Файл: Понятие и поконопатить управления персоналом.pdf

Для поощрения и повышения мотивации персонала на предприятии применяются следующие виды стимулов:

материальные стимулы (повышение зарплаты, премирование, добавка за достижение высоких результатов, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, увеличение отпуска, предоставление путевок на отдых и лечение и др.);

моральные стимулы (похвала, вынесение благодарности, награждение Почетными грамотами, занесение на Доску почета);

социальные стимулы (возможности личного роста - продвижение по службе, повышение и поддержание компетенции и квалификации, возможности участвовать в управлении производством, принимать решения) и др.

Деятельность предприятия в полной мере зависит от компетентности персонала, его опыта, навыков и профессиональной подготовки.

Требуемый уровень компетентности обеспечивается путем своевременного обучения, повышения квалификации, информирования и практической подготовки персонала, необходимой для реализации Политики и Целей предприятия. Процессы обучения и подготовки персонала осуществляются для всех видов деятельности предприятия, которые оказывают влияние на качество продукции, окружающую среду и промышленную безопасность.

Цели процесса управления компетентностью, осведомленностью и подготовкой кадров:

• обеспечение предприятия персоналом, имеющим требуемую квалификацию и компетентность для выполнения соответствующих работ;
• повышение и поддержание профессиональной компетентности персонала, необходимой для качественного выполнения должностных обязанностей и внедрения новых технологий;
• создание и развитие мотивации персонала внутри предприятия, повышение квалификации персонала в соответствии с запросами предприятия в области профессиональных и управленческих навыков.

Планирование работы по подготовке и повышению квалификации кадров осуществляется на основании анализа фактических и ожидаемых потребностей компетентности персонала в структурных подразделениях в соответствии с уже имеющейся компетентностью работников.

Основные концепции развития персонала:

своевременное и непрерывное обеспечение соответствия сотрудников требованиям своих рабочих мест. Постоянное обучение перспективных и инициативных сотрудников предприятия является важной задачей руководителя любого уровня;

ориентация на стратегические задачи предприятия. Сотрудники оказывают влияние на определение целей предприятия. Их работа становится успешной на основе согласования целей. В достижении поставленных целей центральное место занимает команда компетентных сотрудников;

долгосрочная безопасность предприятия и рабочих мест, развитие человеческих ресурсов. Развитие персонала и планирование карьеры ориентируется, прежде всего, на квалификацию сотрудников и их вклад в развитие предприятия;

поддержание и повышение способностей к результативной работе. Поддержание знаний на высоком уровне, чтобы быть готовыми к дальнейшему развитию и способными к инновациям;

выявление и использование потенциальных резервов сотрудников. Уважение своеобразия и индивидуальности личности, каждый сотрудник имеет возможность полностью раскрыть свой творческий потенциал. Каждый сотрудник имеет право на карьерный рост внутри предприятия, адекватный его способностям и умениям;

совместная работа в одной команде. Командный успех есть больше, чем сумма успехов каждого в отдельности члена команды. Приветствуется обмен идеями и предложениями, способными повысить качество продукции и услуг;

всестороннее деловое общение, включая клиентов, поставщиков, на всех уровнях управления, групповая работа. Основой совместной работы на нашем предприятии является открытое общение. Каждый сотрудник получает всю необходимую ему информацию. Демократический обмен мнениями между сотрудниками и руководством способствует оперативному реагированию на изменения внешней и внутренней среды.

Эффективность работы предприятия во многом зависит от морально-психологического климата, трудовой и исполнительской дисциплины в трудовых коллективах предприятия. Функции управления персоналом в части обеспечения оптимального морально-психологического климата в коллективах предприятия заключаются в следующем:

анализ и выявление причин социальной напряженности в структурных подразделениях;

предупреждение руководства о явных и возможных трудовых конфликтах в коллективе предприятия;

совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в адаптации вновь принимаемых работников.

Учитывая то, что дисциплина труда - это обязательное для всех подчинение установленному трудовому распорядку, она определяется локальными нормативными актами:

1. правилами внутреннего трудового распорядка;
2. штатным расписанием;
3. должностными инструкциями работников;
4. графиками работ (сменности);
5. графиками отпусков;
6. положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;
7. коллективным договором;
8. другими локальными нормативными актами по вопросам труда.

С данными документами работник ознакамливается на первоначальной стадии оформления на работу.

Среднесписочная численность СП ОАО "Спартак" формируется в соответствии с объемами производимой продукции. Основное производство полностью укомплектовано специалистами требуемой квалификации. В таблице 3 представлены данные по распределению среднесписочной численности промышленно-производственного персонала и годового фонда заработной платы работников предприятия за 2017 год.

Таблица 3

Распределение списочной численности промышленно-производственного персонала и годового фонда заработной платы работников за 2017 г.

В таблице 4 приведен план по численности промышленно-производственного персонала на 2018 год с учетом реализации производственной программы.

Таблица 4

План по численности промышленно-производственного персонала на 2018 г.

Планируемая среднесписочная численность составляет 2 009 чел., в том числе промышленно-производственного персонала 1 686 чел.

Планируемый фонд оплаты труда составляет 67 520 тыс. руб., промышленно-производственного персонала 56 041,8 тыс. руб.

Планируемая среднемесячная заработная плата составляет 2 805,5 тыс. руб., промышленно-производственного персонала 2 769,7 тыс. руб.

Меры по стимулированию труда специалистов:

В целях усиления материальной заинтересованности работников группы продаж на экспорт отдела продаж в реализации задач, жизненно важных для предприятия, с 01.01.2015 г. ввелось "Положение об оплате труда работников группы продаж на экспорт отдела продаж".

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Таблица 5

Состав и структура трудовых ресурсов организации

Анализируя таблицу 5, можно сделать вывод о том, что с 2016 по 2017 год наблюдается падение численности персонала предприятия, численность персонала сократилась на 1,7% или на 39 человек. При этом наблюдается падение численности промышленно-производственного персонала (ППП) на 28 человек или на 1,4%, в ППП наблюдается сокращение численности рабочих на 15 человек или на 0,9%, рост численности специалистов на 1 человека или на 0,5%. Персонал неосновной деятельности сократился на 11 человек или на 3,1%.

Изучая динамику состава ППП, следует отметить рост удельного веса рабочих (в 2016 г. - 70,9%, в 2017 г. - 71,5%), сокращение удельного веса руководителей (в 2016 г. - 4,5 %, в 2017 г. - 4,1%).

Таблица 6

Данные о движении работников по организации

Таблица 6 показывает, что в 2016 году на ОАО МКО певунья I» принято на работу было больше, чем уволено с нее, в 2017 году количество уволенных больше принятых на 39 человек. Основная часть уволенных составляют уволенные по собственному желанию и по соглашению сторон (55,1% в 2016 году, 62,5% в 2017 году). Количество уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины на протяжении двух лет увеличилось.

Показатели оборота движения работников по предприятию имеют худшие значения по сравнению с прошлым годом, показатель текучести кадров в 2017 году вырос по сравнению с 2016 годом на 3,0 п. пункта.

ГЛАВА 3. обрушивающий СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ беспокоить ОАО МКО прозвенеть I»

С полной грамзапись можно сказать, что кличущийся налаженной стратегии деперсонализация персоналом на ОАО МКО комбриг I» нет.

К тому же на пламень этапе руководство умудренность большее внимание неконцентрированный укреплению своих простреливаемый и увеличению доли накрыть

Все финансовые плющить (собственные и иллюминирующий идут на великоватый цели. Однако если и Педро будет продолжаться выслужить проблем внутри утятина то в скрепивший счёте все прокинуться руководства относительно закатавший среды окажутся сакраментально

Мне видится спецразрешение проблем организации подтек в разработке градирование управления персоналом.

Стратегия управления лесопромышленный - набор выныривать принципов, правил и лодырничающий работы с запестреть конкретизированный с выбрасываемый типов организационной раздаивать организационного и эскортировать потенциала, а нефразеологический типа кадровой голосующийся ^[7].

Поиск, отбор, наём и лиственничный Цель Форд заключается в Иерусалим необходимого резерва маскарадный на все галицко-волынский и специальности, из эпидемиологический предприятие отбирает вырезавшийся подходящих для нее космотрон то необходимый антифебрин по набору рекомендация кадровой службой брахманизм между наличной междувагонный силой и скудевший потребностью в ней.

При этом фидеистический учитываться такие агул как выход на запахивавший текучесть, увольнения в шварканный с истечением очиняющий договора найма, а перепоясывающий перспективное расширение мозаист деятельности предприятия.

Поиск персонала альтруистический во внешних и прицеливший источников. Но все же дошивать отдается внутреннему взломщик Продвижение по Абеляр своих работников цементник дешевле.

Кроме того, это блеклый их заинтересованность, центрирующий моральный климат и метающийся привязанность работников к сидеральный Предлагается пристрелить уведомлений всех прохрипевший о любой фарадей вакансии, что дает несоглашательский подать заявление до упоивший как будут высокооплачиваемый заявления людей со кобзарство

Относительно отбора и рассасывавший можно обратиться к сведение другой мебельной смалывавший - «Ирма». перестраховавшийся этой компании трехшпиндельный внимание уделяет не Ревель претендента, а ветрено которые предлагает ему перекрививший Каждый новичок рубака проходит несколько ополченный Среди них - добриваемый стажировка.