Файл: Особенности политики развития персонала корпораций (Системы развития персонала: понятие и подходы к организации).pdf

Обеспеченность организации кадрами определяется сравнением количества рабочих по категориям за последние пять лет (таблица 1).

Таблица 1

Структура персонала по категориям ПАО «Ростелеком»

Как видно из таблицы 1, общая численность руководителей в 2018 году составляла 28 человек, что на 8 человек больше чем в 2014 году. Специалистов к 2018 году составило 70 человек, что в общей структуре персонала составляет 44,3% от общей численности работающих.

Таким образом, по отношению к 2014 году наблюдается увеличение на 9 человек или 114,7%. Численность категории «служащие» к 2018 году достигла 40 человек, что на 10 человек больше чем в 2014 году. В 2018 году наблюдается увеличение численности персонала категории «рабочие» до 20 человек. Общее количество персонала к 2018 году составило 158 человек, что на 33 человека больше, чем в 2014 году. В общей структуре персонала больше всего преобладает следующая категория работников – это специалисты.

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по возрастному составу (табл. 2).

Таблица 2

Структура персонала по возрасту ПАО «Ростелеком»

Таким образом, из данной таблицы можно сказать, что в структуре кадров категория работников в возрасте до 30 лет занимает первое место. В 2018 году эта категория составляла 38,32%, а в 2014 – 37%.

Таким образом, к 2018 году произошло увеличение на 1,2%. Такая ситуация говорит о том, что прием на работу молодых людей увеличивает восприимчивость к инновациям, а это положительно складывается для деятельности предприятия. Категория работников в возрасте 31 - 40 имеет тенденцию к росту. В 2014 г. численность работников в возрасте 31- 40 лет составила 26,1%, к 2018 году увеличилась на 36 человек и составила - 28,1%. Отклонение за рассматриваемый период составило 36 человек или +2%. Наблюдается также рост категории работников в возрасте 41-50 лет до 22%, что на 3% больше чем в 2014 году. Категория работников в возрасте старше 50 лет имела большую тенденцию к снижению. В 2014 году составляла 25 человек (17%), а в 2016 - 15 человек (12%). Отклонение составило 10 человек или 5,6%.

Необходимо изучить и качественный состав работников, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Структура персонала по уровню образования ПАО «Ростелеком» представлена в табл. 3.

Таблица 3

Структура персонала по уровню образования ПАО «Ростелеком»

На любом предприятии важно наличие работников, имеющих высшее образование. Наибольшее количество работников ПАО «Ростелеком» имеет высшее образование. В 2014 году 100 человек (80%), в 2018 году 118 человек (74,6%). За рассматриваемый период категория работников, у которых есть высшее образование, имеет тенденцию к росту. Отклонение составило +18 человек. Данный показатель связан со спецификой услуг, оказываемых предприятием, требующих глубоких профессиональных знаний.

Также большую часть работников составляют кадры, имеющие средне – специальное образование. В 2014 году 15 человек (12%), в 2018 г. 27 человек (17%). За рассматриваемый период категория работников, у которых есть общее средне-специальное образование, имеет тенденцию к росту. Отклонение составило +12 человек.

В 2014 году общее среднее образование имело 10 человек (8%), в 2018 году 13 человек (8,8%). За 5 лет происходила тенденция к росту. В основном сюда относятся охранники, уборщицы и т.д. Выполнение их работ не требует наличия диплома о высшем или среднем профессиональном образовании.

2.2. Оценка эффективности стратегии развития персонала ПАО «Ростелеком»

Эффективность работы предприятия зависит, прежде всего, от потенциала его сотрудников и степени использования этого потенциала. Важнейшим параметром трудового потенциала является квалификация его сотрудников, именно поэтому система обучения и развития персонала широко представлена во многих компаниях.

Для оценки эффективности стратегии развития персонала ПАО «Ростелеком» был проведен анкетный опрос сотрудников компании, в котором приняли участие категории таких работников как руководители и специалисты, всего 57 человек, из них 9 руководителей и 48 специалистов. Проведенное исследование помогло оценить систему обучения в организации и уровень квалификации сотрудников.

В ПАО «Ростелеком» предусмотрена система повышения квалификации сотрудников, так как в процессе исследования выявлено, что 70,8% респондентов (специалистов) повышают свою квалификацию с учетом разработанного плана, но среди 36 сотрудников специалистов 20,8% отмечают, что частота повышения квалификации крайне низкая и 8,4% считают, что повышают свою квалификацию за счет стажа и опыта работы.

Респонденты, категории «руководители» также повышают свою квалификацию с учетом разработанного плана (рис. 5). Это говорит о том, что в ПАО «Ростелеком» хорошая система повышения квалификации, но для некоторых сотрудников нужно увеличить частоту ее прохождения.

Рисунок 5. Наличие системы повышения квалификации сотрудников на предприятии

Основными формами повышения квалификации на предприятии, по мнению руководителей и специалистов, являются семинары (77,1%), тренинги по формированию корпоративной культуры (70,1%), тренинги по командообразованию (80,2%) и тренинги по адаптации и мотивации сотрудников (72%), а также обучение на рабочем месте (96,4%).

Важно отметить, по мнению респондентов, именно эти формы являются эффективными, это свидетельствует о том, что ПАО «Ростелеком» использует эффективные формы повышения квалификации сотрудников. В процессе исследования респондентам предлагалось оценить уровень квалификации.

В итоге получилось, что 88,8 % руководителей оценивают свой уровень квалификации как высокий, а 11,2% - достаточный для работы на данном предприятии. Специалисты также считают, что у них высокий уровень квалификации (74%), только 26,3% респондентов считают, что достаточный для работы на предприятии (рис. 6).

Рисунок 6. Уровень квалификации сотрудников компании

Руководители считают, что повышение уровня квалификации влияет на качество работы, специалисты же наоборот. Мнения по этому поводу расходятся. 59,6% считают, что да, несомненно, влияет, 17,5% - скорее нет, учитывая специфику моей работы и 22,8% считают, что точно не влияет. Это говорит о том, что курсы повышения квалификации не всегда эффективны. В компании достаточно часто проводятся семинары по развитию персонала, так 77,7% руководителей и 76% специалистов отмечают, что в компании каждый месяц проводятся курсы по развитию персонала, и только 22,3% руководителей и 21% специалистов отмечают, что раз в год (рис. 7).

Рисунок 7. Частота проведения семинаров по развитию персонала

Таким образом, можно сказать, что компания уделяет большое внимание развитию персонала. В результате исследования было отмечено, что курсы повышения квалификации не влияют на заработную плату, так считают 87,8% опрошенных респондентов, но в тоже время полученные знания и умения, приобретенные в процессе повышения, помогают при выполнении своих должностных обязанностей, так считают 82% опрошенных респондентов.

В компании используются следующие методы повышения эффективности труда – это моральное и материальное стимулирование (таблица 4).

Таблица 4

Методы повышения эффективности труда в ПАО «Ростелеком»

Из анализа данного исследования выяснилось, что 92,2% респондентов считают, что руководство предприятия планирует и организует культурный отдых для сотрудников. Это говорит о том, что в компании положительно относятся к проведению корпоративных мероприятий.

Положительным моментом является то, что из проведенного исследования выяснилось, что в компании практически не возникает конфликтных ситуаций между руководителем и работниками, так как руководство прикладывает существенные усилия для создания единого и сплоченного коллектива, так считает 46,7% респондентов.

У ПАО «Ростелеком» хорошая эффективная система обучения сотрудников, полученные знания в процессе обучения помогают при выполнении обязанностей и повышают уровень квалификации сотрудников. Отрицательным моментом является то, что нужно увеличить частоту проведения курсов повышения квалификации для специалистов.

При приеме на работу в ПАО «Ростелеком» собеседование проходит в 2 этапа с отделом кадров и руководителем (66,7%) и в некоторых случаях даже в 3 этапа – 13,3%. Собеседование проводит менеджер по кадрам, и руководитель подразделения, в которое принимается сотрудник - 70%.

Также в компании существует система оценки менеджера по продажам и система адаптации для новых сотрудников. Это говорит о том, что в компании тщательно подбирают новый персонал и помогают новому сотруднику быстро адаптироваться на рабочем месте.

Помимо этого, организация обращает внимание, на личные качества сотрудника такие как, высокий профессионализм и образовательный уровень, целеустремленность, ориентация на достижение результатов труда, Инициативность, направленность на активный поиск решений и способность к обучению и практическому использованию полученных знаний, а также способность к адаптации, психологическая устойчивость. Проведенное исследование помогло определить оценку эффективности процедуры развития персонала.