Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы»..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В настоящее время в любой организации уделяется внимание системе управление человеческими ресурсами. Немаловажную роль в данной системе играет мотивация персонала. Часто именно высокая мотивация сотрудников позволяет достигать отличных результатов деятельности организации в целом. С помощью правильной и эффективной системы мотивации можно получить максимально возможную отдачу от персонала, что напрямую отразится на экономической эффективности компании.

Целью данной работы является анализ политики мотивации в организации бюджетной сферы, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;

- провести анализ политики мотивации персонала (на примере международного детского центра «АРТЕК»).

Объект исследования - ФГБОУ «МДЦ «Артек».

Предмет исследования - политика мотивации в организации бюджетной сферы.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Мотивация как психофизиологический процесс управляющий поведением человека

Отношение к трудовой деятельности у каждого человека совершенно разное. Кому-то работа доставляет удовольствие, кто-то неохотно выполняет свои функциональные обязанности. Зачастую, сотрудник может намного больше, чем делает, но его необходимо правильно стимулировать, пробудить или повысить интерес к выполняемой работе. Следовательно, для повышения качества работы, людям нужны внешние причины – стимулы, которые будут побуждать их к действию, и внутренние мотивы. Именно тогда работа станет качественной и эффективной, поставленные руководителем задачи будут выполняться, когда мы сможем разобраться, что движет поведением людей.

Стимулировать сотрудников можно материально, а также чётко следить за выполняемыми обязанностями. Но строгий контроль, система наказаний и просто начисление заработной платы, всего этого недостаточно для того, чтобы растить ответственных и инициативных работников. Мотивация – вот та составляющая, благодаря которой работодатель может добиться более высоких показателей. Работники должны осмысленно подходить к своей деятельности и вместе идти к целям организации.

Понятие мотивация своими корнями уходит в глубину веков и в переводе с латыни означает двигать. Само понятие мотивация можно трактовать, как особенность индивида удовлетворять свои внутренние дефициты через выполнение и реализацию себя в той или иной деятельности, подталкивание себя к движению. Это психофизиологический процесс, который в полной мере руководит человеком и его поведением, устанавливает его организованность, активность, устойчивость в достижении цели.

Проведя анализ источников видно, что вопросом мотивации в разное время занимались разные ученые и у каждого из них свое видение. Одни являются сторонниками мнения, что мотивация является совокупностью мотивов, а другие считают, что это набор процессов, обеспечивающих побуждение и деятельность.

Несмотря на то, что разные ученые по-разному относятся к понятию мотивации, в основе их исследований лежит анализ интересов человека: содержание и отношение к мотивации. Ученые пытаются найти ответы на вопросы, что движет человеком и какие потребности толкают его на выполнение той или иной деятельности. Потребности, дающие толчок к движению можно разделить на три группы теорий, выдвигаемых разными учеными: 1) Процессуальные; 2) Содержательные; 3) Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека.

Рассмотрим самые известные теории. А. Маслоу выдвинул теорию о том, что мотивация – это удовлетворение (утоление) потребностей человека. В основе теории лежит пирамида потребностей, составленная автором, по мнению которого, развиваясь, человек движется вверх по пирамиде. От потребностей низшего уровня (пища, воздух) до высших. Самые сильные потребности организовывают группы, которые располагаются в строгой иерархии. К движению и действиям человека подталкивают те потребности, которые еще не нашли своей реализации, а которые реализованы, не могут быть мотивацией. По мнению А. Маслоу, когда удовлетворяется одна потребность, то вместо нее появляется следующая и человек совершенствуется в реализации своих потребностей, так как желание достичь больших высот, дает способность решать вопросы, проблемы и трудности множеством способов, в отличии от потребностей низшего уровня. Автор в своей теории говорит о том, что в разный промежуток времени человек реализует самую важную потребность. Когда человек растет, как личность его потенциальные возможности раскрываются в большей степени [18].

Теория К. Альдерфера относится к теории содержательной мотивации. В своей версии автор согласен с утверждениями А. Маслоу, но он выделяет три группы человеческих потребностей. Потребности в существовании, потребности в связи и потребности роста. Все группы потребностей можно рассматривать отдельно, но они достаточно сильно пересекаются с теорией А. Маслоу. Существенным отличием между теориями можно считать то, что А. Маслоу утверждал, что удовлетворение потребностей возможно только снизу-вверх. По мнению К. Альдерфера движение в реализации потребностей возможно в обе стороны. Он говорит о том, что неудовлетворение более высокого уровня потребностей, усиливает влечение достижения потребностей нижнего уровня [3].

Мотивация, в понимании Дэвида Мак Клелланда, заключается во внутреннем желании человека к достижению более высоких уровней. В теории говорится о том, что потребности, находящиеся в верхней части пирамиды, имеют в своей основе необходимость в успехе, власти и признании. В этой теории автор рассматривает успех, как личные успехи человека, достигнутые им в результате тяжёлой работы. Стремление к власти должно показывать готовность и умение человека успешно работать на разных ступенях управления в организации, а признание рассматривается, как желание человека быть неформальным лидером, иметь свое мнение способность транслировать и убеждать других в его совершенстве [27].

Ссылаясь на теорию А. Маслоу в реально существующем мире сложно различимы потребности первого и второго уровней, они чаще всего совпадают. Например, заработную плату нельзя рассматривать, как только материальную потребность, так как ее размер удовлетворяет и духовную потребность. Стремление человека к достижению определённых результатов в карьере, прямо пропорционально улучшению его материального положения.

Ф. Тейлор допускал, что эффективность работы человека полностью зависит от оплаты его труда, но работа будет выполняться белее эффективно, если человек будет знать и понимать, что стоит за невыполнением работы. Став основателем сдельной системы оплаты труда, Ф. Тейлор имел огромную армию последователей, которые изменяли и совершенствовали его работу. Одним из таких приверженцев теории Ф. Тейлора стал Д. Мак-Грегор, он резюмировал исходные материалы теории, выдвинув свою и назвал ее «теорией Х», в противовес, опровергая ее «теорию Y», как более универсальную, соответствующую времени и более эффективную. Суть «теории Х» заключается в утверждении, что человек сам по себе ленив, всячески увиливает от работы, так как не любит ее, боится брать на себя ответственность за принятие решений. Работает только по принуждению, под угрозой наказания. Для эффективного управления такими работниками должна быть система регулярного контроля и постановка четких задач [28].

Множество исследований, проведенных в разное время, говорят о том, что, когда заработок сотрудника зависит от продуктивности выполняемой работы, результат ее намного эффективней, чем, когда эта зависимость отсутствует. Но вместе с этим и имеется множество примеров, свидетельствующих о том, что при такой постановке вопроса извлекается далеко не максимальный потенциал мотивационной составляющей.

В области мотивации трудовой деятельности, отечественные психологи были активны в 70-х – 90-х годах прошлого века. Достаточно красочно демонстрируют эти исследования, проведенные сотрудниками Ленинградского университета. В ходе исследования были опрошены люди в возрасте до 30 лет, работающие на различных предприятиях. Собранная исследователями информация давала четкое представление об отношении рабочих к таким показателям, как норма выработки, трудовая дисциплинированность, повышение профессиональной квалификации, качество выполняемой человеком работы. Опираясь на полученные данные, ученые определили три самых мощных мотивационных фактора, имеющих влияние на общее удовлетворение, получаемое от выполнения работы: характер выполняемой работы и ее содержание, оплата труда и возможность получения дополнительных знаний, умений. Сильными поддерживающими составляющими являются аспекты психологического характера – это осознание работником ответственности за выполняемую работу перед обществом в целом.

Рассматривая типологические особенности личности, влияющие на мотивацию труда, некоторые исследователи обращали особое внимание на изучение ценностных ориентаций работников, выделяя при этом четыре основные цели трудовой деятельности, в значительной степени определяющие отношение личности к труду: 1) общественную значимость труда; 2) содержание труда; 3) материальную обеспеченность; 4) условия труда. Таким образом, структура мотивации трудовой деятельности во многом зависит от самого характера работы – от того, в какой степени она предоставляет человеку возможности для творчества, проявления смекалки и инициативы.

Л.Ю. Субботина определила приемы, способствующие улучшению мотивации в профессиональной деятельности. По силе влияния на мотивационный потенциал работников, приемы выделены в четкой градации.

Экономические методы. Целевой метод. Метод проектирования и перепроектирования работ. Метод вовлечения работников.

1. Экономический метод основывается на материальном вознаграждении и состоит из трех правил. 1. Объем премии не может составлять больше 30% от оклада. 2. Стимулирующая финансовая часть может и должна в определенных моментах усиливаться через сочетание с моральными факторами. 3. Этот мотив должен быть в обозримом будущем, иначе теряет свою суть.
2. Суть целевого метода основывается на четком формулировании целей, так как они сами по себе являются мотивом. Чем цель труднее, тем в большей степени она движет человеком, чтобы потешить самолюбие.
3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть заключается в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.
4. Метод вовлечения работников заключается в том, чтобы включить работника в организационный процесс и процесс управления. Работник не пассивный участник рабочего процесса, а становится активным управленцем трудовой деятельности [17].

Таким образом, мотивация – это осмысленные процессы поведения человека, в основе которых лежат потребности, а также интерес, ценности, установки и т. д. То есть, потребности – это внутренняя движущая сила человека, одна из составляющих самосовершенствования, личностного роста и развития. Интерес, особенное внимание к чему-либо мобилизует человека к действию. Важно правильно поставить цели и задать стимул. А совокупность мотивов ведёт человека к достижению определённого результата. Мотивы задают направления, показывают силу, определяют настойчивость. Это конкретные действия, которые исходят изнутри и носят более личностный характер. Мотивы могут быть: нормативными (информирование, убеждение и т. д.), принудительными и стимулирующими, воздействующими с помощью благ или стимулов. Следовательно, между потребностью и стимулом, должно быть связующее звено – это и есть мотивация. Но она должна быть понята и принята работниками.

1.2 Мотивация сотрудников как основная составляющая эффективного контракта

Изучив литературу, можно сделать промежуточный вывод о том, что главным аспектом во внедрении эффективного контракта, является мотивация каждого отдельно взятого или групп педагогов и специалистов различных областей. Изучение мотивации трудовой деятельности личности имеет и теоретическое и огромное практическое значение. Педагогические работники – это люди интеллектуальной профессии и от их работы зависит, как бы громко это не звучало, будущее всей нации. Поэтому есть необходимость уделить огромное внимание мотивации именно этого рода сотрудников. Только одним лишь повышением заработных плат добиться улучшения качества образования будет очень сложно. Возможно, нужно обратить внимание на другие, не материальные стимулы.

В своей статье И.В. Абанкина и Л.М. Филатова говорят о том, что мотивированию работников педагогической общественности в прошлом совершенно не уделялось внимания или это происходило крайне мало и точечно. Учитывая последние тенденции в образовании, где вектор движения направлен на эффективный контракт, при переходе к которому мотивационная составляющая играет основную роль в такого рода трудовых отношениях. Это понимание должно присутствовать, в первую очередь, у управленческого состава образовательных организаций, так как это должно стать главным в проведении кадровой политики, направленной на достижение максимальных показателей в качестве оказания образовательных услуг, соответствующих современным требованиям.