Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала . ..pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 146
Скачиваний: 2
Штатное расписание БелГИСС – это нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности. Штатное расписание отражает существующее или планируемое разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях.
В организационную структуру БелГИСС помимо аппарата управления входит десять структурных подразделений.
Штатное расписание определяет состав структурных подразделений из должностей работников, а также формирует окладную часть фонда заработной платы работников.
Для каждого подразделения разработано положение о подразделении. Положение о подразделении представляет собой документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения: его задачи, права, функции, ответственность, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями.
Необходимо отметить, что для положений о подразделениях на БелГИСС характерна единая структура документа.
В него входят: общие положения, состав отдела, основные задачи и функции, права отдела, руководство и ответственность. Следует заметить, что в положениях о подразделениях БелГИСС не определены цели деятельности для каждого подразделения, его вклад в общий результат деятельности компании, показатели эффективности деятельности, характерные именно для данного подразделения, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями компании.
Еще одним структурообразующим документом является должностная инструкция. Она представляет собой документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащей требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция – это фактически часть трудового договора между работником и нанимателем.
В должностной инструкции предусматриваются те права и обязанности работника, которые не были предусмотрены в трудовом договоре, но исполнения которых, ждут друг от друга, и наниматель, и работник. В БелГИСС разработаны должностные инструкции для всех работников аппарата управления, а для ключевых специалистов – тарифно-квалификационные характеристики.
Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
В области социально-трудовых отношений права и обязанности сторон в институте предусматривает коллективный договор.
Целью договора является обеспечение устойчивого социально-экономического развития, продуктивной занятости работников, уровня их оплаты труда, эффективной работы организации, регулирование трудовых и связанных с ними отношений на основе социального партнерства.
Конкретный режим работы всех категорий работников определяется Правилами внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих организации.
В БелГИСС наиболее распространенной системой оплаты труда является контрактная. Около 90% работников предприятия трудятся по контракту.
Предприятие заключает контракт с работником на срок от 1 года до 3 лет.
Наниматель устанавливает работнику дополнительную меру по стимулированию труда в виде увеличения на определенный процент должностного оклада или тарифной ставки (от 10 % до 50 %, в среднем по предприятию на 25 %).
Уровень образования на предприятии равен 90%, показатель высокий, но у организации имеется еще потенциал.
Социальная политика БелГИСС также включает в себя: материальную помощь в связи со смертью близких;
единовременное вознаграждение к юбилею работников (45, 50, 55, 60, 65, 70 лет);
ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;
ежемесячное пособие на ребенка женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.
На сегодняшний день организация уделяет значительное внимание организации отдыха сотрудников и членов их семей.
БелГИСС совместно с ООО "ШАМПАНЬ" регулярно организовывает для своих работников поездки на базы отдыха; выделяет путевки в санатории; обеспечивает путевками в детские лагеря детей сотрудников; предоставляет билеты на различные детские праздники; подготавливает подарки детям сотрудников к началу учебного года.
Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять.
Следующим шагом в проведенном аналитическом исследовании является анализ факторов, влияющих на эффективность системы управления персоналом. Для выявления наиболее значимых факторов, оказывающих влияние на управления кадрами организации на рассматриваемом предприятии, был использован такой метод, как анкетирование. Респондентам было предложено оценить по пятибалльной шкале факторы, оказывающие влияние на эффективность управления персоналом организации. Количество респондентов – 10 человек отдела бухгалтерии.
Результаты анкетирования представлены на рисунках 3.1 и 3.2.
Рисунок 3.1 – Анализ внутренних факторов, влияющих на эффективность управления персоналом института
Таким образом, полученные результаты анализа влияния внутренних факторов на эффективность кадровой политики БелГИСС, позволяют сделать следующий вывод. Наибольшее влияние на эффективность управления персоналом БелГИСС оказывает квалификационный уровень работников (значимость данного фактора – 4,6).
Еще одним значимым фактором влияния качество менеджмента (значимость данного фактора – 4,4).
Следующими по степени влияния на эффективность управления персоналом на предприятии являются такие факторы, как стиль руководства (значимость данного фактора – 4) и платежеспособность (значимость данного фактора – 4,2).
Влияние такого фактора, как условия труда, на эффективность управления персоналом БелГИСС респонденты оценили в 3,6 балла.
Рисунок 3.2 – Анализ внешних факторов, влияющих на эффективность управления персоналом института
Полученные результаты анализа влияния внешних факторов на эффективность кадровой политики БелГИСС, позволяют сделать следующий вывод. Наибольшее влияние на эффективность управления персоналом БелГИСС оказывает ситуация на рынке труда (значимость данного фактора 5).
Еще одним значимым фактором влияния является изменения в законодательстве (значимость данного фактора – 4,4).
Следующими по степени влияния на эффективность управления персоналом на предприятии являются такие факторы, как темпы инфляции (значимость данного фактора – 3,8) и демографический фактор (значимость данного фактора – 3,4).
В связи с тем, что наибольшее влияние на эффективность кадровой политики БелГИСС оказывает именно эти факторы, представляется целесообразным оценить приоритетность целей системы управления персоналом при разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики в будущем.
Для оценки удовлетворенности кадровой политикой организации в институте проводилось тестирование, которое состояло из нескольких вопросов.
Было опрошено 50 сотрудников организации.
В результате можно сделать вывод, что удовлетворены кадровой политикой 33,7% из числа опрошенных, а остальные (66,3%) не удовлетворены в той или иной степени. Это ставит перед работниками аппарата управления задачу в разработке и реализации мер по устранению недостатков в этой области управления.
Цель любой организации – достижение высоких результатов. Для этого необходимо повышать эффективность и качество управления.
Поскольку задачей управления является целенаправленное воздействие на управляемый объект для обеспечения достижения поставленных целей, эффективность управления может быть оценена по степени достижения этих целей: по конечным результатам производственной деятельности (по уровню прибыли), по качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эффективности вложений (отдача на капитал), по увеличению скорости. Также эффективность управления может быть выражена и оценена не только по конечным экономическим результатам работы всей организации, но и по таким параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях, оборачиваемости капитала и т.п.
На эффективность управления оказывают влияние множество факторов. Структура организации является существенным фактором качества управления, который необходимо принимать во внимание, так как правильно подобранная и четко функционирующая структура существенно облегчает процесс управления и повышает его эффективность.
Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы, их количество и качество являются значительным фактором качества управления. На возможности успешной деятельности организации оказывают влияние как материальные, так и духовные ресурсы. Не менее важны и технологии как средство преобразования сырья в искомые продукты и услуги.
Для оценки эффективности кадровой политики института воспользуемся такой экономической категорией как производительность труда. Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы). Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости. Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда).
Трудоемкость – делением затрат труда (численности работников) на объем работ (продукции). Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а трудоемкость – затраты труда на единицу продукции (работы).
Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению к предприятию и внутренними.
К внешним факторам относятся:
природные – в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается;
политические – по воле государства происходит накопление капитала в руках немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду;
общеэкономические – кредитная, налоговая политика, системы разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т. д.
Внутренние факторы:
изменение объема и структуры производства;
применение достижений науки и техники в производстве;
совершенствование организации производства и управления на предприятии;
совершенствование организации и стимулирования труда.
При определении производительности труда следует различать нормативную (затраты времени по действующим нормам); плановую (планируемые затраты на единицу продукции) и фактическую трудоемкость продукции (это действительные затраты времени).
В организации могут быть резервы роста производительности труда – это неиспользованные возможности по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциала и т. д.
Резервы подразделяются на текущие и перспективные.
Эффективное использование персонала организации зависит от умения руководства воздействовать на способности работника к труду, с тем, чтобы направить их в нужном для организации направлении.
Управление кадрами заключается:
в постепенном процессе определения потребности в кадрах, планирования удовлетворения этой потребности путем найма и размещения рабочей силы по рабочим местам;
в процессе обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров в соответствии с меняющимися условиями производства и реализации организацией продукции и работ (услуг);
в совершенствовании организации и условий труда, достойных современного производства;
в обеспечении перемещения кадров как по горизонтали (расширение диапазона осваиваемых специальностей, числа обслуживаемых агрегатов и т. д.), так и по вертикали (присвоение очередных или внеочередных тарифных разрядов, классов, категорий, званий и занятие более высоких должностей);
в развитии форм наставничества и ученичества;
в создании комфортных социально-психологических условий работы каждого и коллектива в целом.
Производительность труда – характеристика эффективности производительной деятельности в течение определенного времени.