Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность мотивации труда).pdf

Все многообразие форм системы мотивирования при формировании корпоративной культуры конкретной предпринимательской организации выделяют в четыре группы:

1) принуждение и наказания: замечание, выговор, перевод на другую должность, в том числе нижеоплачиваемую, понижение статуса работника, лишение фирменных социальных льгот и поощрений, увольнение с работы;

2) материальное поощрение: стимулы в прямой материально-вещественной и опосредованной форме (заработная плата, тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии, бонусы из фонда оплаты труда и прибыли, дивиденды, компенсации, путевки, кредит на покупку автомобиля или мебели, ссуда на строительство, оплата обучения, программы страхования и др.);

3) моральное поощрение: это корпоративные стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека в организации (благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, отличительные степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные и корпоративные награды и др.);

4) самоутверждение: это внутренние движущие силы, побуждающие человека к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Например, написание диссертации, публикация статей, книг, авторские изобретения, получение второго образования, освоение программ МВА. Это самый сильный стимул, однако проявляется он в основном только у наиболее развитых членов организации.

Задача администрации решить, какую форму мотивации наиболее целесообразно применить в конкретной ситуации, и выбрать ту, которая наиболее полно отвечает поставленным целям и соответствует конкретному работнику.

Поощрение – это положительное и отрицательное подкрепление. Суть положительного состоит в том, чтобы поощрять действия, имеющие позитивную направленность. Кроме того, оно направлено на привлечение персонала в организацию, сохранение состава работников, управление издержками на оплату труда. При отрицательном подкреплении поощряются действия с негативной направленностью, например – имитация бурной деятельности, составление большого количества ненужной документации, принятие множества решений, которые не улучшают работу фирмы.

Отрицательное подкрепление может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые, негативные реакции, положительные – только желательные реакции. Отсутствие подкрепления называется гашением реакции. Любые действия работника игнорируются и, таким образом, сами по себе затухают.

---

Наказание – это прямое воздействие на персонал с целью вызвать поведение, направленное на пресечение негативных действий с его стороны, недопущение их в будущем и переориентацию персонала на достижение положительных результатов. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции) либо принуждения (снижение социального статуса в коллективе, выговор и т.д.).

Администрацией наказывается конкретный поступок работника, и мера наказания должна учитывать специфику и влияние совершаемого действия на корпоративную культуру, а также и характер человека. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться в исполнение. Но руководитель не должен наказывать работника, находясь в состоянии психологического волнения и возбуждения. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив. Коллективная ответственность за проступок одного человека для корпоративной культуры действует разлагающе. Это объясняется тем, что данный принцип в повседневной обычной деятельности несет отрицательное подкрепление.

Все формы мотивации должны использоваться в комбинации и взаимосвязи. Кроме того, администрация должна учитывать следующие моменты:

– моральное поощрение должно подкрепляться материальным;

– чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия;

– если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию;

– если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать большие усилия;

– когда потребности удовлетворены, активность падает;

– необходимо развивать потребности.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» [11, с.206]. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников.

Все стимулы, как говорилось выше, условно подразделяются на материальные и моральные (нематериальные). Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждений.

---

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату.

Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале [12, с.396].

В последнее время немаловажную роль в системе мотивирования персонала играют нематериальные стимулы. Возрастающее значение такого рода стимулирования можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Детерминантами денежной оплаты являются: организация, рынок труда, тип работы и сам работник.

Человек, труд которого оплачивается, ожидает, что он получит плату на том уровне, который является средним для большинства рабочих, выполняющих такую же работу в данной отрасли. Рынок труда в географический районе, из которого был рекрутирован данный рабочий, является для него основой для сравнения. Цена труда на рынке испытывает влияние стоимости жизни, деятельности профсоюзов, правительственной регуляции, общества и состояния экономики.

Работа, для которой человек был нанят, и является главной детерминантой величины денежной оплаты, которую он получит. Организация платит за ценность, которую она придает выполнению определенных обязанностей, связанной с ними ответственности, и другим, относящимся к работе факторам.

В структуру вознаграждения за труд могут входить следующие компоненты:

-базовая оплата по тарифным ставкам и окладам на основе тарифных договоров;

-доплата и компенсация за условия и тяжесть труда;

-рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

-надбавки и премии за результативность труда;

-социальные выплаты, включая ряд добровольных услуг фирмы (оплата транспорта, медицинские услуги, страхование жизни и др.);

-дивиденды - участие в прибылях или доходах фирмы.

Если первые три компонента вознаграждения - фиксированы трудовым договором, то остальные - переменные и зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы. Выбираемое фирмой соотношение между фиксированной и переменными частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.

---

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. В этой связи основная функция заработной платы - мотивирование работников к эффективному труду.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая должна, с одной стороны, мотивировать работников фирмы к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является оценка. Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики (должностные инструкции) и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда [10, с.180].

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда.

Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных условиях системе тарифных соглашений. Бестарифные - индивидуальные разработки отдельных фирм.

Различают так же две базовые формы зарплаты - сдельную и повременную. В первом случае размер вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда:

-сдельная оплата;

-индивидуальная оплата по результатам;

-оплата результатов группы;

-общефирменное стимулирование;

-оплата по заслугам;

-участие в прибылях и доходах фирмы и другие.

Это и есть экономические мотивы для работника. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим не менее важным элементом экономической мотивации - системой итогового вознаграждения.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% общего заработка. Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

---

Кроме заработной платы и премий, за последнее время для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. Прежде всего это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.

Таким образом, мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Глава 2 Анализ методов мотивации в ООО «Эр-стайл Поволжье»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью "Эр-Стайл Поволжье" Адрес 603005, г Нижний Новгород, ул Алексеевская, д 26, офис 110б.

Основной вид деятельности:

Оптовая торговля компьютерами и периферийными устройствами

Дополнительный вид деятельности

Оптовая торговля офисными машинами

Разработка программного обеспечения и консультирование в этой области

Основным источником информации для проведения анализа эффективности управления активами предприятия служит бухгалтерская отчетность, формируемая на основании Приказа Минфина РФ от 02.07.2010 №66-н.

За 2012г. имущество ООО «Эр-стайл Поволжье» выросло на 774 тыс. руб. (на 13,87%), а за 2013 год - на 2078 тыс.руб. (на 32,70%). Рост стоимости имущества в 2012г. произошел как за счет увеличения внеоборотных активов на 324 тыс. руб. (на 10,22%), так и роста мобильных активов на 18,67% (на 450 тыс. руб.), в том числе дебиторской задолженности – на 74 тыс.руб. (на 8,42%), запасов - на 113 тыс.руб. (на 9,87%), денежных средств - на 74 тыс.руб. (на 68,13%). За 2013 год увеличение стоимости имущества произошло в результате также за счет иммобилизованных активов на 1713 тыс.руб. (на 49,03%), но при более низком рост мобильных активов на 365 тыс.руб. или на 12,76%, причем при увеличении дебиторской задолженности на 152 тыс. руб. (15,95%), запасов на 17 тыс.руб. или на 1,35% и денежных средств - на 196 тыс.руб. или на 30,20%. В результате в 2012г. в составе имущества произошло уменьшение доли внеоборотных активов с 56,81% до 54,99% (на 1,82 процентного пункта), а в 2013г. удельный вес внеоборотных активов увеличился на 6,76 процентного пункта до 61,75%, т.е. за два года их удельный вес вырос на 4,94 процентного пункта.

---