Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 70
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические основы адаптации персонала
1.2 Типы предприятий по уровню адаптации
1.3 Управление процессом профессиональной адаптации
2 Эмпирическое изучение адаптации персонала в разных организациях
2.1 Организация исследования, анализ результатов
2.2 Направление деятельности и организационные решения процесса адаптации персонала
По характеру включения специалиста в изменившуюся производственную среду выделяется добровольная и вынужденная адаптация.
Трудовая адаптация характеризуется сложной структурой, в рамках которой выделяются три компонента[11]:
1. Психофизиологическая адаптация, выражается в процессе освоения и приспособления субъекта к санитарно-гигиеническим условиям на новом трудовом месте.
2. Социально-психологическая адаптация обусловлена включением специалиста в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
3. Профессиональная адаптация проявляется в степени овладения специалистом профессиональных навыков и умений, трудовых функций.
В ходе профессиональной адаптации субъект проходит несколько стадий.
Первая стадия ознакомления, на которой специалист получает информацию, связанную с трудовой средой, критериями оценки, эталонами и нормами трудового поведения.
Вторая стадия приспособления, характеризуется степенью получения информации и принятия решения о изменении собственного поведения, а так же в признании базовых элементов новой системы ценностей.
Третья стадия идентификации, характеризуется полным приспособлением специалиста к новой трудовой области. На данном этапе происходит отождествление личных целей и задач с целями и задачами организации.
Для определения успешности адаптированности специалиста отмечают такие параметры как [12]:
- объективные показатели, которые отражают действительное поведение специалиста в контексте трудовой деятельности;
- субъективные показатели, которые демонстрируют социальное самочувствие специалиста.
Данные показатели можно измерить посредством опросника для определения степени удовлетворенности специалистом различных сторон профессиональной деятельности. В различных профессиональных группах можно наблюдать различные сроки адаптации. Следует отметить, что специалисты занимающие руководящие должности должны наиболее быстрее адаптироваться, нежели специалисты, занимающие подчиненные должности.
Успешность адаптации обусловлена рядом факторов:
- индивидуальные факторы, обусловленные социально-демографическими характеристиками;
- социально-обусловленные факторы, содержащие образование, стаж трудовой деятельности и квалификацию;
- психологические факторы, проявляющиеся в уровне притязаний, восприятии самого себя и др.;
- производственные факторы, включающие характер и содержание профессиональной деятельности, степень организации условий труда, и т.д.;
- социальные факторы, отражающие коллективные нормы взаимоотношений, правила трудового распорядка и др.;
- экономические факторы, связанные с размером платы и премий.
В управление процессом адаптации входит [13]:
- измерение уровня адаптированности различных групп специалистов;
- определение факторов, которые оказывают наибольшее воздействие на сроки адаптации;
- регулирование процесса адаптации на базе выявленных факторов;
- пошаговый контроль адаптации специалистов.
1.2 Типы предприятий по уровню адаптации
Выделяют следующие типы предприятий по уровню адаптации:
1 тип, характеризуется отсутствием четкой системы адаптации. На предприятиях такого типа предполагается, что формализованная система адаптации не имеет основания в силу следующих причин [14]:
- небольшой штат сотрудников. Когда появляется новый работник остальные опытные работники выполняют функцию наставников. Нет проблем, связанных с текучестью кадров;
- по идеологическим соображениям у руководства есть четкое основание полагать, что адаптация не приводит к продуктивности. Такая позиция обусловлена так же тем, что адаптация требует больших временных и финансовых затрат по мнению менеджеров, при том, что оценка благоприятности адаптационных процессов не осуествляется.
В компаниях, где маленький штат и маленькая текучесть кадров, наличие программы адаптации, не является столь важным в отличии от компаний с большим штатом работников.
2 тип, характеризуется наличием некоторых элементов системы адаптации, тем не менее, система оценки продуктивности отсутствует или присутствует частично. Во многих таких компаниях отсутствует понимание схемы, в которой все элементы процесса адаптации взаимосвязаны и взаимозависимы, а так же нет распределения обязанностей между руководителями и подчиненными. Организации второго типа, как правило, ориентируются на исследования удовлетворенности персонала, при этом, не уделяя внимания разработке объективных критериев.
3 тип, характеризуется разработанной системой адаптации, которая внедряется, однако показатели ее эффективности не выбраны, что свидетельствует о частичном отсутствии элементов управления процессом адаптации.
4 тип, характеризуется в убежденности со стороны руководства в том, что программа разработана, внедрена и успешно функционирует, однако в реальности это не так. Такая ситуация выражается в проблемах рабочими, отсутствия адекватной оценки со стороны руководства ситуации. В такой ситуации появляется проблема, связанная с информацией. Наиболее важным шагом в такой ситуации, является изменение политики и видения руководства предприятия, что на самом деле является очень сложной задачей. Разрешить такую ситуацию может только внешний консультант, нежели специалисты отдела персонала.
5 тип, характеризуется разработанностью и успешностью функционирования программы адаптации заимствованной из западных компаний. В таких организациях программы адаптации, как правило, включены или тесно связаны с программами и положениями об обучении. Во многих ситуациях осуществление подобных программ осуществляется на базе института наставничества. Но, следует отметить, что возникают трудности в адаптации к потребностям малого и среднего бизнеса. На предприятиях такого типа применяется интегральный подход к оценке эффективности адаптации персонала, т.е. имеет место определенный арсенал показателей и критериев, которые позволяют отследить, в какой мере осуществляется успешность адаптации специалистов по разным аспектам.
В рамках изучения процесса адаптации в системе управления персоналом многими исследователями приводится в пример классификация адаптации по следующим видам [15]:
1) отношения субъект-объект:
- активная форма субъект-объектного отношения выражается в стремлении человека оказывать воздействие на среду с целью ее изменения, включительно те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить;
- пассивная форма такого отношения проявляется в отсутствии стремления к воздействию и изменению.
2) воздействие на специалиста:
- прогрессивная форма, характеризуется благоприятным воздействием на специалиста;
- регрессивная форма выражается в пассивной адаптации к среде, в которой имеется отрицательное содержание, вроде низкой трудовой дисциплины.
3) по уровню:
- первичная форма связанна с первым актом включения специалиста в постоянную трудовую деятельность в определенной организации;
- вторичная форма проявляется в последующей смене трудового места.
4) по должностям:
- адаптация специалиста в новой должности с новыми обязательствами;
- адаптация специалиста к понижению в должности;
4) по направлениям:
- производственная форма;
- непроизводственная норма.
Наиболее детальное рассмотрение необходимо производить в сфере производственной адаптации, так как именно данный вид адаптации, по мнению многих исследователей по управлению персоналом, оказывает воздействие на благоприятное вхождение в коллективную форму взаимодействия и подключение к производственному процессу нового специалиста [16].
1. Профессиональная адаптация выражается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Сложность профессиональной адаптации обусловлена широтой и разнообразием деятельности, интересом к ней, содержанием труда, влиянием профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
2. Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
В рамках психофизиологической адаптации особых сложностей не наблюдается, она протекает достаточно быстро и в значительной степени зависит от здоровья индививда, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Но, следует отметить, что большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
3.Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.
Таким образом, в общем понимании, адаптация – это процесс приспособления, прежде всего, работника к организации и коллективу. Отсюда следует, что эффективной адаптация будет только при условии желания у работника приспособиться к организации и коллективу. Повысить эффективность вхождения нового работника, с другой стороны, может предприятие, создав определенные условия для работника. Подытожив, можно отметить, что адаптация – это все-таки процесс управляемый как работником, так и самим предприятием. Управление адаптацией со стороны работника заключается в положительной установке на выполнение поставленных задач и эффективное взаимодействие. Управление адаптацией со стороны предприятия заключается в создании оптимальных экономических, социальных, медицинских, психологических и обучающих условий деятельности работника.
Как правило, процесс адаптации носит двусторонний характер. Целью адаптации персонала со стороны работодателя является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе. Цель адаптации со стороны работника – максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени остаться сотрудником организации.
1.3 Управление процессом профессиональной адаптации
На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом.
Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.
Адаптация работника к труду в организации зависит одновременно от многих факторов, поэтому и оценка успешности адаптации может осуществляться лишь на основании одновременного учета значительного числа тех аспектов трудовой деятельности, которые определяют желание (или нежелание) работника продолжать работу в организации.
Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.
В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:
1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.