Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы»..pdf

В 2006 году проводилось сравнительное исследование CITES (Comparative IT education study), по результатам которого в России складывалась явная деформация в трудовой мотивации, в частности, наших учителей отличал один из самых высоких уровней недовольства своей работой и жизнью. Всё это не способствовало развитию аналогичных навыков у учащихся, а уровень недовольства создавал психологический дискомфорт в образовательной среде, отрицательно влиял на мотивацию учащихся [1]. Учитывая изменения в оформлении трудовых отношений, у педагогов должна быть только позитивная мотивация, чтоб переход на эффективный контракт имел предполагаемый результат. Только при позитивном настрое педагогов, которое необходимо формировать на протяжении длительного времени, можно будет говорить о положительных результатах при переходе на эффективный контракт. Но все эксперты схожи в своей позиции относительно того, что влияние на мотивацию работников образования достаточно сложно, эффект может быть сильно отсрочен. Использование административного давления здесь неприемлемо, необходимо точечное планомерное поощрение и стимулирование. По результатам исследований, проведенных в школах в 2007 году, только 60% педагогов готовы остаться в своих школах и продолжать работать. 40% готовы прейти на другое место работы, но лишь у 4% есть место, куда переходить. Ситуация складывается достаточно сложная: трудно мотивировать коллектив, в котором практически половина сотрудников не хочет работать, а хочет уйти, но не уходит. Опереться на них в решении вопроса повышения качества образования очень сложно или даже, практически, невозможно [1].

Мотивация сотрудников – это сложный механизм, в котором сопоставляются определённые мотивы, они тесно взаимодействуют с остальными психологическими явлениями, такими, как потребности, оценки, требования, цели, стремления, направленность. Основная составляющая эффективного контракта – это мотивация. Упорядоченная последовательность определенных этапов. Мотивационный процесс объединяет в себе ступени: определение потребностей, желание вознаграждения, реализация определенных действий, похвала и удовлетворение конкретных потребностей. Самое главное эффективно воздействовать на интересы работников. Таким образом, правильно выбранные руководителем формы стимулирования, способны побудить сотрудников к действию и, соответственно, повысить качество выполняемой работы.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ МЕЖДУНАРОДНОГО ДЕТСКОГО ЦЕНТРА «АРТЕК»)

2.1. Общая характеристика ФГБОУ «МДЦ «Артек»

На сегодняшний день образовательные учреждения продолжают переход на эффективный контракт. Детский лагерь также является образовательной организацией, согласно майских указов все образовательные организации должны перейти на эффективный контракт. В ФГБОУ «МДЦ «Артек» уже внедрен эффективный контракт для педагогического коллектива лагеря, который является временным, так как его состав меняется несколько раз в год. Основными целями перехода на эффективный контракт является повышения качества оказываемой услуги и повышение заработных плат работников сферы образования [14]. Детский лагерь также является образовательным учреждением и перевод сотрудников на трудовые отношения по эффективному контракту – обязателен. Особенность данного исследования заключается в том, что оно проводилось в нетипичном образовательном учреждении.

В нашей работе местом проведения исследования является Международный детский центр «Артек». Образовательное учреждение на сегодняшний день является крупнейшим центром детского отдыха и оздоровления. За год здесь отдыхает порядка 30000 детей со всех регионов РФ, а также ближнего и дальнего зарубежья.

Эмпирическая база – 207 испытуемых, это вожатые и воспитатели детских лагерей ФГБОУ «МДЦ «Артек» в возрасте 18 – 23 лет. Это педагоги, которые являются студентами высших учебных заведений, опыт работы которых составляет от 1 до 23 смен, продолжительностью 21 день.

МДЦ «Артек» по своему функционалу является образовательным учреждением, педагогические сотрудники (вожатые) на сегодняшний день работают по эффективному контракту, это первая организация такого типа, перешедшая на такую форму трудовых отношений. МДЦ «Артек» находится в регионе, относящемся по экономическому развитию примерно на одной ступени с регионами, в которых расположены другие крупные центры – Краснодарский край и Приморский край [5].

Все временные педагогические работники находятся примерно в одинаковых условиях, имеется ввиду оплата труда, проживание и т.д. Разница может быть только в стилях управления руководства лагерей.

На первом этапе было проведено анкетирование, благодаря которому мы изучили и установили отношение и степень готовности сотрудников к работе по эффективному контракту. При разработке анкеты за основу была взята анкета, проводимая в СОШ № 2116 «Зябликово» города Москвы, студентами магистерской программы управления образования [23]. В перечень включенных в анкету вопросов входят открытые, закрытые и полуоткрытые вопросы. Для обработки полученных закрытых ответов, их необходимо было перевести в порядковую шкалу. Вопросы в количестве девять штуки имеют ответы «да», «скорее да, чем нет», «скорее нет, чем да», «нет», им были присвоены цифры от 3 до 0 соответственно, один вопрос строго «да» и «нет», что в нашем случае будет 1 и 0. Остальные вопросы, которые не были переведены в порядковую шкалу, были направлены на выявление степени информированности, отношению и готовности работы по эффективному контракту. (Приложение А.).

Далее была использована методика: диагностика структуры мотивов трудовой деятельности Т.Л. Бадоева. Она направлена на выявление удовлетворенности трудом конкретного работника. Это опросник, в котором работнику предлагается дать оценку различным факторам, имеющим влияние на степень удовлетворенности трудом от 0 до 7 баллов. Это суждения, позволяющие дать оценку различным мотивам, влияющим на удовлетворенность трудом. При обработке данных показателем удовлетворенности выступает сумма баллов, отмеченных респондентом [8].

Далее проведена методика Шейлы Ричи и Питера Мартина «Мотивационный профиль личности». Авторы установили прямую зависимость эффективности от мотивации сотрудника при внедрении данной формы трудовых отношений посредством анализа мотивационных потребностей работника [15]. Основу мотивации они представляют, как удовлетворение потребностей работника в процессе выполнения своих должностных обязанностей. Был разработан тест на построение мотивационного профиля работника на основе определения более и менее значимых индивидуальных сочетаний. Он позволяет получить оценку потребностей и их значимости для конкретного человека или, в нашем случае, группы людей.

Методика состоит из 33 вопросов. Испытуемым предлагается распределить 11 баллов между четырьмя утверждениями. Далее описаны 12 шкал (потребностей). Сумма баллов, набранная по конкретной шкале, будет являться количественным показателем относительной значимости для личности конкретных потребностей. Этот тест разработан для выявления и определения факторов мотивации, которые работник высоко оценивает и те факторы, которым он придает мало значения. Таким образом, мы сможем выявить потребности и стремления людей, а также увидеть их мотивационные факторы.

2.2. Обсуждение результатов мотивационного профиля временного педагогического работника

Методика Т.Л. Бадоева напрямую связана со степенью удовлетворенности трудом. Знание об этом необходимо для понимания общего психологического состояния работника. Несмотря на то, что это ситуативная и эмоциональная реакция человека на работу, если человек доволен своей работой, тогда можно разговаривать о движущих его мотивах. Уровень удовлетворенности трудом – это достаточно сложное понятие, которое может зависеть от психологического климата в коллективе, размера заработной платы, интереса к работе и другое. Если рассматривать эту методику как самостоятельную, то она, конечно, большого веса иметь не может, так как устойчивой связи между удовлетворенным работником и производительностью труда, не установлено.

Интерпретация полученных данных проводится автоматически. 0% - 20% - низкий показатель, 21% - 40% - пониженный показатель, 41% - 60% - средний показатель, 61% - 80% - повышенный показатель, 81% - 100% -высокий показатель.

Таблица 1.

Результаты диагностики по методике Т.Л. Бадоева

Анализируя полученные результаты можно отметить, что для временного педагогического персонала самые значимые показатели удовлетворенности являются возможность творчества в процессе работы, где 93% респондентов довольны данным фактом, а 7% относятся нейтрально. Это говорит о высоком показателе удовлетворенности фактором.

91% педагогов удовлетворены в высокой степени работой в целом и 9% проявляют среднюю степень удовлетворенности. Это свидетельствует о том, что в коллективе преобладает благоприятный психологический климат и предоставлены комфортные условия для работы в целом.

Санитарно-гигиеническими условиями труда большинство респондентов довольны, демонстрируют высокий уровень удовлетворенности – 85%. 7% демонстрируют нейтральное отношение, а 8%, скорее, не удовлетворены данным фактором. Это позволяет делать вывод о том, что для педагогов созданы благоприятные условия работы производственной среды, где протекает трудовой процесс, то есть чистота, микроклимат и т. д. Возможно, сюда можно отнести современное общежитие, в котором педагоги проживают вне работы.

Факторы взаимоотношения с коллегами, потребность в общении и коллективной деятельности также демонстрируют высокий уровень удовлетворенности – по 85%. По 9% - нейтрально относятся к данному фактору. 4% - скорее не удовлетворены, 2%, в основном, не удовлетворены. Это может свидетельствовать о том, что, в основном, взаимоотношения в коллективе развиваются гармонично.

Значимость профессии – 83% также демонстрирует высокий уровень удовлетворенности, 11% - нейтрально относятся, 6% - не удовлетворены. Это может говорить о принятии социальной значимости своей профессии.

Вид трудовой деятельности, при 79%, демонстрирует повышенный показатель удовлетворенности. 16% и удовлетворены, и нет, 4% - скорее не удовлетворены, 1% - в основном не удовлетворен. Что может говорить о том, что людей устраивает смешанная форма трудовой деятельности (сочетание физического и умственного труда).

Потребность в реализации индивидуальных особенностей 78% - повышенный показатель удовлетворенности. 12% - нейтральны, 6% - скорее нет, 4% - в основном, не удовлетворены. В принципе, работа педагогов располагает к реализации данных потребностей.

Организация труда, при демонстрации повышенного показателя, имеет меньший процент удовлетворенных - 72%. 19% респондентов нейтрально относятся к данному фактору. 7% - скорее не удовлетворены. 2% опрошенных совершенно не удовлетворены организацией труда. Это может быть обусловлено специфической работой данной организации.

Престижность профессии набрала достаточно скромные 63% и относится к повышенному уровню удовлетворённости, но параллельно с этим показателем и возрастает процент сотрудников, скорее не удовлетворенных – 11%. В основном не удовлетворены – 4%. Совершенно не удовлетворенных – 1%. Нейтрально относящихся к данному фактору 20%.

Это может говорить о том, что педагоги не считают данную профессию самой высокооплачиваемой и востребованной. Либо престижность профессии не имеет для них особого значения.

Отношение администрации к труду, отдыху и быту сотрудников также демонстрирует повышенный уровень удовлетворенности - 61%. Нейтрально относящихся – 29%, скорее не удовлетворённых – 9%, совершенно не удовлетворенных – 1%, что может свидетельствовать о субъективном отношении педагогов к данному показателю.

Оставшиеся два фактора относятся к среднему уровню удовлетворенности. Возможность повышения квалификации – 58% позитивно настроенных респондентов. 1% - совершенно не удовлетворён, 12% - скорее не удовлетворены, 29% нейтральны в своем отношении к данному фактору. То есть педагоги не сильно удовлетворены тем, что в работе практически невозможно повышение квалификации.