Файл: Отечественная и зарубежная школы конфликтологии. Сходства и различия.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человечество на протяжении всего своего существования и развития сталкивается с различными трудностями: это могут быть природные катаклизмы, болезни, военные противостояния. Преодоление каждых из этих трудностей ведет к усовершенствованию знаний и толкает на новый виток развития. Все они являются своего рода конфликтами. Наиболее распространенный конфликт – социальный. Самым полным определением конфликта можно считать данное А.Г. Здравомысловым: «Социальный конфликт — это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».^[1]

Актуальность данной темы довольно высока в наши дни: Россия участвует в вооруженных и дипломатических конфликтах, политики выбирают изощренные пути выхода из них, пользуясь как психологическими приемами, так и используя свои стратегические навыки. Конфликты имеют место во всех сферах жизни человека: трудовая, семейная, в кругу знакомых и просто в общественных местах.

Цель данной курсовой работы: исследовать понятие конфликта. Задача: дать расширенную характеристику классификации конфликтов и методов их разрешения.

В работе будут сравнены подходы советской и зарубежной школ конфликтологии, что покажет принципиальные различия в понимании конфликта как такового, а также позволит выявить основные потенциальные причины столкновений.

С помощью обзора методик, используемых в социологии для исследования конфликтов, возможно подтвердить или опровергнуть практическую значимость предмета конфликтологии.

Как самостоятельное направление социальной психологии, конфликтология зародилась в конце 50-х годов ХХ века, благодаря работам Р. Дарендорфа^[2], исследователя из Германии, и Л. Козера^[3], американского ученого.

Учитывая темпы развития психологической науки в целом и принимая во внимание политическую обстановку в мире, можно уверенно сказать, что конфликтология является на сегодняшний день одним из самых востребованным направлений в социальной психологии.

Глава 1. Конфликт, как предмет изучения в психологии

---

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами.^[4]

В понятии психологии управления раннего периода конфликт являлся негативным явлением, которое желательно не только предотвратить, но даже избежать. С развитием дипломатических навыков и повышением потребности в их усовершенствовании, практическая часть исследований указывает на необходимость конфликтов. Даже в организациях с благоприятной трудовой и психологической атмосферой конфликты являются не только неизбежной мерой для принятия решений, но и вспомогательным фактором. Но такой конфликт должен быть управляемым.^[5]

Факторы возникновения конфликта можно разделить на:

Основными объективными факторами возникновения конфликтов являются:

• естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
• слабая разработка и использование нормативных процедур разрешения социальных противоречий;
• недостаток и несправедливое распределение важных для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
• сам образ жизни, повязки. Связанных с материальной неупорядоченностью и радикальными, масштабными, быстрыми изменениями;
• традиционные для нас стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий и т.д.

Основными организационно-управленческими факторами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, индивидуально-функциональные и ситуативно-управленческие.

К типичным социально-психологическим факторам конфликтов относятся: потеря и искажение информации в процессе межличностные и меж групповых коммуникации; разбалансированность сотрудничества людей; выбор разных способов оценки результатов деятельности; различный подход к оценке одних и тех же сложных событий; внутригрупповой фаворитизм; соревнование и конкуренция; ограничена способность к децентрализации т.д.

Основными личностными факторами конфликта выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимой; низкая устойчивость к конфликтам; плохое развитие симпатии; неадекватный уровень ожиданий и др.

Работа и профилактика по предупреждению конфликтов должна проводиться руководителями, ведущими специалистами и членами коллективов, психологами и конфликтологами по следующим основным направлениям: создание условий, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, оптимизация организационно-управленческих решений (создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников, объективная оценка их трудового вклада, справедливое распределение материальных благ и т. П.); управление компетенцией работников; устранения социально-психологических и личностных причин конфликтов. Управление компетенцией, хотя и являются составной частью управленческой деятельности, но выделяется в отдельное направление из-за его особую важность.

---

Компетенция человека формируется на основе знаний, навыков и способов общения в коллективе. Этапы компетенции включают обучение человека, активное использование знаний и их устарения. Для того, чтобы компетенция сотрудников находилась на должном уровне, этими процессами необходимо управлять как на уровне организации (оценки имеющихся ресурсов, их сопоставление с потребностями, принятия решений по достижению необходимого уровня компетенции), так и на уровне отдельной личности (повышение квалификации, улучшение навыков общения и т. П.).

Управление компетенцией работников способствует сужению объективных зон конфликтов, а, следовательно, предотвращению и профилактике.

Важным направлением работы в этой сфере является также учет социально-психологических факторов и личных черт персонала. Для гармонизации социального взаимодействия в трудовом коллективе необходимо сбалансирование: социальных ролей; взаимозависимости в решениях и действиях; взаимных услуг; самооценки и внешней оценки.

Каждый человек в своей жизни «играет» определенную роль: супруга (супруги), брата (сестры), руководителя, подчиненного и т. П. Если ожидаемая от нее роль соответствует требованиям партнера (или организации, в которой он работает), то противоположная сторона не предъявляет к ней претензий. В то же время человек, в свою очередь, ожидает чего-либо от противоположной стороны. Если и ее ожидания оправдываются, то наблюдается баланс социальных ролей. В этих условиях основания для конфликта отсутствуют. Нарушение баланса является фактором, способствующим развитию конфликтных отношений.

Кроме того, следует учитывать, что каждый партнер может играть по отношению к другой роли старшего, равного или младшего. Если противоположная сторона принимает роль, которая отводится ей, то ролевой конфликт не происходит. В противном случае баланс социальных ролей нарушается, что способствует созданию конфликтной ситуации.

Причиной конфликтного поведения может служить также нарушения баланса взаимозависимости, когда наблюдается слишком большая зависимость от партнера, который затрагивает личную свободу действий. Для профилактики конфликтов необходимо уметь определять, какая степень зависимости противоположной стороны есть для нее дискомфортно.

Гармония в отношениях нарушается и в случае изменения баланса взаимных услуг. Состояние напряжения, что провоцирует начало конфликта, чаще всего связано с тем, что человек, который сделал услугу коллеге и ожидает от него аналогичных действий, не получает желаемого.

---

Профилактике конфликтов способствует также поддержание баланса между самооценкой и внешней оценкой человека. За значительного расхождения между ними человек чувствует определенную меру психологической напряженности, что может спровоцировать развитие конфликтных отношений.

Предупреждение и профилактика конфликтов в коллективе во многом зависят также от учета личных черт персонала (характера, темперамента и т. П.), уровня психологической совместимости работников, соблюдения ими общепринятых норм и правил поведения и т.д.

Конфликты можно классифицировать по нескольким признакам:

1. По действию на группы или организации:

• конструктивные;
• деструктивные.

1. По содержанию

• реалистические;
• нереалистические.

1. По характеру участников

• внутриличностные;
• межличностные;
• групповые;
• между личностью и группой;
• социальные.

Только конструктивный (функциональный) конфликт является рациональным выходом из ситуации, т.к. благотворно влияет на развитие взаимоотношений и приводит к взвешенным решениям.

Как правило, имея опыт решения конфликта конструктивным способом, сотрудники и руководство перестают подразумевать под конфликтом негативный подтекст. Также опыт решения спорных вопросов в последующем будет являться ценным опытом в переговорах. В отношении «подчиненный-руководитель» конструктивный конфликт позволит снять барьеры^[6], которые могут быть в случае, если подчиненный имел перед руководством страх высказать мнение или проявить инициативу.

Теория функционального конфликта Т. Парсонса позволяет объяснить возникновение через социальные системы, описанные в труде «Структура социального действия», но является уже устаревшей моделью, т.к. конфликт в ней является негативным фактором. Избегание конфликта и поддержание гармонии в обществе, по Парсонсу, единственный путь благоприятного существования.^[7]

Деструктивный конфликт закономерно усложняет понимание между сторонами, препятствует согласию и не позволяет улучшить взаимоотношения. Такой конфликт не продуктивен и создает негативное восприятие оппонентов.

Реалистические конфликты могут быть следствием отсутствия удовлетворения требований участников или несправедливым распределением бенефитов между участниками, по мнению кого-либо из них.

Нереалистические – конфликт ради конфликта. Целью является выплеск скопившихся негативных эмоций.

---

В основе причин конфликтов зачастую лежит субъективная несправедливость распределения преимуществ, ресурсов. Борьба за ресурсы всегда будет актуальной, поэтому эту причину можно выдвинуть на первое место.

Перенос ответственности также может быть триггером конфликта. Это связано с тем, что зависимость одного субъекта от другого без возможности контроля выполнения действий вызывает эмоциональный дискомфорт. Поэтому при цепочке подчиненных и подрядчиков конфликты возникают довольно часто.

Разные цели и способы достижения целей субъектов. Такие причины конфликтов характерны для организаций с различными подразделениями, имеющими разные обязанности и критерии их исполнения. В таком случае ради достижения успеха избираются разные цели, являющиеся приоритетными для каждого подразделения.

Недостаточные коммуникации могут провоцировать конфликт, если у участников имеются непонимание, обоюдные или односторонние претензии, которые не находят выхода в повседневной ситуации. Неполнота и неточность информации могут повлечь за собой не только сам конфликт, но и привести к деструктивному его разрешению.^[8]

Однако есть причины, которые не зависят от внешних факторов и кроются в личности участника. Такие личности называются конфликтными и делятся по типам^[9]:

1. демонстративный (повышенная эмоциональность, потребность во внимании, не может планировать деятельность и избегает систематической работы);
2. ригидный (завышенная самооценка, подозрительность, низкая критичность к своим поступкам, болезненная обидчивость);
3. неуправляемый (низкая критичность, склонность перекладывать ответственность и вину за свои неудачи на других, неспособность сопоставлять опыт из прошлого с текущей ситуацией);
4. сверхточный (чрезмерное внимание к деталям, повышенная тревожность, завышенные требования к себе и окружающим, слабая эмоциональная чувствительность);
5. бесконфликтный (непоследовательность поведения, несопоставление причин и следствий поступков, надежды на удачу).

Данные типы конфликтности не обусловлены воспитанием или внешней средой, а являются особенностями психики. Однако черты могут быть культивированы или сглажены в зависимости от среды.

Варианты стратегий выхода их конфликтной ситуации могут быть следующими:

1. Избегание. Используется, когда один из оппонентов чувствует бессилие и невозможность разрешить конфликт. Может быть как конструктивной – поиск достаточной информации для преодоления конфликта, так и деструктивной – накопление эмоций и затем коллапс.
2. Приспособление. Приоритет чужих интересов выше своих. Может быть инвестицией в будущие взаимоотношения, а может стать средством манипуляции.
3. Соперничество. Строится исключительно на стремлении удовлетворить интересы и подавить соперника.
4. Компромисс. К этому способу оппоненты приходят довольно длительное время, выясняя приоритетные потребности друг друга и изыскивая пути решения задачи со взаимной выгодной за счет частичного отказа от своих интересов.
5. Сотрудничество. Способ, реализующий полную выгоду для обеих сторон. Является самым сложным в достижении, но самым продуктивным в практике.

---