Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность мотивации труда).pdf

Штрафы суммируются в течение месяца, и в конце месяца вычитается итоговая сумма из премиальной части заработной платы. В случае если таковой нет, то сумма штрафа переносится на следующий месяц. В случае если сумма штрафа более, чем сумма поощрений, то оставшаяся сумма так же переноситься на следующий месяц, либо принимается решение об увольнении.

Более 3 нарушений одним работником принимается решение об увольнении либо о строгом выговоре определенного работника.

Для бригадиров двух бригад так же применяется разработанная балльная система оценок, а так же система штрафов, отличие лишь в том, что оценка зависит от работы всего коллектива смены.

В случае если за месяц сумма баллов всего коллектива смены составила:

Более 900 баллов размер поощрений составит 20000 рублей (равен среднему размеру поощрения одного работника);

От 864 – 900 баллов размер поощрений составит 15000 рублей;

От 819 – 855 баллов размер поощрений составит 10000 рублей;

От 765 – 810 баллов размер поощрений составит 5000 рублей.

По такой же схеме бригадиры поощряются по итогам работы за год.

В случае если за год сумма баллов всей бригады составила:

Более 9900 баллов бригадир, так же как и работники награждается поездкой за границу или денежным вознаграждением;

От 9504-9900 баллов размер поощрений составит 20000 рублей;

От 9009-9405 баллов размер поощрений составит 10000 рублей;

От 8415-8910 баллов размер поощрений составит 5000 рублей.

В случае, если обнаружится несоответствие суммы штрафа с реальными затратами понесенные фирмой по вине работника, бригадира лишают премии за 3 месяца или принимают решение об увольнении.

Данная система поощрений и наказаний применяется для бригадиров, для того, чтобы они четко и строго следили за качественным и своевременным выполнением всеми членами бригады своих обязанностей. Соответственно от работы всей бригады зависит размер поощрений и наказаний бригадира.

Показатели, оценки за выполнения или не выполнения, а так же нормативы и размеры поощрений созданы. Система поощрений разработана. Далее необходимо назначить ответственного, который проинформирует сотрудников о введений системы поощрений, а так же проконтролирует, чтобы все сотрудники изучили ее и приступили к исполнению.

Информирование работников о введение Положения по поощрительным выплатам из фонда оплаты труда.

Информированием сотрудников будет заниматься директор ООО «Эр-стайл Поволжье». Информирование будет проходить таким путем: директор устраивает собрание для всего коллектива ООО «Эр-стайл Поволжье». Присутствие в строго обязательном порядке, на собрании генеральный директор расскажет о введении Положения по поощрительным выплатам из фонда оплаты труда. Расскажет четко всю систему Положения поощрительной оплаты, объяснит все нюансы и ответит на вопросы работников, в случае не понимания каких либо моментов. Затем раздаст всем работникам положение о премировании и штрафах, в двух экземплярах, они в течение двух дней должны его изучить и поставить подпись и отдать один экземпляр бригадиру, а один оставить себе.

---

Для успешного функционирования нового положения о премировании и депремировании (положения по поощрительных выплатах из фонда оплаты труда), необходимо разработать четкую схему, как и кто, будет отслеживать выполнения либо не выполнения определенных показателей, подсчитывать баллы и начислять размер поощрения.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Методы мотивации персонала могут быть основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Основными тенденциями развития методов мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Проведенный в работе анализ ООО «Эр-стайл Поволжье» показал, что, предприятие работает стабильно.

Исследования проведенные в работе показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет заработная плата и дополнительные выплаты.

Рост среднегодовой заработной платы на предприятии на 12 тыс.руб. произошел за счет роста заработной платы каждой категории персонала, но при отрицательном влиянии на нее изменений, произошедших в структуре персонала.

По результатам факторного анализа фонда заработной платы выявлено, что увеличение расходов на заработную плату на 80 тыс.руб. или на 12,35% произошло в результате роста расходов на дополнительную заработную плату работников, производства и обслуживания, на 77,9 тыс.руб. или на 19,78% и вспомогательных работников –на 52,4 тыс.руб. или на 49,25%, что связано с ростом численности работников этих категорий на 1 человека по каждой из них.

При этом за счет сокращения численности административных работников на 1 человека сумма расходов на дополнительную заработную плату по этой категории снизилась на 50,4 тыс.руб. или на 21,7%.

В третьей главе для совершенствования системы мотивации и стимулирования эффективности труда на предприятии ООО «Эр-стайл Поволжье» были разработаны в качестве материального стимулирования новое Положение по оплате труда основных и вспомогательных работников, а в качестве нематериального стимулирования предложено проведение корпоративных праздников – «Именинник сезона».

---

Положением по оплате труда основных и вспомогательных работников внедряется система поощрительной оплаты на основе бальной оценки. При этом учитываются такие показатели как выполнение дневной работы в установленный срок и с необходимым качеством, экономия материальных ресурсов и рабочего времени, соблюдение правил и отсутствие замечаний по технике безопасности, культуры производства на рабочем месте. Кроме ежемесячных поощрительных выплат предложено выплачивать поощрения по итогам работы за год. С целью снижения нарушений трудовой дисциплины разработанным Положением по оплате труда предусмотрена система штрафов за не выполнение таких показателей как невыполнение дневной работы в установленный срок по вине работника, а также некачественное выполнение работы, за низкий уровень культуры, несоблюдение правил техники безопасности и за нарушение трудовой дисциплины. Для повышения заинтересованности бригадиров размер их поощрительных выплат и штрафов Положением по оплате труда поставлен в зависимость от суммы баллов, заработанных членами бригады.

С тем чтобы разработанное Положение о поощрительных выплатах было возможно внедрить в организации была разработана схема, позволяющая отслеживать выполнение и не выполнения тех или иных показателей, с тем чтобы затем подсчитать баллы и рассчитать размер поощрений и штрафов.

За счет применения нового положения о поощрительных выплатах увеличится производительность труда основных и вспомогательных работников на 15%, что при неизменной численности данных категорий работников увеличит выручку также на 15%.

Проведение выездных корпоративов под названием «Именинник сезона» предусмотрено раз в квартал в неформальной обстановке в пансионатах или на турбазе в зависимости от времени года и погодных условий, что направлено на повышение моральной заинтересованности работников. Это предложение позволит увеличить выручку на 1%.

По результатам внедрения предложенных мероприятий на 2014г. скорректирована выручка и себестоимость продукции, а также коммерческие и управленческие расходы, составлен прогнозный отчет о финансовых результатах.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. C каждого рубля выручки прибыль от продаж увеличится на 12,65 коп., а чистая прибыль – на 10,75 коп. Кроме того, увеличится на 15,48 коп. прибыль от продаж, полученная с каждого рубля затраченного на производство и реализацию продукции. Но в тоже время уровень расходов на оплату труда увеличится с 3,48% до 3,71%, т.е. на 0,23 процентного пункта.

---

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г.
2. Трудовой кодекс РФ 2010 г.
3. Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – М.: Изд-во Эксмо, 2012. – 402 с.
4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2011. - 311 с.
5. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. – М., 2012. – 405 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 607 с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник - М.: ЮНИТИ, 2009. – 487 с.
8. Гончаров В.Н. Менеджмент. Учебное пособие - М.: Мисанта, 2012. – 381 с.
9. Егоршин А.П. Кадровый менеджмент. - 2-е изд. Н.Новгород: НИМБ 2010. – 433 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 507 с.
11. Зайцева О.А., Радугин А.А, Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента://Учебное пособие для ВУЗов/науч. Редактор А.А. Радугин – М.: Центр,2012. – 604 с.
12. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления – М.: Дело, 2009. – 327 с.
13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2012. – 308 с.
14. Кадровый менеджмент организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М,2010. – 375 с.
15. Кадровый менеджмент: учебник / Под ред. Базарова Т.Ю. – М.: Юнити, 2010. – 603 с.
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. — М.: Вильямс, 2010. – 294 с.
17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Кадровый менеджмент.- М.: Гардарики, 2010. – 492 с.
18. Основы кадровой политики / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Юнити, 2010.
19. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2012. -. С. 53–59
20. Пивоваров С.Э., Майзель А.И., Пивоваров И.С., Эпштейн М.З. Международный менеджмент. – Спб: Питер, 2011. – 376 с..
21. Столин В., Кириллов Л. Менеджмент в процессе слияний и поглощений // Кадровый менеджмент. – №1. - 2010.
22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие. – Минск-Москва; ИП «Экоперспектива»; Минск ООО «Новое знание», 2012. – 453 с.
23. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. №1(1). 2012. С. 121–125.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие.- 3- изд. – М.: Дело, 2012. – 326 с.
25. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка – М.: Наука, 2010. – 237 с.
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2012. – 406 с.
27. Уткин Э.А. Курс кадровой политики: Учебник – М.: Зерцало, 2009.
28. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 427 с.
29. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. - 104 с.
30. Фатхуддинов Р.А. Организация производства: Учебник.- М.: ИНФРА- М, 2011. – 329 с.
31. Фосис П. 30 минут для овладения методами мотивации персонала - М.:Лори, 2011. – 394 с.
32. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2013. – 477 с.
33. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех.:Пре. С нем. – М.: А/О издательская группа «Прогресс», «Прогресс-интер», 2012г. – 238 с.
34. Шекня С.В. Кадровый менеджмент современной организации – изд. 5-е перераб. и доп.: - М.: ВАО «Бизнес-школа» Интел – Синтез», 2009. – 391 с.
35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – 402 с.
36. Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях: международ. сб. ст./ под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. Вып. 5(17). С. 185–193.
37. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). // Менеджмент в России и за рубежом. - №4 - 2010.
38. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - вещь неотложная // Человек и труд». - №6. - 2013
39. Григорьев Л., Черненко А. Кадровый менеджмент и регулярный менеджмент // Работа сегодня. - №5. – 2012.
40. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. - №6 – 2012.
41. Журнал «Справочник по управлению персоналом» №1-5 - 2013.
42. Журнал «Справочник кадровика» №1-4 – 2013.
43. Устав ООО «ЭР-СТАЙЛ ПОВОЛЖЬЕ».

---