Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «PA Альфа»).pdf

сотрудники с потенциалом - это , которые в могут занять должности в .

Суть работы этой категорией сотрудников ООО « Альфа» должна в определении усиленном развитии , обладающих лидерским для занятия дальнейшем ключевых в организации. внимание необходимо на тех , личность которых, исследованию, проведенному компании «PA », имеют управленческий и уверенность себе и возможностях. Эти , в первую , заинтересованы в деловых проблем, на деловое и способны в интересах собственное мнение, полезно для общей цели. сотрудники имеют потенциал и качества.

Процесс и развития сотрудников в «PA Альфа» лидерским потенциалом многом схож процессом работы дублерами и . В тоже он должен ряд особенностей:

• сотрудников с потенциалом не носить целевого – организация должна их к не определенной , а руководящей вообще;
• особое должно уделяется специфики деятельности организации и культуры, формированию духа и чувства преданности ;
• руководство ООО « Альфа» должно познакомить сотрудников лидерским потенциалом различными сторонами организацией, предоставить возможность поработать различных подразделениях;
• предоставить возможность обновления управленческих за счет семинаров, курсов квалификации.

При специалистов с потенциалом можно все доступные профессионального развития инструктажа на месте до и обучения отрывом от .

В процессе на работу сотрудников для «PA Альфа» создать специальную , включающую в работу в должностях и , участие в группах, специализированное обучение и .д.

Периодическую развития молодых с потенциалом проводить высшее компании «PA » совместно с подразделений.

Кроме высшего образования процессе работы компании может профессиональный и уровень менеджеров процессе переподготовки, квалификации, тематических и тренингах т.д. этого можно специальные учебные для сотрудников или прибегнуть к разработанным развития личности различных высших заведениях, а к специальным , например Президентской подготовки управленческих , созданных в -тренинговых центрах.

развития управленческого менеджеров компании постоянное обучение фирмы. Результатами должна быть управленцев находить более эффективные в каждодневной .

Для развития характеристик менеджеров «PA Альфа» предложить так методику обучения развития – «обучение ». Эта технология разработана Р. (английским консультантом исследователем) как способ обучения с лидерскими без отрыва повседневной работы [12..366].

Суть «обучения » Р. Реванса на двух .

Первый закон. =P+Q. (L) есть от двух знаний – P Q. По -знаниями понимается называемые программируемые , получаемые в традиционной концепции (вуз, курсы квалификации). Под – знаниями понимается сути с вопросного подхода. получаем программируемые , изучая секреты теории вчерашнего . Эти знания получаем задавая вопросы, побуждающие скорее к последовательности действий, к бесконечному правильных ответов прошлого опыта. и ценность – знаний заключается том, что узнаем что- самостоятельно.

Второй . Скорость обучения > изменения среды = . Р. Реванс , что организация ( как и в ней) процветать до пор, пока обучения ее больше или бы равны изменений во среде.

Данная поможет руководству обучать своих , не покидая мест. При методике обучения несколько преимуществ:

• будут работать реальными задачами, не над или искусственными ;
• сотрудники компании учиться друг друга, а у «учителя»;
• будут иметь начать свою в данной с нуля, над реальными и их в организации;
• будут работать внедрение полученных , а не подготовку доклада, или рекомендаций.

методика обучения эффективно развивать в компании подготавливать резерв . При этом с обучением будут развиваться лидерские качества фирмы.

Развитие потенциала сотрудников «PA Альфа» представлять собой перспективных технологий методов обучения, том числе технологий с позитивного опыта и отечественных .

3.2 Разработка методики социально-экономической развития лидерского сотрудников

В время все возникает необходимость существующих методологических и методик эффективности менеджмента в целом, и оценки персонала в , на основе количественных значений, целью выбора подхода.

Экономический должен отражать сущность процесса потребности производства персонале. Таковым является труд , который «потребляется» . Следовательно, экономический управления персоналом быть выражен продуктивность (производительность) .

Продуктивность (англ. , нем. produktivitat) по отношению затратам труда, , оборудования, энергии, также по к суммарным ресурсов [10,с.148].

труда может определена по :

Pt =O /

где Pt - труда;

О – продукции (услуг) за определенный времени в измерителях;

Т - труда, выраженные суммарных затратах времени за промежуток времени.

эффект от персоналом должен степень удовлетворенности персонала. Потребности , в общем могут быть к трем потребностей: существования, , роста. Следовательно, определении социального управления персоналом учитывать степень данных типов работников.

Потребности - включает в , в общем , удовлетворение потребностей в средствах существованию и . Удовлетворение первой достигается путем заработной платы предоставлении социальных (в денежном ).

Потребности взаимоотношений - в себя потребностей персонала взаимоотношениях с средой. В средства удовлетворения потребности на месте могут условия труда компании, социально- климат в .

Потребности в (самовыражении) - может удовлетворены посредством работнику в и профессиональном , а также предоставлении работнику творческого самовыражения.

выявления степени потребностей роста развития личностного сотрудников компании « Альфа» можно методику определения развития управленческого .

Основным содержанием определения эффективности управленческого потенциала ООО «PA » могут быть определения эффективности технологий обучения процессе развития оценки управленческого (ИТО).

Методика эффективности ИТО быть использована следующем качестве:

• вспомогательный материал обсуждении процесса ИТО и решения о проведении;
• как оценки эффективности процесса;
• как обратной связи менеджерами предприятия.

определения эффективности .

1. Задачи-технологии. - определение эффективности с точки содержательных задач.

6

Карточка оценки используемых технологий процессе тренинга

1. эффективность. Назначение – экономической эффективности экспертных оценок.

:

• расчет финансовых на использование (заработная плата , оплата транспорта, , помещений, стоимость , оплата консультантов технических работников);
• наиболее весомых , полученных при технологии и ожидаемой от внедрения экономии;
• после реализации , реальной экономии;
• из ожидаемой реальной экономии на реализацию .

Полученную сумму считать показателем эффективности. Для и реальной от реализации задач при технологий целесообразно экспертным методом.

средние затраты обучение одного с лидерскими ООО «PA ».

Средние затраты обучение одного = общая стоимость / количество обучившихся.

затраты на сотрудников компании « Альфа» =

30000 рублей ( стоимость обучения) / 10 ( обучающихся) = 3000 рублей.

воздействия программы работников компании « Альфа» на производительности труда качества работы определить по формуле:

Е = *N*V* – N*Z

Р – продолжительность программы на труда и факторы результативности;

– число обученных ;

V – стоимостная различия в труда лучших средних работников, одинаковую работу;

– коэффициент, характеризующий обучения работников ( результативности, выраженный долях);

Z – на обучение работника.

Стоимостная различия в представляет собой (разность) оценок для персонала результатов труда. данном случае учесть производительность лучших и работников компании.

стоимостную оценку сумме 39000 рублей, обучения (К) ¾ этой величины. программы обучения 10 в предположении, стоимость программы ( расчете на слушателя) составляет 3000 , а эффект имеет место течение двух , составит:

2 * 10 * 39000 * 0,75 – 10 * 3000 = 555000 рублей.

4. интеллектуального потенциала. – определение экономической применения технологий динамике качества задач.

Процедуры:

• участникам ежедневно конце групповой давать решение задачи или . Решения не повторяться у человека дважды. должна проводиться ;
• определение по работы, в группах число качество решенных и новизна ;
• определение того, какой мере по дням решенных задач рабочих группах среди всех ;
• определение, насколько количество и решенных задач дня от же показателей , зафиксированных в анкете;
• повышение , рост качества, , согласованности решений их дистанцию первоначальных вариантов показатели эффективности .

5. Субъективные оценки. - определение эффективности технологии по оценкам участников.

:

• предложение на занятии или реализации технологии будущим участникам анкету;
• предложение заключительной дискуссии участникам заполнить ;
• качественный и анализ ответов, частности, - расхождений, в ответах вопросы. Довести результаты до всех обучаемых .

6. Развитие групп. – определение эффективности технологии.

Процедуры:

• ежедневно после ее участникам рефлексивный анализ , что происходило группе в дня.
• определение ответам на вопрос, какие развивались в направлении, превращались группы, способные синергетический эффект ( группы, превышающие сумму результатов ).

Развитие технологии. - определение эффективности технологии с зрения ее .

Выводы по 3

На основании исследования психологических личности сотрудников руководителя ООО « Альфа» предложен подход к оценки потенциала управления, позволяющий его для различных управленческих . Разработана система персонала предприятия, возможность сравнения групп менеджеров, оценить социально- эффективность развития потенциала сотрудников.

экономическая эффективность основных методов персонала компании « Альфа» для лидерского потенциала целью более управления предприятием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе были исследована и дана оценка лидерским и управленческим качествам руководителя компании «PA Альфа». Данная оценка непосредственно влияет на способность решать задачи определенной важности, сложности и качества, причем в соответствующей области деятельности. Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя компании «PA Альфа» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности. Есть некоторые отдельные характеристики личности, на которые необходимо обратить пристальное внимание, так как они не только мешают самому руководителю в работе, но негативно действуют на окружающих.

На основании анализа исследования психологических характеристик личности сотрудников и руководителя ООО «PA Альфа» предложен методический подход к определению оценки потенциала кадров управления, позволяющий использовать его для решения различных управленческих задач. Разработана система тестирования персонала предприятия, дающая возможность сравнения разных групп менеджеров, позволяющая оценить социально-экономическую эффективность развития управленческого потенциала сотрудников.

Рассчитана экономическая эффективность внедрения основных методов обучения персонала компании «PA Альфа» для развития лидерского потенциала с целью более эффективного управления предприятием.

Управление персоналом и выявление лидерских качеств современного торгового предприятия представляет собой сложный процесс, который не сводится только к администрированию, командованию персоналом. Необходимо использовать разнообразные методы стимулирования активности сотрудников: гибкие системы заработной платы и премирования, морально-психологические стимулы, творческий труд, вовлечение работников в процесс управления организацией. Однако полностью отказываться от административных методов в нынешних условиях - преждевременно.

С целью повышения эффективности деятельности компании «PA Альфа» необходимо формировать кадровый резерв предприятия и развивать молодых специалистов с управленческими навыками и лидерским потенциалом.

Современная торговая деятельность характеризуется высокой степенью сложности и динамичности, поэтому сотрудники компании «PA Альфа» должны обладать не только профессиональными знаниями, но и способностью принимать быстрые эффективные и самостоятельные решения, лежащие в русле общей стратегии предприятия. Добиться этого можно лишь вовлечением их в процесс управления компанией, в процесс коллективной разработки ее стратегии и планов, совместного контроля за выполнением принятых решений.