Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (анализ системы управления персоналом).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 105
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы стратегического управления предприятием
1.1 Общие принципы управления персоналом
1.2 Разработка стратегии управления персоналом в организации
1.3 Построение системы управления персоналом
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ЧТУП «Банвикопт»
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ЧТУП «Банвикопт» и его деятельности
2.2 Анализ системы управления персоналом
2.3 Анализ сильных и слабых сторон стратегии управления персоналом ЧТУП «Банвикопт»
2.4 Адекватность элементов внутренней среды организации к разработанной стратегии
2.5 Совершенствование управления персоналом ЧТУП «Банвикопт»
Некоторые компании создают структуру управления персоналом, которая объединяет все подразделения, относящиеся к управлению кадрами, под единым руководством ответственного топ-менеджера. Крупные компании в основном имеют отдельные подразделения для выполнения функций каждой подсистемы. Многие компании имеют следующие отделы системы управления персоналом: кадров; обучения и развития; оценки и оплаты труда персонала; социальной защиты; охраны труда и техники безопасности; охраны окружающей среды; юридический; организации труда, производства и управления; научно-технической информации.
При построении системы управления персоналом необходимо придерживаться некоторых принципов. Их можно разделить на две группы:
- Принципы, которые характеризуют требования к формированию системы.
- Принципы, которые определяют направление развития.
К первой группе относятся следующие принципы: первичности функций управления персоналом, экономичности, оптимальности, простоты, обусловленности функций управления целями предприятия, устойчивости, согласованности, комфортности. Во вторую группу входят принципы: концентрации, специализации, параллельности, гибкости, преемственности, ритмичности, прямоточности. Принципы, применяемые при построении системы управления персоналом, используются во взаимодействии. Варианты их сочетания зависят от конкретной ситуации, задач и целей.
В процессе построения системы используются следующие методы:
Метод системного анализа – используется как средство системного подхода в процессе усовершенствования и построения системы управления.
Декомпозиция – предполагает разделение сложных явлений на простые составляющие. [23]
Последовательная подстановка – позволяет изучить воздействие на формирование системы каждого отдельного фактора, исключая действие других факторов.
Метод сравнения – предполагает сравнение системы управления персоналом с похожими системами передовых организаций.
Динамический метод – предполагает расположение в динамическом ряду суммы данных с целью исключения случайных отклонений, применяется к количественным показателям.
Структуризация целей – используется для обоснования целей системы управления через соответствие общим стратегическим целям предприятия.
Экспертно-аналитический – состоит в привлечении специалистов высокой квалификации к управлению персоналом, с целью совершенствования процесса управления.
Нормативный – применение комплекса нормативов и норм определяющих состав и содержание функций управления персоналом, критерии по которым строится структура управления, тип структуры управления.
Функционально-стоимостный анализ – выбор варианта построения системы, имеющей максимальную эффективность при минимальных возможных затратах.
Опытный – базируется на использовании предыдущего опыта системы и опыте других аналогичных систем.
Достижение наибольшей эффективности и качества функционирования системы управления персоналом происходит при использовании нескольких методов построения в комплексе. Также использование комплекса методов позволяет с разных сторон оценить систему и избежать возможных просчетов.
Каждая система управления персоналом требует регулярного анализа, призванного определять возможные проблемы и предотвращать сбои в работе системы. Анализ проводится на основе предварительно определенных целей, глубины и объема анализа. На основе проведенного анализа прогнозируется динамика развития внешнего окружения, проводится оценка внутренних ресурсов, определяются тенденции и параметры внешних факторов. Системное проведение анализа составляет важный этап стратегического управления персоналом. При проведении анализа системы управления производится комплексный анализ как внутренней, так и внешней среды. Это связано с большой взаимозависимостью внутренних и внешних процессов. В анализе системы применяют способы научного исследования, методологические подходы, системный подход. Выбор способа анализа определяется поставленными целями и требуемыми результатами. Наибольшее распространение в анализе систем управления персоналом имеет методологический подход. Правильный подбор методов анализа позволяет получать полную и достоверную информацию о системе управления, ее проблемах и «узких местах».
Есть несколько основных групп методов исследования системы управления:
Методы, основанные на опыте и интуиции специалистов. Сюда входят методы мозговых атак, сценариев, экспертной оценки, дерева целей, деловой игры.
Формализованные методы, основанные на математическом и экономическом моделировании. В эту группу входит сетевой метод и имитационное динамическое моделирование.
Комплексные методы, основанные на использовании вариаций формализованных и интуитивных методов.
Методы исследований информационного потока.
Первая группа методов, используемых в изучении систем управления персоналом, отличается нетрадиционностью подходов к анализу и не требует большого количества фактических данных. В отличие от нее, вторая группа методов предполагает использование большого количества точных фактических исходных данных.
Результаты исследований по формализованным методам предполагают довольно точное прогнозирование развития событий в заданном алгоритме. Максимальная эффективность анализа системы управления достигается за счет использования комплекса методов, относящихся к разным группам. Использование всего одного метода может привести к получению неполной картины и упущению важных нюансов, которые не могут быть определены данным методом, но имеют значительное влияние на систему управления.[24]
Ведение кадровой политики в условиях рыночной экономики требует применения самых современных систем управления персоналом, так как правильно организованный процесс работы сотрудников прямо влияет на прибыльность бизнеса. Постоянные стремительные изменения в мире влекут за собой необходимость постоянного совершенствования имеющихся концепций организации труда и управления персоналом. Совершенствование систем управления персоналом производится на основе предварительного анализа существующих принципов системы управления. Только после тщательного изучения кадрового состава, необходимости изменений, соответствий законодательным нормам можно принимать решение о начале работы по совершенствованию системы.
Совершенствование систем организации труда невозможно без использования сильной материально-технической базы и инновационных методов, что предполагает повышение уровня требований к квалификации работников. Многие руководители убедились в большей эффективности от повышения квалификации уже имеющихся сотрудников, чем от привлечения новых работников, обладающих необходимыми навыками и знаниями. При совершенствовании методов управления происходят изменения и в структуре отношений руководителя с подчиненным. Обретает важность хорошо налаженный контакт руководства и подчиненных, который происходит через проведенияе общих корпоративных мероприятий, бесед и собраний. Они позволяют уменьшить дистанцию и повысить взаимопонимание руководящего звена и сотрудников компании. Основная цель совершенствования системы управления состоит в активизации трудовых ресурсов.
Для этого необходимо заинтересовывать и мотивировать работников предприятия к повышению эффективности труда и управления с помощью систем бонусов, поощрений и мотивации. Правильно построенная система управления персоналом позволяет компании эффективно и экономно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, планировать и корректировать их в зависимости от меняющихся условий рынка. Грамотное использование методов управления и анализа позволяют своевременно проводить совершенствование системы управления персоналом и предоставляют компании дополнительные конкурентные преимущества.[25]
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ЧТУП «Банвикопт»
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ЧТУП «Банвикопт» и его деятельности
Частное торговое унитарное предприятие по оптовой продаже строительных материалов «Банвикопт» зарегистрировано решением Полоцкого горисполкома №3 от 02.02.2012г. в Реестре общереспубликанского регистра за №24-090.
ЧТУП «Банвикопт» является юридическим лицом: имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Торговое предприятие имеет счета в банке, печать, штамп, фирменные бланки со своим наименованием.
ЧТУП «Банвикопт» имеет для обозначения своей продукции товарный знак, который использует в порядке, установленном законодательством.
Основной целью ЧТУП «Банвикопт» является осуществление хозяйственной деятельности для получения прибыли в интересах его участников и удовлетворения потребностей населения и народного хозяйства в товарах и услугах.
Для достижения заказанной цели ЧТУП «Банвикопт» осуществляет следующие виды деятельности: оптовая торговля стройматериалами и санитарным оснащением; оптовая торговля стеклом строительным; оптовая торговля цементом; оптовая торговля изделиями из бетона, цемента, гипса и аналогичных материалов; оптовая торговля красками и лаками; оптовая торговля древесиной и продукцией обработки древесины; оптовая торговля строительными металлическими конструкциями; оптовая торговля санитарным оснащением; оптовая торговля скобяными изделиями, водопроводным и отопительным оборудованием и вспомогательными материалами; оптовая торговля химическими веществами и химическими продуктами; оптовая торговля резинотехническими изделиями; оптовая торговля прочими промежуточными продуктами.
Общая численность сотрудников ЧТУП «Банвикопт» на данный момент составляет 51 человек.
В организации действует линейно-функциональная структура управления.
Число управленческих уровней относительно невелико - два. Во главе подразделений находятся руководители, осуществляющие линейное руководство подчиненными; их распоряжения обязательны для исполнения всеми нижестоящими звеньями. Руководители подразделений несут ответственность за конечные результаты работы своих подразделений. Функциональные органы дают указания нижестоящим подразделениям в пределах своей компетенции, которые согласовываются с ними или доводятся до них руководством предприятия и также обязательны к исполнению. Такая система является наиболее эффективной, так как позволяет четко разграничить компетенцию служб, углубить их специализацию.
Структура определяет иерархию подчиненности, исключает дублирование управленческих функций и промежуточные звенья управления.
Возглавляет иерархию директор ЧТУП «Банвикопт». В непосредственном подчинении директора находятся три его заместителя: коммерческий директор, технический директор, замдиректора по снабжению. Кроме того, директору подчинены: главный бухгалтер, юридический отдел, отдел сбыта и отдел отгрузок.
Коммерческий директор осуществляет анализ рынка, на котором работает организация, знает своих клиентов - и особенно тех, которые приносят самый большой доход, хорошо владеет продуктами и услугами, которые предоставляет его компания, хорошо знает свою компанию и своих конкурентов.
Функции коммерческого директора: руководство хозяйственно-финансовой деятельностью предприятия в области планирования и управления его производственно-экономической политикой; изучение тенденций рынка и прогнозирование объема продаж в зависимости от внешней среды; координация и проведение маркетинговых действий, вытекающих из решений руководства предприятия и других руководителей линейных служб; организация работы складского хозяйства, создание условий для надлежащего хранения и сохранности материальных ресурсов и готовой продукции; организация работы по рекламе продукции, оказании дополнительных услуг, торговых скидок, торговли в кредит и т.д.; координация работы подчиненных ему подразделений.
В основе своей роль коммерческого директора заключается в том, чтобы защищать и увеличивать доходы организации. Коммерческому директору подчинен отдел маркетинга.
Технический директор выполняет следующие функции: управление материальными и технологическими ресурсами и регулирование взаимоотношений между техническими службами в целях наиболее эффективного использования материальных и технологических ресурсов; участие в разработке кадровой политики, направленной на привлечение наиболее квалифицированного персонала в технические службы организации; планирование (ежемесячное, ежеквартальное, годовое) работы технической дирекции; проведение переговоров с поставщиками; представление предприятия на выставках и форумах в рамках своей компетенции и полномочий.