Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Теоретические аспекты исследования роли человеческого фактора в организации).pdf

Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты.

---

Таким образом, мы видим, что в отделе полевых исследований: сотрудники 2, 3 – находятся в стадии реализации; сотрудники 1, 4, 5 – находятся в стадии адаптации.

Для проведения объективного анализа человеческого капитала исследуемого отдела, необходимо определить целевой человеческий капитал:

Целевой человеческий капитал = a*l*X + b*l*У + c*l*Z + d*l*Q (1)

где X, Y, Z, Q – необходимое количество человек конкретной профессиональной категории, согласно «целевой структуре»;

Для определения вклада различных категорий работников введены коэффициенты новичок – а, специалист – b, профессионал – с и консультант – d. С той же целью введены коэффициенты, отражающие значимость уровня мотивированности работников: адаптация – k, развитие – l, реализация – m и стагнация – n. Значения коэффициентов определяются экспертами и будут отличаться для различных видов деятельности.

В рамках данного этапа экспертной группой были приняты коэффициенты для шкалы компетентность: новичок – 0,3; специалист – 0,6; профессионал – 0,8; консультант – 1. Для шкалы мотивация: адаптация – 0,8; развитие – 1; реализация – 0,9; стагнация – 0,2.

В отделе полевых исследований работает 5 человек, для выполнения основных функциональных обязанностей, в соответствии с целями и задачами, поставленными перед подразделением на настоящее время, идеально следующее распределение компетенции: 1 – новичок; 2 – специалиста; 1 – профессионал; 1 – консультант. Целевой человеческий капитал для данного подразделения: ЦЧК опи = 0,3*1*1 + 0,6*1*2 + 0,8*1*1 + 1*1*1 = 3,30 баллов

где ЦЧК опи – целевой человеческий капитал отдела полевых исследований.

По результатам построения модели был определен реальный человеческий капитал отдела полевых исследований (Приложение 3):

РЧК опи = 0,3*0,9*1 + 0,6*0,8*1 + 0,6*0,9*1 + 0,8*0,8*2 = 2,57 балла.

где РЧК опи – реальный человеческий капитал отдела полевых исследований, в баллах.

Таким образом, реальный человеческий капитал составляет 2,57 баллов, что составляет 77,87% от целевого человеческого капитала отдела полевых исследований.

3.2. Рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами в ООО «РАИ»

Оценка человеческого капитала в ООО «РАИ», проведенная во второй главе работы показала, что реальный человеческий капитал в отделе полевых исследований составляет 2,57 баллов, или 77,87% от целевого человеческого капитала. Исходя из полученных результатов оценки, нужно применить управленческие решения для каждого сотрудника отдела полевых исследований (Приложение 4). Учитывая необходимый потенциальный человеческий капитал отдела полевых исследований необходимо применить следующие управленческие решения в отношении сотрудников данного отдела. Сотрудников 1, 2 необходимо отправить на дополнительное обучение, в целях повышения их квалификации. К сотрудникам 3, 4, 5 необходимо применить ряд мер мотивационного воздействия, которые будут способствовать повышению их мотивированности.

---

ЧК ОПИ = 0,3*1*1 + 0,6*1*2 + 0,8*1*1 +1*0,8*1 = 3,10 баллов

Таким, образом, в результате управленческих действий совершенствованный человеческий капитал составит 3,1 баллов, что составляет 93,93% от целевого. В ООО «РАИ» необходимо дополнительное обучение следующих работников: сотрудника-новичка отдела полевых исследований; сотрудника-профессионала отдела полевых исследований. Для обучения сотрудника-новичка предлагается использовать наставничество. Для сотрудника – профессионала из отдела полевых исследований предлагается применить внешнее обучение. Предлагаемая программа обучения на 2017 г. представлена в табл. 7.

Таблица 7

План обучающих программ для персонала ООО «РАИ» на 2017 г.^[38]

Категория персонала	Программа обучения	Организация, проводящая обучение	Затраты на обучение работника, руб.
Специалист отдела полевых исследований	Семинар «Организация и проведение маркетинговых исследований»	Русская Школа Управления[39]	22 900

Специалиста отдела полевых исследований предлагается направить на семинар «Организация и проведение маркетинговых исследований». Программа семинара:

• исследовательская работа в службе маркетинга. Виды и источники маркетинговой информации. Работа с внешней и внутренней маркетинговой информацией. Где приобрести готовые маркетинговые исследования? Особенности исследований на рынке товаров массового потребления (FMCG) и товаров промышленно-производственного назначения (B2B). Отчет о результатах маркетинговых исследований. Особенности презентации результатов маркетинговых исследований;
• методы маркетинговых исследований. Количественные исследования: опрос и аудит торговых точек. Качественные исследования: фокус-группа, глубинное интервью. Смешанные методики: hall-test, home-test, mystery-shopping. Анализ «подводных камней» маркетинговых исследований. Виды ошибок при проведении исследований;
• опрос как основной метод сбора маркетинговой информации. Выборка и ее характеристики. Точность и репрезентативность исследования. Виды выборок. Определение размера выборки. Расчет ошибки выборки. Разработка анкеты. Виды вопросов в анкете. Основные шкалы, применяемые при проведении маркетинговых исследований. Требования к составлению анкет. Анализ типовых ошибок, допускаемых при разработке анкет.

---

Проведенный анализ показал, что большая часть сотрудников ООО «РАИ» нуждается в дополнительной мотивации. Так, в отделе полевых исследований к сотрудникам 3, 4, 5 (60 % от числа сотрудников отдела) необходимо применить ряд мер мотивационного воздействия, которые будут способствовать повышению их мотивированности.

В связи с этим нами разработаны рекомендации по развитию нематериальной мотивации и формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе (Приложение 5).

Заключение

Обезличенный труд со времен физиократов и классиков экономической теории рассматривался как главный фактор производства, создающий
богатство общества, при этом скорость накопления последнего определялась производительностью труда. Производительность рассматривалась опять же не как личностная функция, а как производная от общего состояния этого фактора (уровень образования) или рынка (производителен конкретный труд).

В работах неоклассиков и сторонников марксистской теории происходит осознание того, что труд как общий фактор характеризуется личностными особенностями — способностью человека к труду, и именно эта способность (рабочая сила) потребляется в производстве. Дальнейшее возрастание ценности человека как основной движущей силы общественного и экономического развития последовательно приводит к формированию концепции человеческого капитала. Основной чертой этой теории является глубокое внимание к человеку как интегрированному в социум носителю физических и интеллектуальных способностей, общественных ценностей и понимание необходимости затрачивать государственные ресурсы и ресурсы компаний для расширенного воспроизводства человеческого капитала, а также накопления
человеческого потенциала.

Человеческий капитал организации формируется, развивается в результате использования финансовых и человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы - это совокупность задействованных и не задействованных в финансово-хозяйствен ной деятельности организации знаний, навыков, умений, способностей ее (этой организации) работника, а человеческий капитал - есть совокупность стоимости приобретенных человеческих ресурсов, прирост стоимости человеческих ресурсов в процессе их содержания, развития и сохранения, обусловливающий рост дохода организации-нанимателя как в настоящем, так и в будущем периодах. Последнее ведет к приращению ранее вложенных в человека финансовых ресурсов. Человеческому ресурсу присущи критерии основного капитала. Он участвует в деятельности организации, зарабатывая прибыль, и оплата за такое участие включается в стоимость изготавливаемой продукции. Человеческий ресурс правомерно отнести к нематериальным активам.

---

Анализ различных подходов к определению сущности нематериальных активов позволил выявить характерные черты, присущие предмету данного исследования - человеческим ресурсам: относятся к прочим нематериальным активам; поступают со стороны; срок использования устанавливается хозяйствующим субъектом-нанимателем; неамортизируемые; невыделяемые.

ООО «РАИ» занимается предоставлением услуг по проведению маркетинговых исследований, как комплексных, так и только полевого их этапа. ООО «РАИ» является межрегиональной исследовательской компанией и имеет собственные филиалы в г. Москва, г. Челябинск и г. Сочи, с головным офисом в Н.Новгороде. В работе рассмотрена деятельность офиса в г. Москве. В компании функционирует два основных отдела: отдел полевых исследований и отдел комплексных исследований, кроме того существуют финансово-хозяйственные службы (бухгалтерия, IT-поддержка, секретариат).

Общая численность сотрудников офиса в Москве – 18 человек, кроме того в работе ежемесячно задействовано в среднем около 30 внештатных сотрудников. Расширение объемов деятельности предприятия повлекло рост численности персонала, которая за два последних года возросла на 28,57 %.

Для оценки человеческого капитала компании использован экспертный метод; по результатам исследования сделаны следующие выводы:

• • в организации достаточно высок уровень физического капитала: возраст работников до 45 лет, то есть они находятся в стадии трудовой активности;
  • по профессиональной компетентности в отделе полевых исследований: сотрудники 1, 4 находятся на стадии профессионал; сотрудники 3, 5 на стадии специалист; сотрудник 2 находится на стадии новичок;
  • по уровню мотивированности в отделе полевых исследований: сотрудники 2, 3 – находятся в стадии реализации; сотрудники 1, 4, 5 – находятся в стадии адаптации;
  • реальный человеческий капитал в отделе полевых исследований составляет 2,57 баллов, или 77,87% от целевого человеческого капитала.

В ООО «РАИ» необходимо дополнительное обучение сотрудника-новичка отдела полевых исследований; сотрудника-профессионала отдела полевых исследований. Для обучения сотрудника-новичка предлагается использовать наставничество.

Для сотрудника – профессионала из отдела полевых исследований предлагается применить внешнее обучение: специалиста отдела полевых исследований направить на семинар «Организация и проведение маркетинговых исследований».

В целях развития нематериальной мотивации и формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе рекомендовано: проведение конкурсов среди работников (профессиональные) и членов их семей (творческие); поздравление работников со знаменательными датами директором в присутствии коллег; скидки на услуги в компаниях – партнерах; предоставление работнику возможности участия в важных встречах; предоставление лучшим работникам права первого выбора (времени отпуска, клиента и пр.).

---