Файл: Понятие и поконопатить управления персоналом.pdf

Немалое значение для создания психологического климата имеет промышленная эстетика, проведение работ по благоустройству территории предприятия, а также проведение ремонтных работ в цехах; выдача спецодежды с символикой предприятия.

В ряду социальных мероприятий можно отметить своевременную выплату заработной платы и отчислений в бюджет.

Кадровая политика

Главная цель кадровой политики предприятия - направить усилия всего коллектива, каждого работника на выполнение Целей предприятия, обеспечение и непрерывную поддержку Политики руководства ОАО «Петр I». Основой кадровой стратегии является принцип: "Персонал - наибольшая ценность и основа успеха нашего предприятия".

Главные направления кадровой политики:

• обеспечение гарантий при приеме на работу, реализации права на труд и при увольнении работников;
• привлечение на предприятие и подготовка молодых специалистов, обеспечение преемственности поколений;
• создание необходимых условий для непрерывного обучения персонала, для всестороннего творческого и профессионального роста, освоения новых и смежных профессий;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности и работа с резервом;
• обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
• внимательное отношение к нуждам и запросам персонала;

моральная и материальная поддержка бывших работников предприятия.

Руководители ОАО «Петр I» постоянно уделяют внимание повышению квалификации руководящего, инженерно-технического и производственного персонала. В 2017 году на обучение (подготовку) кадров было израсходовано 135,9 тыс. руб.

Планируемый на 2017 год объем денежных средств на проведение мероприятий по повышению квалификации и переподготовке кадров составил 100 млн. руб. Повышение квалификации работающих планируется производить с отрывом и без отрыва от производства согласно плану подготовки кадров и посредством участия в различных семинарах и тренингах. Для более рационального использования оборудования и труда широкое распространение на предприятии получило освоение смежных профессий (60% рабочих помимо основной профессии имеют смежные).

В связи с необходимостью освоения смежных профессий производится оплата в размере 10% тарифной ставки "наставника" на период обучения по заключенному трудовому соглашению сроком на один - три месяца в зависимости от сложности осваиваемой профессии.

Система кадрового обеспечения включает городскую службу занятости и училище №35 по подготовке специалистов.

Повышение квалификации работающих производится с отрывом и без отрыва от производства согласно плану подготовки кадров и посредством участия в различных семинарах и тренингах.

В настоящее время на предприятии действует контрактная форма найма, что позволяет совершенствовать оплату труда, способствует укреплению трудовой дисциплины.

Контракты заключаются на срок от одного года до трех лет.

Срок контракта и величина дополнительных мер стимулирования труда зависит от квалификации, стажа работы, профессионального вклада работника и устанавливается индивидуально.

С молодыми специалистами при приеме на работу контракты заключаются сроком на два года.

Каждый трудовой контракт направляется для обсуждения и согласования в профсоюзную организацию.

На трудовых собраниях коллективов цехов руководителями кадровой, юридической служб с участием представителей профсоюзного комитета проводится разъяснительная работа по применению законодательства, регулирующего вопросы контрактной формы найма.

Особое внимание уделяется вопросам по заключению контрактов с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до пяти лет, многодетными родителями, родителями, в чьих семьях, воспитываются дети-инвалиды.

В случае увольнения работников пенсионного возраста в связи с окончанием срока контракта выплачивается единовременная материальная помощь в соответствии с коллективным договором, размер которой зависит от величины трудового стажа.

Применение контрактной формы найма способствует укреплению трудовой и исполнительской дисциплины на рабочих местах, повышению личной ответственности каждого работника.

В случае нарушения трудовой дисциплины контракты (трудовые договора) расторгаются в бесспорном порядке.

За 2017 год были уволены за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 2 человека, за прогулы без уважительных причин - 3 человека.

Расторжение трудового договора (контракта) в условиях наличия на рынке труда свободной рабочей силы - мера эффективная, как в плане предупреждения подобных правонарушений, так и их пресечения.

На ОАО «Петр I» идет непрерывное обучение без отрыва от производства работающего персонала.

В обучение и повышение квалификации вовлечены все категории работников ОАО «Петр I». В 2017 году 67 работников прошли переподготовку и повышение квалификации, в том числе рабочих - 34 человека, переподготовку прошли 11 человек, Это позволяет рационально использовать имеющиеся трудовые ресурсы, более 78% работников предприятия имеют несколько профессий.

Общая сумма денежных средств, затраченная на обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала составляет в 2017 году - 90 770 рублей + 17 470 руб. РФ. Предприятие заинтересовано как в профессиональном росте своих сотрудников, так и в том, чтобы инвестиции в персонал давали максимальный результат.

В соответствии с Положением о проведении конкурса профессионального мастерства на ОАО «Петр I», с целью создания трудового соперничества, в 2017 году в цехах основного производства проводился конкурс профессионального мастерства на присвоение звания "Лучший работник". Так же в декабре месяце 2017 года проводился конкурс на изготовление лучшего изделия. За высокое профессиональное мастерство в изготовлении и оформлении изделий все участники конкурса были награждены денежными премиями.

В ходе выполнения мероприятий Государственной программы развития профессионально - технического образования на ОАО «Петр I» регулярно осуществляется руководство и контроль прохождения практики и производственного обучения на предприятии учащимися учреждений профессионально-технического образования. С учебными учреждениями в 2017 году было заключено 30 договоров на прохождение производственной практики и производственного обучения в цехах и отделах ОАО «Петр I», по которым прошли практику 40 учащихся. С высшими учебными заведениями заключено 35 договоров, прошли практику - 138 человек.

Закрепление на предприятии молодежи осуществляется:

путем отбора при прохождении производственной практики во время учебы;

трудоустройства в зависимости от профессионального уровня и удовлетворения потребности в содержании работы;

стажировки в течение 2-х лет после окончания учебного заведения;

заинтересованности за счет повышения заработной платы;

продвижения в должности;

повышения профессионального уровня;

морального и материального вознаграждения по результатам труда;

решения социальных проблем;

организации досуга в свободное время.

Комплекс мер по переподготовке и обучению специалистов,

подбору и расстановке кадров.

Рациональная система управления персоналом позволяет реализовать основные задачи, стоящие перед кадровой службой предприятия:

прогнозирование потребности в кадрах различного уровня профессий, специальностей, квалификации, комплектование предприятия кадрами;

формирование требований к кадрам по различным уровням деятельности и управления;

подбор, расстановка и оценка кадров:

аттестация руководителей и специалистов;

оценка профессиональной деятельности рабочих кадров;

формирование действенного резерва руководящих кадров и работа с ним;

мотивация эффективного труда, создание условий для работы и профессионального роста;

поощрение добросовестного, творческого труда;

контрактная форма взаимоотношений;

совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров;

обеспечение оптимального морально-психологического климата в коллективах;

состояние трудовой и исполнительской дисциплины в трудовых коллективах предприятия;

работа с молодежью.

Основными источниками пополнения кадров являются:

1. Внутренние источники:

через систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

движение кадров по горизонтали и вертикали при упорядочении штатного расписания;

1. Внешние источники:

выпускники учреждений образования;

государственная служба занятости населения;

внешняя реклама потребности в кадрах.

Планируемым источником пополнения кадров являются выпускники высших, средних специальных учебных заведений.

Потребность в молодых специалистах основывается на возможности замещения ими лиц, достигших пенсионного возраста.

Система совместной работы с центрами занятости населения позволяет решать проблемы кадрового обеспечения предприятия рабочими кадрами, а также позволяет частично компенсировать затраты предприятия на профессиональное обучение рабочих кадров.

Наиболее массовой формой пополнения предприятия кадрами является самостоятельная работа кадровой службы по найму персонала.

Процесс отбора персонала для замещения вакансий рабочих/специалистов мест состоит нескольких этапов:

привлечение кандидатов: поиск внутри организации и привлечение кандидатов со стороны, сбор резюме;

предварительный отбор: анализ резюме;

приглашение кандидата на собеседование в комиссию по приему на работу/на конкурсную комиссию;

собеседование с руководителем подразделения, принимающим окончательное решение.

Успех отбора зависит от реализации каждого этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. Комплекс всех этих работ позволяет из предложивших свои услуги кандидатов произвести отбор наиболее достойных.

Важной формой работы с кадрами, направленной на совершенствование подбора, расстановки, использования персонала, улучшения качественного состава работников, повышения уровня их профессиональных и специальных знаний, квалификации и качества работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности, является оценка (аттестация) руководителей и специалистов. Стремление к объективности при проведении мероприятий по оценке персонала требует использования новых методов в оценке, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня, ориентированных на развитие предприятия, которые способствуют профессиональному росту и развитию сотрудников, повышению отдачи от человеческого капитала, которые позволяют оценить вклад каждого работника в отдельности в улучшение работы и процветание предприятия. Результаты оценки помогут изменить поведение сотрудника, определить скрытые проблемы в деятельности персонала предприятия, выработать стратегию мотивации и развития персонала, усовершенствовать стиль руководства и корпоративную культуру. Накопленная информация поможет формировать программы обучения для развития недостающих и слабо выраженных компетенций и анализировать уровень удовлетворенности персонала на рабочем месте.

Решения аттестационных комиссий учитываются администрацией предприятия при расстановке кадров, включении в резерв на выдвижение на более ответственную работу, повышении квалификационного уровня, повышении должностного оклада и т.д.

Одним из направлений реализации программы "Молодежь России на 2014-2021 годы" является формирование перспективного кадрового резерва из числа молодых специалистов до 30 лет. В этот резерв вошли 13 работников предприятия. Главной целью создания перспективного кадрового резерва является совершенствование работы по подбору руководящих работников в организации, обеспечение непрерывности и преемственности работы с кадрами.

80 работников предприятия с высшим образованием работает на рабочих местах, которые также являются резервом кадров.

Работа с резервом кадров имеет несколько этапов:

определение перечня должностей, на которые необходимо готовить резерв;

разработка набора требований к той или иной руководящей должности с целью определения степени готовности работников к включению в состав резерва на эту должность;

проведение подбора кандидатов в состав резерва;

окончательный отбор и целенаправленная работа с включенными в резерв кадрами.

Анализ причин текучести, сменяемости, движения кадров позволяет определить основные мотивы трудовой деятельности, влияющие как на производительность труда, так и на создание оптимальных отношений в коллективе. Определены наиболее значимые мотивы трудовой деятельности:

содержание работы;

достижение высокого профессионального уровня в своем деле;

сотрудничество, хорошие, доброжелательные отношения в коллективе;

финансовые мотивы;

признание и вознаграждение;

желание принимать на себя ответственность, самостоятельность в работе;

поддержание хороших отношений с руководителем;

продвижение по служебной лестнице.

Влияние на мотивы трудовой деятельности работников предприятия, помимо отмеченных ранее направлений своей деятельности, кадровая служба осуществляет посредством контрактной формы взаимоотношений между нанимателем и работником.

Контракт позволяет индивидуализировать условия труда с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др.