этот процесс по праву считается ядром стратегического управления. Используя специальные методы, организация определяет, как она достигнет своих целей и выполнит свою миссию.

Реализация стратегии является критически важным процессом, так как именно в случае успешной реализации компания ведет к достижению своих целей. Очень часто встречаются случаи, когда компания не может реализовать выбранную стратегию. Это происходит потому, что анализ был выполнен неправильно и были сделаны неправильные выводы, или произошли непредвиденные изменения во внешней среде. Это относится, в частности, к использованию потенциала работы [9; c. 83].

Подводя итог сказанному, можно считать стратегию констатацией того, какой организация хочет себя видеть, куда она хочет двигаться и как она предполагает это сделать.

Современные исследования проблемы развития персонала

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха. За прошедшее столетие путь от начального обучения без отрыва от работы, проводимого Фредериком Тейлором и его последователями, к ключевому организационному процессу, в который вовлечены все сотрудники, был внутренним организационным профессиональным развитием, называемым процессом наращивания поведенческого потенциала. , навыки, ценности сотрудников.

По мнению Базарова Т.Ю., профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач [4; c. 28].

По мнению Беляцкого Н.П., развитие персонала – центральная сфера деятельности менеджмента персонала [5; c.10].

Развитие персонала обозначает:

- способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;

- способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;

- способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала [5; c. 23].

Развитие персонала требует следующих условий:

1. Оценка персонала, то есть выяснение способностей и возможностей работника. При оценке персонала поднимается вопрос об общей эффективности предприятия, т. Е. Он является основой для принятия решений о развитии как персонала, так и всего предприятия.

2. Выяснение целей и задач, стоящих перед сотрудником в будущем. Выполнение этого условия необходимо для определения минимальной квалификации сотрудника как в настоящий момент, так и в будущем. Таким образом, и сотрудник, и его непосредственный руководитель имеют базис для кратко- и среднесрочного определения целей по повышению квалификации [5; c.48].

Цели развития одного сотрудника соответствуют целям компании. Прежде всего, речь идет о профессиональном развитии, признании и личностном совершенствовании.

Основные цели сотрудника:

- Выполнять предъявленные к нему требования поставленные задачи;