Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы»..pdf

Выявлена обратная взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и мотивом самосовершенствования (r = - 0,28, при р = 0,04), то есть чем выше готовность у педагога к внедрению к эффективному контракту, тем ниже в трудовой деятельности проявляется мотив самосовершенствования. Эти педагоги не готовы к личностному росту развитию и самосовершенствованию.

Выявлена обратная взаимосвязь между отношением к эффективному контракту и интересной работой (r = - 0,28, при р = 0,04). Это говорит о том, что чем выше готовность педагога к внедрению эффективного контракта, тем меньше проявляется мотив сотрудника к интересной работе. У таких педагогов нет интереса к выполнению работы наполненной смыслом и значением, а также общественно важной работе.

Таким образом можно говорить о том, что выявлена прямая связь между готовностью педагогов работать по эффективному контракту за вознаграждение и комфортные условия труда, которые для временного педагогического персонала являются достаточно значимыми и важными. Педагоги желают работать в комфортных для себя условиях и иметь гарантированное вознаграждение. Следовательно, мы можем говорить о том, что если внедрять такую форму трудовых отношений, как эффективный контракт, то у нас образуется прослойка людей, готовых работать за вознаграждение, но их совершенно не интересует стремление к самосовершенствованию, саморазвитию, пропадает тяга к интересной работе, так как на первом плане остается вознаграждение.

ЗАЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проведенных исследований можно сказать, что временный педагогический коллектив – это достаточно своеобразное объединение молодых людей, готовых оформлять свои трудовые отношения с предприятием по форме эффективного контракта. Для увеличения заработной платы подавляющее большинство респондентов готовы выполнять дополнительные виды работ, опираясь, в основном, на мнение администрации и реже на мнение внешних экспертов и родителей. Большинство сотрудников мотивируются предоставляемой креативностью в работе, возможностью самосовершенствоваться. Выполняемая работа достаточно интересна и разнообразна, что дает возможность в достаточно структурированной продуманной форме деятельности достигать поставленных целей. Благодаря этому, каждый работник имеет возможность получить соответствующее вознаграждение и завоевать значимое для него признание как коллег, так администрации. Свидетельством чего является построенный мотивационный профиль временного педагогического сотрудника.

В ходе проведения данного исследования был установлен факт, что мотивации сотрудников в образовательных учреждениях уделяется недостаточно внимания. Перевод временного педагогического персонала на форму трудовых отношений по эффективному контракту – это попытка влияния на мотивационный потенциал сотрудников. Временные педагогические сотрудники в большей части готовы к нововведениям. Возможно, это связанно с возрастом, молодым людям легко перестраиваться, так как им свойственно еще учится, они более гибкие. Педагоги готовы к выполнению дополнительной нагрузки, они могут работать целые день, но это все должно быть замечено и отмечено.

Установленная прямая и обратная взаимосвязи между отношением к эффективному контракту и мотивами движущими работниками, свидетельствует о том, что при переходе на данную форму трудовых отношений мы можем возыметь совершенно противоположный эффект. Сотрудники при работе по эффективному контракту будут ориентированы только на вознаграждение при благоприятных условиях труда и такие понятия, как самосовершенствование и интерес к работе, для них будет мало значимы. Таким образом, сильно пострадает качество оказываемых услуг и вместо того, что уровень должен повышаться, он останется неизменным. Не готовые к самосовершенствованию и саморазвитию сотрудники никогда не успеют за стремительно развивающимся миром, перестанут быть интересны для современного ребенка.

Из всего вышеизложенного следует, что работа по эффективному контракту для временного педагогического персонала не является эффективной. И эффективный контракт для временного педагогического персонала не нужен, так как он не выполняет заявленные цели и задачи. Необходимо работать с другими движущими мотивами, на которые опираются в своей работе временные педагогические работники.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абанкина И.В., Филатова Л.М. эффективный контракт: тенденции изменения мотивации. -2015-№7 Народное-образование
2. Альтбах Ф., Райсберг Л., Паченко И. Академическое вознаграждение и контракты: мировые тенденции и реалии. Как платят профессорам. – Москва 2012
3. Галяутдинов Р.Р. Содержательные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivacii (дата обращения: 09.02.2016).
4. Деркачев П.В. Где учителю на Руси жить хорошо. 2013 декабрь. – Управление школой. – С. 19 – 20.
5. Деркачев П.В. Межрегиональные различия в решении задачи повышения заработной платы педагогических работников. 2014.-№4.-Вопросы образования. – С. 128-147.
6. Заиченко Н.А. Имитации эффективности «эффективного контракта» Международный форум «ЕВРАЗИЙСКИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ДИАЛОГ» г. ЯРОСЛАВЛЬ, 22-23 апреля 2014.
7. Иванов А.В., Буланов В.И. Эффективный контракт: логика управленческих решений // Здравоохранение. 2013. № 10. С. 56.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер 2016. – 512 с.
9. Каменский А.М. Эффективный контракт: преференции и риски http://www.likt590.ru/about/director/kontrakt.pdf
10. Каспржак А., Ерохин С., Ээльмаа Ю., Колесников И. Артек 2.0. Перезагрузка. Концепция развития международного детского центра «Артек» (версия для общественного обсуждения). – Россия. Республика Крым, 2014. – 24 с.
11. Кузьминов Я.И. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени. Контракты в академическом мире Москва. - 2015. С. 13-32.
12. Курбатова М.В., Левин С.Н. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходы и особенности институционального проектирования JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал институциональных исследований) Том 5, № 1. 2013
13. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012.
14. Наследов А.Д. Математические методы психологических исследований. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2014 – 392 с.
15. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014
16. Типенко Н.Г. Заработная плата в общем образовании в 2013 г.: межрегиональный анализ, тенденции перспективы
17. Субботина Л.Ю. Личность в системе профессиональной подготовки. Учебное пособие. – Ярославль: ЯрГУ, 2016. – 107 с.
18. Maslow A. H. Motivation and Personality. — N.Y., 1954.
19. Schapiro, Morton (1986). Filling Up America: An Economic-Demographic Model of Population Growth and Distribution in the 19th Century U.S. JAI Press. ISBN 0-89232-675-1.
20. McPherson, Michael; Schapiro, Morton (1991).Keeping College Affordable: Government and Educational Opportunity. Brookings Institution Press. ISBN 0-8157-5641-0.
21. Коллективный договор ФГБОУ «МДЦ «Артек» до 2017года.
22. Программа развития «Артека» в 2015 – 2020 гг, утвержденная распоряжением Правительства РФ №386-р от 10.03.2015 г. // http://old.artek.org/press_cents/news/detail.php?ID=8046
23. Программа исследования эффективного контракта на примере СОШ № 2116 «Зябликово» города Москвы для студентов магистерской программы «Управление образованием» ИнОбра НИУ-ВШЭ. Пименов А.Ю. Деркачев П.В.
24. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р //
25. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» // http://eduinspector.ru/2014/01/29/jeffektivnyj-kontrakt-s-pedagogom/
26. Устав ФГБОУ «МДЦ «Артек» (новая редакция), утвержденный приказом Министерства образования и науки РФ от 27.04.2015 г. № 427
27. http://www.e-reading.club/chapter.php/98872/12/Grigor'eva_-_Psihologiya_truda__konspekt_lekciii.html
28. http://www.studfiles.ru/preview/5915366/page:4/

ПРИЛОЖЕНИЕ А

АНКЕТА ДИАГНОСТИКИ ОТНОШЕНИЯ К ЭФФЕКТИВНОМУ КОНТРАКТУ

Предлагаем вам принять участие в социологическом исследовании, данные которого будут использоваться только в научных целях. Помните, что нет правильных и неправильных ответов, поэтому постарайтесь быть максимально искренними. Спасибо за потраченное время.

1. Каковы цели введения новой системой оплаты труда (НСОТ) в системе образования:

А) повысить заработную плату

Б) повысить уровень профессионализма сотрудников

В) повысить результативности профессиональной деятельности педагогов

Г) повысит статус профессии педагога

Д) переход оплаты за аудиторную занятость к оплате за результат деятельности

Е) привлечение выпускников вузов для работы в системе образования

1. Переход на эффективный контракт обеспечит в системе образования:

А) повысить заработную плату

Б) повысить уровень профессионализма сотрудников

В) повысить результативности профессиональной деятельности педагогов

Г) повысит статус профессии педагога

Д) оплата всех видов деятельности педагога

Е) привлечение выпускников вузов для работы в системе образования

1. Существует ли разницу между НСОТ и эффективным контрактом

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) никакой разницы нет

1. Как вы относитесь к тому, что труд педагогов оплачивается дифференцировано

А) положительно

Б) скорее положительно, чем отрицательно

В) скорее отрицательно, чем положительно

Г) негативно

5. Должен ли эффективный контракт носить индивидуальный характер

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) никакой разницы нет

6. Изменилась ли Ваша профессиональная деятельность с внедрением эффективного контракта?

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) никакой разницы нет

7. К какой частоте внешней оценки вашей деятельности для начисления заработной платы вы готовы?

А) раз в смену

Б) раз в три месяца

В) раз в полгода

Г) раз в год

8 Как вы считаете, кто должен оценивать эффективность вашей работы?

А) администрация лагеря

Б) коллеги по работе

В) родители

Д) дети

Е) внешние эксперты

9. Есть ли у вас дополнительный доход вне детского лагеря?

А) да

Б) нет

10. Доверяете ли вы процедуре распределения стимулирующих надбавок в вашем образовательной организации

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) однозначно нет

11. Отражают ли разработанные критерии эффективности труда в действующей НСОТ реальные результаты вашей профессиональной деятельности

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) однозначно нет

1. Считаете ли вы, что оплата вашего труда соответствует затраченным усилиям

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) однозначно нет

1. Какие виды работ вы готовы выполнять для увеличения заработной платы:

А) ночные дежурства

Б) работы в праздничные и выходные дни

В) взятие на себя управленческих функций (участие в различных советах)

Г) реализация дополнительных общеобразовательных программ

Д) реализация СОМов

Е) другое__________________________________________________________________

1. Какие источники наиболее значимые для вас при оценке вашей профессиональной деятельности

А) администрация лагеря

Б) коллеги по работе

В) родители

Д) дети

Е) внешние эксперты

1. Что является наиболее значимыми результатами эффективности качества вашей работы

а) результаты внешних срезов

б) оценка родителей и детей

в) оценка и признание качества работы коллегами

г) оценка и признание качества работы администрацией лагеря?

1. Стала ли профессия вжатого более престижной после введения НСОТ

А) однозначно да

Б) скорее да, чем нет

В) скорее нет, чем да

Г) однозначно нет

1. Какие виды стимулирования можно использовать для привлечения молодых вожатых_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ГРАФИЧЕСКОЕ ИЗОБРАЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ДИАГНОСТИКИ ОТНОШЕНИЯ К ЭФФЕКТИВНОМУ КОНТРАКТУ ПЕДАГОГОВ

Рис. 1. Результаты ответа на вопрос №1

Рис. 2. Результаты ответа на вопрос №2

Рис. 3. Результаты ответа на вопрос №3

Рис. 4. Результаты ответа на вопрос №4

Рис. 5. Результаты ответа на вопрос №5

Рис. 6. Результаты ответа на вопрос №6

Рис. 7. Результаты ответа на вопрос №7

Рис. 8. Результаты ответа на вопрос №8

Рис. 9. Результаты ответа на вопрос №9

Рис. 10. Результаты ответа на вопрос №10

Рис. 11. Результаты ответа на вопрос №11

Рис. 12. Результаты ответа на вопрос №12

Рис. 13. Результаты ответа на вопрос №13

Рис. 14. Результаты ответа на вопрос №14

Рис. 15. Результаты ответа на вопрос №15

Рис. 16. Результаты ответа на вопрос №16

ПРИЛОЖЕНИЕ В

РЕЗУЛЬТАТЫ СТАТИСТИЧЕСКОЙ ОБРАБОТКИ ЭМПИРИЧЕСКИХ ДАННЫХ С ПОМОЩЬЮ КРИТЕРИЯ РАНГОВОЙ КОРРЕЛЯЦИИ Ч. СПИРМЕНА