Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии).pdf

Введение

Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Однако необходимо отметить, что существующая на большинстве предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Таким образом, проблемы применения форм и систем заработной платы в организациях остаются актуальными на сегодняшний день.

Целью данной курсовой работы является изучение форм и систем оплаты труда на предприятии, существующих на данный момент.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать сущность заработной платы, принципы и методы ее начисления;
2. Изучить существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии;
3. Провести анализ форм и систем заработной платы, применяемых в ООО КБ «ЯР-Банк»;
4. Выявить проблемы, связанные с применением форм и систем заработной платы, применяемых в ООО КБ «ЯР-Банк»;
5. Предложить пути совершенствования действующих в ООО КБ «ЯР-Банк» форм и систем оплаты труда;
6. Определить экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий.

Предметом исследования являются формы и системы заработной платы, применяемые в ООО КБ «ЯР-Банк».

При разработке и решении поставленных задач применялись общенаучные методы и приемы исследования, такие как анализ, синтез, сравнение, обобщающие показатели, группировка и сводка, системный и комплексный подходы.

Объектом исследования выступает весь персонал ООО КБ «ЯР-Банк».

В ходе написания курсовой работы были использованы материалы исследований российских ученых, посвященные изучению данного вопроса в условиях современного экономического состояния нашей страны, труды отечественных и зарубежных экономистов, а так же законодательные документы и результаты собственных исследований. В ходе написания курсовой работы были использованы труды следующих авторов: Дубровин И.А., Егоршин А. П., Каменский А.С., Лопарева А. М., Минёва О. К., Остапенко Ю.М., Скляревская В.А., Трубочкина М.И., Унгаева И.Ю., Федорова М. С., Фролова Т.А., Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э.

---

Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение и список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1. Сущность заработной платы, принципы и методы ее начисления

Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе^[1]. В значительной степени она определяется качеством и количеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как:

• сложившаяся конкретная конъюнктура;
• спрос и предложение труда; 
• территориальные аспекты;
• законодательные нормы. 

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет стимулирующую (мотивационную) и воспроизводственную функции [12., с.151]. 

Различают номинальную и реальную заработную плату. 

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. 

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, то есть реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. 

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 20% и инфляции за этот период на уровне 15% реальная заработная плата увеличится только на 5%. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы. 

В развитых странах, как правило, различают такие понятия, как «зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем - вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 2 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. 

---

К вознаграждениям относятся: пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании, доля в прибыли фирмы и другие дополнительные льготы. 

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы [12., с.152].:

• осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; 
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, то есть систематическое повышение реальной заработной платы, в частности, превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; 
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, вредных условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Но, следует отметить, что размер оплаты труда ограничивается рядом факторов внешнего характера, в частности:

• установленным государством минимальным уровнем заработной платы; 
• условиями договора между администрацией и коллективом работающих; 
• требованиями профсоюзных комитетов. 

При организации оплаты труда необходимо [12., с.153].:

• определить форму и систему оплаты труда работников предприятия; 
• разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала; 
• разработать критерии и определить размеры доплат, как для рабочих, так и для управленческого персонала.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• установление тарифной системы; 
• нормирование труда; 
• определение формы и системы заработной платы. 

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. 

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения и является самой распространенной на российских предприятиях [12., с.154]. 

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. 

Она состоит из следующих основных элементов^[2]:

• тарифные ставки - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные; 
• тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда; 
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах); 
• тарифно - квалификационный справочник, подразделяющий различные виды работ на группы в зависимости от их сложности; 
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и другие. 

---

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов [12., с.155].:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; 
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; 
• политики предприятия в области связей с общественностью и др. 

Таким образом, рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции. 

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между величиной заработной платы и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. 

1.2. Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда [8., с.167]. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Рисунок 1.

Формы и системы оплаты труда

В практической деятельности предприятия распространение полу две формы оплаты повременная и сдельная (см.рис.1^[3]).

называется такая оплаты труда, при заработная плата начисляется по установленной ставке или окладу за отработанное на производстве Она рассчитывается по формуле[8., с.167]:

W= ТС х РВ, (1.1).

где W – плата; ТС – тарифная присвоенного рабочему разряда; РВ – фактически время.

Повременная оплаты труда применяется в следующих

• если отсутствуют показатели выработки, для установления сдельной
• если рабочий не оказывать непосредственного на увеличение выпуска который определяется, всего, производительностью аппарата или агрегата;
• при правильного применения труда.

Применение формы оплаты наиболее целесообразно в условиях^[4]:

• на участках и местах, где обеспечение качества продукции и являются главным работы;
• на работах, где и нормирование труда больших затрат и нецелесообразны, а также, где работника не поддается нормированию;
• при выполнении по обслуживанию оборудования, а на конвейерных линиях с ритмом (то есть, где рабочего сводятся к за ходом технологического
• на работах, где выработка не основным показателем.

---

Для формы оплаты характерны две основные заработной платы: повременная и повременно-премиальнаяи [8., с.169].

повременная система труда (Wпп). В случае заработок определяется тарифной ст присвоенного ему разряда и отработанного времени и р по следующей формуле: Wпп= m х T, (1.2).

где m – (дневная) тарифная рабочего соответствующего руб; Т – фактически на производстве время, (дни).

При данной рабочий получает заработную плату при ном выполнении индивидуального . При неполном выполнении оплата пропорционально , но при этом она не может ниже установленной заработной платы.

- премиальная система — это система оплаты при которой рабочий заработок за количество времени и премию за определенных показателей. Расс по следующей

Wпвп = т х Т (1 + ( р + kхn) :100) (1.3).

где р - размер премии в к тарифной ставке за установленных показателей и премирования; k - размер за каждый процент установленных показателей и премирования, %; n - процент установленных показателей и премирования.

Сдельная заработной платы — это труда за количество продукции (работ, Она рассчитывается по формуле:

W= СР х V, (1.4).

где СР – расценка за единицу ; V – количество изготовленной

Сдельная форма труда:

• стимулирует объемных, количественных работы;
• применяется на производства с преобладанием ого или машинно-ручного труда ( в этих условиях учесть количество и произведенной продукции, увеличение объема и обоснованность устанавливаемых труда).

Сдельную заработной платы целесообразно применять

• наличии количественных работы, которые зависят от данного или бригады;
• необходимости на участке стимулировать к дальнейшему увели выработки продукции или выполняемых работ;
• точного учета (количества) выполняемых
• возможности у рабочих выработку или объем работ;
• применении обоснованных норм

При использовании сдельной оплаты труда опасность снижения выпускаемой продукции, режимов технологических ухудшения оборудования и его преждевременного из строя, нарушения техники безопасности, а материальных ресурсов^[5].

форма оплаты подразделяется на системы по

1. определения сдельной (прямые, косвенные, премиальные, аккордные);
2. с работниками (индивидуальная или
3. материального поощрения (с выплатами или без них).

При индивидуальной сдельной (простая) труд по расценкам за единицу продукции, и заработная рабочего (Wпис) быть определена по

---