Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Теоретические аспекты исследования роли человеческого фактора в организации).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 89
Скачиваний: 3
Опираясь единственно на доступность экономического инструментария для анализа человеческого капитала, Шульц предлагает в качестве метода использовать инвестиционную теорию. Таким образом, первоначально (по Шульцу) человеческий капитал мог быть классифицирован по видам инвестиций в него: это инвестиции в школьное и высшее образование, последующую подготовку и обучение, в дошкольное образование, миграцию
(географическую мобильность), здоровье, информированность и в воспитание детей как части популяции.
В работе Гари Беккера «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» были сформулированы основания для вывода теории человеческого капитала на микроэкономический уровень — уровень индивида
и предприятия. Беккер исходит из того, что человеческий выбор подчинен трем фундаментальным принципам, которые определяются через отношение людей к основным аспектам собственной жизни: это максимизирующее поведение, рыночное равновесие и устойчивость вкусов и предпочтений. Данные принципы определяют понимание человеческого капитала Беккером. Это запас знаний, навыков и мотиваций, который обладает рядом характеристик: он представляет собой благо длительного пользования; требует расходов по ремонту и содержанию; может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ. Подобно физическому капиталу, человеческий капитал также подвержен амортизации, но, в отличие от первого, неотделим от своего носителя.
В анализе человеческого капитала на микроуровне Беккер, аналогично Т. Шульцу, придерживался принципов инвестиционной теории: «анализ того, какая деятельность влияет на будущий реальный доход, получаемый от вложений в человеческие ресурсы... называется инвестициями в человеческий капитал». Человеческий капитал характеризуется внутренней нормой отдачи, как индивидуальной, отражающей эффективность сточки зрения отдельных инвесторов, так и социальной, измеряющей эффективность с позиции общества. Отдача от человеческого капитала падает с ростом инвестиций и отражает принципы общественного распределения инвестиций между уровнями образования, образованием и иными видами экономической деятельности. Человеческий капитал характеризуется и убывающей предельной полезностью: по мере накопления человеческого капитала предельные выгоды
от него падают, и это связано с нерасторжимостью человеческого капитала и личности его владельца, обладающего ограниченными возможностями и способностями[14].
Важным вкладом Беккера в развитие теории человеческого капитала является переход от анализа индивидуального человеческого капитала к человеческому капиталу организации. Основную роль в этом играет важность профессиональной подготовки специалиста на рабочем месте: такая подготовка наделяет работников специальными знаниями и навыками, важными для конкретной организации, их ценность для других компаний может остаться нулевой. Тем самым Беккер приходит к пониманию общей и специфической форм инвестиций в человеческий капитал: первая приносит отдачу, как самому индивиду, так и любой компании, в которой он будет занят; вторая — только конкретному инвестору. Отсюда следуют и различные стратегии финансирования этих инвестиций. За общую подготовку платит сам
работник или государство, за специальную — компания-работодатель. Однако, чтобы не потерять вложенные в сотрудника средства при его увольнении, компании вынуждены повышать заработную плату работникам, обладающим специальными навыками, одновременно перекладывая на них полностью или частично расходы, связанные со специальной подготовкой.
Все категории инвестиций в человеческий капитал, выделенные Шульцем (образование, здоровье, информированность, мобильность), по мнению Беккера, могут относиться как к общим, так и к специфическим формам и по этой причине иметь различные источники финансирования.
Наряду с прямыми затратами при подсчете инвестиций в человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, должны учитываться и потерянные заработки, представляющие, в сущности, упущенную выгоду от альтернативного использования времени индивида[15].
Как отмечает Г. А. Хмелева, если Шульц и Беккер определяли человеческий капитал как инвестиции, то далее он последовательно рассматривался как: 1) запас способностей, умений и навыков, который может приносить доход; 2) совокупность активов; 3) фактор производства[16]. Формальные определения важны с той точки зрения, что с их помощью формируются дальнейшие подходы к оценке индивидуального и национального человеческого капитала.
Проведенное в первой главе работы исследование позволяет сделать следующие выводы. Обезличенный труд со времен физиократов и классиков экономической теории рассматривался как главный фактор производства, создающий богатство общества, при этом скорость накопления последнего определялась производительностью труда. Производительность рассматривалась опять же не как личностная функция, а как производная от общего состояния этого фактора (уровень образования) или рынка (производителен конкретный труд).
В работах неоклассиков и сторонников марксистской теории происходит осознание того, что труд как общий фактор характеризуется личностными особенностями — способностью человека к труду, и именно эта способность (рабочая сила) потребляется в производстве. Дальнейшее возрастание ценности человека как основной движущей силы общественного и экономического развития последовательно приводит к формированию концепции человеческого капитала. Основной чертой этой теории является глубокое внимание к человеку как интегрированному в социум носителю физических и интеллектуальных способностей, общественных ценностей и понимание необходимости затрачивать государственные ресурсы и ресурсы компаний для расширенного воспроизводства человеческого капитала, а также накопления
человеческого потенциала.
Глава 2. Человеческие ресурсы организации
2.1. Влияние человеческого фактора на эффективность
Современная концепция управления человеческими ресурсами основана на системах управления по результатам и посредством мотивации, то есть, направлена на создание условий заинтересованности в конечных результатах[17]. Такая концепция предполагает признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации. Причем необходимым условием реализации способности конкретного человека к созданию добавленной стоимости является его мотивация к творческому производительному труду. Мотивы поведения человека вытекают из его потребностей, желаний. Так, Абрахам Маслоу выделил пять уровней потребностей человека. У подножия пирамиды находятся физиологические потребности: в еде, питье, отдыхе. На вершине пирамиды — потребности в
самоактуализации. Чем выше потребности конкретного человека располагаются к вершине пирамиды, тем, соответственно, у него больше желание трудиться[18].
Таким образом, работник - основной источник доходов организации, а знания, способности, навыки работника - человеческий ресурс организации[19].
Представляется, что человеческий ресурс, который использует наниматель в целях достижения желаемого результата, может быть задействован не в полном объеме. Причинами могут быть следующие обстоятельства: нежелание работника использовать весь свой возможный потенциал или неумение нанимателя создать условия, при которых потенциал его работников будет раскрыт в полном объеме[20]. Тогда возникает вопрос: «Какая часть человеческого ресурса участвует в приумножении капитала организации (предприятия)?». Ответ очевиден: только та, которая задействована в финансово-хозяйственной деятельности. Анализ взаимодействия категорий человеческий ресурс» и «человеческий капитал» (как часть капитала субъекта экономики) показал следующее: на величину человеческого капитала и капитала
организации в целом влияет та часть человеческого ресурса работников, которая задействована нанимателем в целях достижения желаемого результата[21].
Таким образом, человеческие ресурсы — это и есть совокупность задействованных и незадействованных в финансово-хозяйственной деятельности организации знаний, навыков, умений, способностей работников. На наш взгляд, человеческие ресурсы — это не только способность к труду в настоящее время, но и способность развивать уже имеющиеся возможности, и приумножение опыта, а также желание передать свой опыт. Тогда человеческий капитал – есть совокупность стоимости приобретенного человеческого ресурса, прирост стоимости человеческого ресурса в процессе его содержания, развития и сохранения, обусловливающий рост дохода организации нанимателя как в настоящем, так и в будущем периодах.
По нашему мнению, изначально для приобретения человеческого ресурса, другими словами, принятия на работу работника с определенным уровнем знаний, навыков, умений, способностей, организации необходимо потратить часть финансовых ресурсов[22]. Тогда человеческие ресурсы проставляют собой вложения финансовых ресурсов в приобретение знаний, навыков, умений, способностей конкретного работника[23]. Далее, приобретенные человеческие ресурсы в части задействованных в финансово-хозяйственной
деятельности организации-нанимателя формируют человеческий капитал. В процессе принятия участия в финансово-хозяйственной деятельности человеческие ресурсы способствуют либо наращиванию, либо уменьшению стоимости человеческого капитала. Затем человеческий капитал в составе общего капитала организации участвует в приращении суммы ранее вложенных финансовых ресурсов.
Изложенное можно представить следующим образом:
Рисунок 1 – Взаимосвязь финансовых ресурсов и человеческого капитала организации
Приращение суммы вложенных финансовых ресурсов можно ожидать в случае получения организацией, так называемого прибавочного продукта[24]. Известно, что прибавочный продукт служит источником воспроизводства рабочей сипы. Воспроизводство же происходит как за счет роста населения, так и за счет развития способностей к труду отдельных людей, накопления им знаний, опыта и мастерства. Человеческий ресурс - ресурс, неподдающийся измерению в обычном понимании этого слова. Следовательно, для определения его стоимости, а значит, стоимости человеческого капитала организации необходимо использование таких способов, которые могут описать действительность, даже зная, что некоторые составляющие не полностью известны.
2.2. Оценка человеческого капитала в организации
Для оценки человеческого капитала априори применяется значительное количество различных факторов. Ведь несомненно, что для описания человека, всех его характеристик необходимо гораздо больше факторов, нежели для описания материального ресурса. Вопрос о том, какое значение каждого
фактора приписать оцениваемому сотруднику, решается достаточно субъективно (го результатам собеседования, анкетирования, экспертных оценок сотрудника за определенный промежуток времени, характеристики непосредственного начальника) [25]. Так, значения многих факторов являются нечеткими или не полностью известными множествами. В связи с этим, как было доказано в предыдущих трудах автора, представляется возможным использование для оценки человеческого капитала методики теории нечетких множеств[26]. В качестве узловых точек для оценки были обоснованно выбраны следующие факторы: «образование»; «производительность труда»; «своевременность выполнения задания»; «точность выполнения задания»; «творческий подход при выполнении задания»; «стаж работы в рассматриваемой отрасли»; «повышение уровня профессиональной подготовки», «применение полученных знаний на практике»; «желание обучаться»; «желание обучать»; «стаж работы всего»; «возраст»; «рекомендации».
Человеческий капитал - это интенсивный производительный фактор экономического развития, формируемый по следующим стадиям: приобретение, содержание, развитие, сохранение[27].
На стадии приобретения работника человеческий капитал будет равен накопленной стоимости человеческого ресурса этого работника. Эта стоимость будет равна стоимости образования и его вида (начиная с момента получения общего образования и заканчивая получением диплома о специальном образовании) плюс накопленная стоимость за время трудовой деятельности этого индивида в другой организации. Стоимость этого этапа будет определена исходя из расчета факторов: «образование», «стаж работы в рассматриваемой отрасли», «стаж работы всего», «возраст», «рекомендации». Причем, принимая на работу человека, наниматель рассчитывает на то, что принимаемый работник будет применять в работе все имеющиеся у него знания, навыки, способности[28]. Другими словами, на стадии приобретения человеческий капитал формируется посредством всего объема приобретенных человеческих ресурсов принимаемого работника.