Файл: АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ПРОФМЕТ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Стратегия управления кадровыми ресурсами заключается в формировании и поддержания такого уровня кадрового потенциала, который позволил бы фирме в перспективе эффективно решать любые задачи кадровой политики, определяемые требованиями рынка и целями выбранной стратегии.

Современная стратегия управления персоналом исходит из того, что персонал рассматривается как ее основной ресурс, определяющий эффективность работы всей организации, и поэтому им нужно грамотно управлять, т.е. вкладывать средства в его развитие (в этом суть т.н. «персонал-стратегии», принятой на вооружение ведущими фирмами).

В «персонал-стратегии» в качестве объекта стратегического управления рассматривается компетенция персонала. Управление компетенцией персонала может осуществляться как на уровне личности, так и на уровне фирмы.

По теме исследования изучены труды таких авторов, как А.В. Александровой, С.А. Курашовой, Н.Н. Кондрашевой, А.В. Андрейчикова, О.Н. Андрейчиковой, Е.П. Аксенова, И.А. Баткаевой и др.

Цель работы – изучить влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты кадровой стратегии;

- провести анализ кадровой стратегии ООО «Профмет»;

- описать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии.

Объект исследования – ООО «Профмет».

Предмет исследования – персонал предприятия.

Методы исследования – анализ, обобщение полученной информации.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1 Кадровая политика - содержание, методы и инструменты формирования

В настоящее время, во всех организациях, где используется современный подход к управлению человеческими ресурсами, работники считаются самым дорогим ресурсом в компании, а развитие их потенциала считается одной из наиболее важных целей, которую необходимо достичь для осуществления эффективного функционирования предприятия или фирмы в целом. Общая корпоративная стратегия и довольно большой объем инвестиций направлены именно на персонал, работающий на предприятии, который считается одним из главных факторов конкурентного преимущества^[1].

Кадровая политика, обусловленная определенной философией и принципами, реализованными руководством относительно человеческих ресурсов предприятия, является одной из важнейших из составных частей стратегии организации^[2]. Она в целом определяет приоритеты предприятия в области управления персоналом.

Отметим, что для реализации имеющихся целей в кадровой политике, необходимо проведение конкретных стратегий, таких как, стратегия отбора персонала, стратегия найма персонала, стратегия адекватной мотивации персонала^[3].

Несмотря на то, что пока не существует единого термина кадровой политики, данное понятие широко используется с такими направлениями как:

- управление трудом;

- управление ресурсами труда;

- управление кадровыми единицами;

- общее управление всем персоналом предприятия;

- работа с кадрами, связанная с трудовой деятельностью конкретного работника;

- управление поведением работника на всех этапах процесса производства.^[4]

В экономической литературе встречается большое количество определений понятия «кадровая политика».

Кадровая политика представляет собой общее направление всей кадровой работы, в которое входят такие элементы, как, например, методы, общие принципы, формы, а также механизмы организации, связанные с выработкой тех задач и целей, которые будут направлены на стабилизацию, сохранение и дальнейшее развитие всего кадрового потенциала, имеющегося на предприятии^[5].

Кадровую политику можно определить, как общую стратегию, объединяющую в себе все формы работы с кадрами, а также разработанные планы, согласно которым должна использоваться рабочая сила.^[6]

Как зачастую бывает, при попытках давать определения и раскрывать содержание тех или иных понятий ряд авторов акцентирует внимание на наиболее важных, с их точки зрения, сторонах, задачах, формах проявления и т.п.

Так, говоря о понятии кадровая политика, имеется в виду управление частью населения, относящегося к данной категории, подвергающейся процессу планомерного воздействия и регулирования обществом.

Понятие «кадровая политика» относят чаще к определенной территории либо компании, и охватывает ряд вопросов по эффективному использованию задействованных рабочих сил.

Понятие «кадровая политика» рассматривается как составная часть наиболее широкого понятия – «экономика труда». Существует множество разнообразных понятий кадровой политики, каждое из которых относится к конкретному типу предприятия или фирмы и напрямую зависит от целей, которые ставит перед собой данная организация, а также ее функций. По мнению Егоршина А.П.^[7], кадровая политика – это сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, руководящих органов на людей, которое осуществляется для направления этих действий и получения желаемых результатов.

По мнению Еремина Б.Л. и Базарова Т.Ю.^[8], кадровая политика является процессом планирования, мотивирования, организации, а также контроля работы сотрудников, осуществляющих свою трудовую деятельность в рамках дан-ной компании. Кадровая политика служит необходимым элементом для форму-лировки и достижения целей, которые ставятся перед организацией. В этом случае управление кадрами будет ассоциироваться с одной или несколькими функциями в определенных системах.

Кибанов А.Я.^[9] определяет кадровую политику как комплекс действий, которые должны обеспечивать совпадение количественных и качественных характеристик персонала с целями и задачами организации.

Ильяшенко В.В.^[10] дает свое определение кадровой политики. Согласно ему, кадровая политика представляет собой деятельность, благодаря которой неорганизованная толпа превращается в целенаправленную группу, обладающую высокой производительностью.

Считаем, что вышеуказанные определения несколько отличаются друг от друга в определенных деталях, но имеют три схожих элемента, которые и являются главными признаками кадровой политики^[11]:

- конкретное воздействие на определенную группу людей, осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятии;

- данной воздействие тесно связано непосредственно с целями и задачами организации;

- воздействие и управление стимулирует движение трудовых ресурсов, а также регулирует их рациональное использование.

Маслов Е.В.^[12] считает, что кадровая политика является одной из составных частей в человеческих ресурсах.

Самой главной целью кадровой политики будет обеспечение полного баланса между численностью и составом работников организации. Данный баланс должен находиться в соответствии с задачами и потребностями данной фирмы, а также с требованиями определенных элементов законодательства и ситуацией, сложившейся на рынке труда.

По нашей точке зрения, управление персоналом включает в себя не только непосредственного регулировку деятельности сотрудников, но и сложную систему, состоящую из адекватной мотивации, стимулирования профессионального роста и дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Все это ярко показывает, что рабочий коллектив является одним из самых важных факторов на любом производстве. Другими словами, кадровая политика мотивации входит в состав общей системы, обеспечивающей управление всеми человеческими ресурсами на предприятии.

В работе Столяренко Л.Д и Самыгина С.И.^[13] присутствует утверждение, что кадровая политика представляет собой специфическую разновидность деятельности лиц, которые занимаются управлением работы в организации, объектом данной деятельности служат все работники, осуществляющие свою трудовую деятельность в компании.

Перейдем к рассмотрению классификации функций кадровой политики, которая была предложена такими исследователями, как Мескон М. X., Альберт М. и Хедоури Ф.^[14]. Этот ряд авторов считает, что существует несколько функций, которые надо брать за основу в процессе регулирования работы кадров.

Рассмотрим функции кадровой политики более подробно:

- организационная функция регулирует процесс разделения задач между отдельными работниками или подразделениями, а также процесс определения главной цели и последовательности действий для ее достижения;

- побуждающая или мотивационная функция отвечает за стимуляцию действия сотрудников;

- планирующая функция включает в себя выбор непосредственной цели, а также разработку конкретного плана действий;

- контрольная функция обеспечивает полное соответствие запланированного результата с реально достигнутым.

Методы управления кадрами представлены способами воздействия на сотрудников, для координирования их работы при функционировании пред-приятия^[15].

Выделяются 3 основные группы методов управления кадрами, они представлены: административными, экономическими, социально-психологическими методами.

Организационные методы представлены формированием управленческих структур, созданием трудовых коллективов, подготовкой и проведением общественных мероприятий и т.д.^[16].

Административные методы являются методами властной мотивации, они ориентированы или на прямое принуждение людей к определенному поведению, или на создание возможности такого принуждения. Эти методы выходят из неравенства участников управленческого процесса^[17].

В условиях необходимости оперативного решения различных проблем предприятия административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления^[18].

Возникла необходимость в методах управления, позволяющих сотрудникам предприятия, основываться на своем материальном интересе, принимать решения и нести ответственность за результат.

Речь идет об экономических методах, которые приобрели широкое распространение в начале ХХ века. В отличие от административных они предусматривают не непосредственный, а опосредованное влияние на объект управления^[19].

Однако экономические методы управления не имеют достаточного стимулирующего эффекта для сотрудников, которые работают не только, не в первую очередь ради денег. Поэтому параллельно возникают методы, основанные на взаимоотношениях между людьми внутри организации - социально-психологические^[20].

К социально-психологическим методам можно отнести психологическую мотивацию, создание творческой атмосферы в коллективе, удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала^[21].

С вышеизложенного можно сделать вывод, что, используя только один метод управления персоналом, невозможно достичь желаемого результата; наибольшую эффективность в управлении персоналом обеспечивает применение комплекса из всех рассмотренных методов.

Таким образом, анализируя вышесказанное мы пришли к выводу, что кадровая политика является длительным и трудоемким процессом, в ходе которого осуществляется планирование, организация, а также стимуляция и контроль над работой всех сотрудников компании. Данный процесс является необходимым при достижении поставленных целей организации и решения текущих задач.

Также кадровая политика включает в себя координирование ежедневной рабочей деятельности всего персонала, которое необходимо для повышения мотивации и результативности. Все вышеуказанные методы управления персоналом считаются необходимым элементов в управлении компанией в целом.

1.2 Стратегии кадрового управления

Стратегия управления персоналом, ориентируясь на конкретный тип общей или деловой стратегии, должна: способствовать усилению возможностей организации, главным образом, в сфере работы с персоналом^[22]; противостоять конкурентной борьбе на рынке; эффективно применять сильные стороны и свои возможности; за счет создания условий для развития и умелого использования кадрового потенциала, формировать высококвалифицированный и компетентный персонал, расширять круг своих конкурентных преимуществ^[23]; максимально раскрывать творческие способности работников, их инициативность при достижении, как общих целей организации, так и личных целей^[24].