Файл: АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ПРОФМЕТ».pdf

Погрузочно-транспортное управление

Бухгалтерия

Экономический отдел

Производственный участок

Автобаза

Юридический отдел

База материально-технического снабжения

Рис. 2 – Организационная структура управления

Система управления финансами на предприятии функционирует в рамках действующих законодательных актов и нормативной базы,^[39] начиная с законов и указов Президента и заканчивая внутренними указаниями и инструкциями.

2.3 Исследование системы кадрового управления

Изменения численности персонала предприятия ООО «Профмет» представлено в таблице 3.

Таблица 3

Численность персонала предприятия ООО «Профмет» по категориям работников

За исследуемый период наблюдается снижение численности персонала^[40] на предприятии ООО «Профмет» на 7 человек (3%).

Таким образом, можно говорить о существовании текучести кадров на предприятии. Текучесть рабочей силы оказывает значительное воздействие на применение рабочего времени и производительности труда.

Движение рабочего персонала предприятия ООО «Профмет» приведено в таблице 4.

Таблица 4

Движение рабочего персонала предприятия ООО «Профмет»

Напряженность в обеспечении предприятия ООО «Профмет» ресурсами труда может быть несколько снята за счет более полного применения имеющейся рабочей силы, увеличения трудовой производительности сотрудников^[41], интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и функционирования производства.

В таблице 5 представлены данные о распределении сотрудников руководящего звена предприятия ООО «Профмет» согласно стажу и образовательному уровню.

Соответственно, можно заметить, что на предприятии ООО «Профмет» численность руководителей и специалистов прошедших дополнительное обучение составляет всего 59 человек, это 37%. Это говорит о том, что на предприятии ООО «Профмет» квалификационный уровень руководителей и специалистов недостаточно высок.

Таблица 5

Распределение руководящих работников предприятия ООО «Профмет» по стажу работы и уровню образования

Произведем расчет необходимых коэффициентов^[42]:

1) Коэффициент оборота по приёму Коп=П/Ср*100%,

где Коп- коэф.оборота по приёму в анализируемом периоде

П- кол-во принятых в анализируемом периоде

Ср- средняя численность персонала в анализ. периоде

2) Коэффициент оборота по увольнению Ков=В/Ср*100%^[43]

Ков- коэф.оборотов по увольнению

В- кол-во выбывших в анализируемом периоде

Ср- средняя численность персонала в анализируемом периоде

3) Коэф. текучести кадров Кт= Ур/Ср*100%

Кт- коэф. текучести в анализируемом периоде

Ур-количество уволенных в анализируемом периоде по причинам не связанным с государственными и производственными интересами

Ср - средняя численность персонала в анализируемом периоде

Результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6

Расчет коэффициентов

Данные таблицы 6 показывают, что в течение рассматриваемого периода коэффициент текучести кадров был неодинаков. Снижение коэффициента текучести для любого предприятия является положительной тенденцией и характеризует его с благоприятной для потенциальных работников стороны^[44]. В ООО «Профмет» коэффициент текучести в 2014 г. составил 16%. Основными причинами ухода работников были увольнения по собственному желанию. В 2015 г. коэффициент текучести кадров значительно снизился – до 8%, количество увольнений по собственному желанию осталось на лидирующих позициях, а количество нарушений трудовой дисциплины не было в этот год. В 2016 г. коэффициент текучести составил 7%. Следует отметить, что это произошло за счет снижения увольнений. В таблице 7 отражены причины текучести кадров в компании, выявленные в результате опроса.

Таблица 7

Анализ причин текучести кадров в ООО «Профмет», %

Данная таблица показывает, что наиболее всего влияет на увольнение работников низкий уровень стимулирования работников. Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Организация использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Премии выплачиваются за качественное и своевременное выполнение дополнительных особо важных задач, а также сотрудникам-сдельщикам.

Молодым специалистам ООО «Профмет» предоставляются дополнительные привилегии, материальная поддержка (виде так называемых «подъемных» средств) и т.п. В организации также активно используется метод «Кнута» – сотрудников штрафуют в материальном эквиваленте за опоздание, за не выход на работу, и т.п. В целом, в ООО «Профмет» нет полноценной системы стимулирования и мотивации персонала, а используются лишь её элементы. Элементы материальной мотивации^[45]: заработная плата состоит из 2 частей, базовой – оклад и премиальной.

Элементы нематериальной мотивации^[46]: возможность карьерного роста; организация корпоративных праздников (День рождения фирмы, Новый Год и др.); поощрения.

Вывод по второй главе

В качестве факторов, оказывающих основное воздействие на персонал в процессе управления, следует отметить организационную структуру. Организационная структура определяет конфигурацию СУП, организационная культура и рынок влияют на характер и вид принимаемых управленческих решений в процессе управления.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

3.1 Разработка проектно-практических рекомендаций по формированию эффективного управления персоналом

Главной проблемой в организации является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала^[47]. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.

Предпочтение сотрудники отдали трем методам мотивации труда:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• создание удобного рабочего места;
• планирование карьеры.

Ниже рассмотрим подробнее развитие мотивации труда персонала в указанных направлениях.

Развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг. Данные программы не требуют больших затрат, но способны оказать мотивирующее воздействие на сотрудников.

Планирование карьеры сотрудника представляет собой продвижения по ступеням квалификационного и должностного роста, помогающую ему развить и привести в реальность профессиональные знания и навыки, в интересах организации. Планированием по карьерной лестнице в организации могут заниматься непосредственные руководители и специалисты по персоналу.

Сотрудникам организации могут быть предоставлены как формальные, так и неформальные консультации по развитию карьеры. На данный момент в организации возможность использования неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. Консультация служит частью оценки работы сотрудника. Функции консультанта могут исполнять как непосредственный руководитель, так и специалист по кадрам.

Представим в виде диаграммы организацию работы по планированию карьеры сотрудников (приложение 1).