Файл: Функции менеджмента и их место и роль в системе (Анализ управленческих функций на предприятии ОАО «МТС»).pdf

- неудовлетворительные взаимоотношения с коллегами по работе;

- неудовлетворенность содержанием и характером труда;

- неудовлетворенность организацией труда;

- желание сменить профессию;

- отсутствие профессионального роста и продвижения.

Комплексное воздействие вызывающих текучесть факторов требует комплексного воздействия. Одним из снимающих остроту проблемы способов является создание в рамках организации возможности внутреннего перемещения. Существуют способы изменения работы, способствующие увеличению в работе творческого элемента и препятствующие уходу сотрудника:

- конструирование так позиций, чтобы новых навыков и знаний требовала новая работа; горизонтальное перемещение между должностями;

- использование как внутренних консультантов некоторых работников в разных частях организации.

Таким образом, не позволяя уйти сотруднику, но его и не повышая, можно увеличить отдачу и уменьшить напряжение работника.

Один из способов мотивации молодых сотрудников и руководителей заключается в планировании карьеры. С целью совершенствования в организации социально-психологических методов работы следует отслеживать постоянно индивидуальные достижения и качества работников организации, не ограничиваясь информацией, которая имеется в момент поступления его на работу, планировать профессиональную карьеру и следить за успехами каждого способного специалиста. Данная работа для работника полезна также тем, что он имеет возможность видеть связь между конечным результатом и своими действиями. Данного рода исследования для организации важны тем, что при возникновении потребности приглашения на появившуюся вакансию специалиста, данный поиск из спонтанного и субъективного переходит в мотивированный и системно организованный.

Также необходимо повышать уровень знаний руководящего состава организации, особенно молодых руководителей, в сфере психологии делового общения и управления.

4) Корпоративная культура представляет собой специфические для данной организации отношения, ценности, поведенческие нормы. Корпоративной культурой определяется типичный для организации подход к решению возникающих проблем.

В ОАО «МТС» наблюдается напряженный психологический климат, что можно решить путем совершенствования и развития корпоративной культуры организации.

Необходимо внедрить элементы демократического стиля руководства. При таком стиле руководства руководитель децентрализует свою власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решения.

---

Данная система включает следующие направления работы:

- четкое формулирование и определение целей, выделение между старым и новым расхождений, описание изменений;

- создание центрального определенного руководства с достаточными для принятия решений полномочиями, способного действовать целеустремленно и энергично;

- оценка экономии, которая должна быть достигнута при внедрении предложенных методов управления системой управления знаниями и корпоративной культурой;

- своевременное обучение выделенных для работы над направленными на совершенствование функционирования всей организации проектами лиц;

- выделение для осуществления запланированных изменений в корпоративной культуры и системе управления знаниями необходимых финансовых и человеческих средств; следует позаботиться о том, чтобы интересам большинства работников отвечали проведенные изменения;

- обеспечение наличия в проекте аспектов, способных заинтересовать в целом всю организацию и отдельно взятого каждого работника;

- поддержка путем довольно подробной информации относительно реализации проекта в курсе дел коллектива;

- обеспечение наличия информационной и консультационной сети со способностью решать конфликтные ситуации и четким размежеванием (не оставлять наименьшие сигналы без внимания);

- быстрое реагирование на возникающие сложности и постоянный контроль в проекте за узкими местами;

- постоянная коррекция реализации проекта (согласование, планирование, обучение и информация);

- коррекция временного графика;

- систематическая оценка хода реализации изменений в системе управления знаниями и культуре предприятия, постоянный контроль за полученными результатами.

Необходимо отметить, что необходимо проводить данные мероприятия комплексно, с применением современных методик контроля и управления неразрывно друг от друга.

Для оценки эффективности предложенных проектных мероприятий составим сначала следующую таблицу 2.

Таблица 2

Показатели эффективности предложенных мероприятий

Показатели	Ед.изм.	Величина показателя
		до проведения мероприятий	после проведения мероприятий
Затраты на набор персонала	тыс.руб.	900	600
Коэффициент текучести кадров	-	0,20	0,10
Численность персонала	чел.	334	334

---

Коэффициент изменения численности персонала определяется по формуле:

В = Чп / Чд,

Где:

Чп – численность персонала после реализации предложенных мероприятий,чел.;

Чд – численность персонала до реализации предложенных мероприятий, чел.

В = 334 / 334 = 1,00

Затраты на проведение набора до проведения мероприятий составят:

Зд = 900*0,20/1,00 = 180 тыс.руб.,

Затраты на проведение набора после проведения мероприятий составят:

Зп = 600*0,10/1,00 = 60 тыс.руб..

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

Э = Зд – Зп = 180 - 60 = 120 тыс.руб.

Таким образом, в процессе управления организацией руководство ОАО «МТС» должно уделять внимание следующим направлениям совершенствования вопросов менеджмента:

1. Проводить оценку результатов трудовой деятельности один раз в три месяц

2.Организовать подготовку персонала

- формирование программы подготовки персонала

- подготовка руководящих кадров путем организации в составе небольших групп дискуссий, лекций, разбора определенных деловых ситуаций, деловых игр, чтения литературы и ролевого тренинга

- проведением семинаров и курсов

- ротация по службе

3.Устранить и предотвратить рост текучести кадров

- создание в рамках организации возможности внутреннего перемещения

- создание возможности планирования карьеры

- повышение уровня знаний руководящего состава

4.Усовершенствовать корпоративную культуру организации

- четкое формулирование и определение целей, выделение между старым и новым расхождений, описание изменений

- создание центрального определенного руководства с достаточными для принятия решений полномочиями, способного действовать целеустремленно и энергично

- оценка экономии, которая должна быть достигнута при внедрении предложенных методов управления системой управления знаниями и корпоративной культурой

- своевременное обучение выделенных для работы над направленными на совершенствование функционирования всей организации проектами лиц

- выделение для осуществления запланированных изменений в корпоративной культуры и системе управления знаниями необходимых финансовых и человеческих средств

- следует позаботиться о том, чтобы интересам большинства работников отвечали проведенные изменения

- обеспечение наличия в проекте аспектов, способных заинтересовать в целом всю организацию и отдельно взятого каждого работника

- поддержка путем довольно подробной информации относительно реализации проекта в курсе дел коллектива

---

- обеспечение наличия информационной и консультационной сети со способностью решать конфликтные ситуации и четким размежеванием (не оставлять наименьшие сигналы без внимания)

- быстрое реагирование на возникающие сложности и постоянный контроль в проекте за узкими местами

- постоянная коррекция реализации проекта (согласование, планирование, обучение и информация)

- систематическая оценка хода реализации изменений в системе управления знаниями и культуре предприятия, постоянный контроль за полученными результатами

Эффективность проекта составляет 120 тыс. руб.

Заключение

Подведем итог. Целью данной курсовой работы являлось теоретическое изучение основных функций в системе менеджмента.

Достижение цели предполагало решение следующих задач:

1. Рассмотреть процесс управления и менеджмента, дать определения системе менеджмента и функциям в системе менеджмента;

2. Провести детальный теоретический анализ функций менеджмента.

3. На практическом примере реального предприятия рассмотреть реализацию функций менеджмента

Первая задача решалась нами в ходе теоретического анализа понятий управления и менеджмента, в результате которого мы определили, что основу менеджмента составляет управление деятельностью и людьми в условиях рыночной экономики.

Для решения второй задачи нами была подробно проанализирована система основных функций менеджмента. По результатам данного теоретического анализа мы пришли к общим выводам:

Существуют следующие основные функции менеджмента, общие для любых организаций: планирование, организация (организовывание), мотивация и контроль, к ним относят также подфункцию координации, обеспечивающую согласование и взаимодействие остальных функции.

При выполнении каждой функции решаются определенные задачи. Для функции планирования важным является постановка целей, составление плана работы. Функция организации - управление выполнением общегрупповых целей. Мотивация - знание и учет потребностей работников, своих возможностей. Функция контроля - обнаружение и предупреждение проблем в доброжелательном ключе.

Исходя из проведенного анализа мы пришли к следующему заключению - для эффективного управления организацией необходимо выполнение всех функций в комплексе.

Рассмотрев в второй части курсовой работы систему менеджмента, реализованную в ОАО «МТС», которая является ярким примером применения функций менеджмента в деятельности крупного предприятия, мы научились анализировать функции на практике. В качестве рекомендаций по совершенствованию функций менеджмента был предложен ряд мероприятий:

---

1. Проводить оценку результатов трудовой деятельности один раз в три месяц.

2.Организовать подготовку персонала.

3.Устранить и предотвратить рост текучести кадров.

Таким образом, можно считать все поставленные в рамках курсовой работы задачи решенными.

Список использованной литературы

1. Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 637 с.
2. Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст]: учебник для вузов / О. С. Виханский. М.: Гардарики, 2010. – 442 с.
3. Волкова Т.В. Развитие организации и управление персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2013. - № 11. – с. 50-54.
4.  А. Воробьев Стратегическое управление персоналом / А.Воробьев, С. Жданов, Ю. Кузьмина // Управление персоналом.- 2012.-№ 8. 48-53.
5. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 499 с.
6. Грачев, М. А С. Управление персоналом в / М.А. Грачев // Управление персоналом в международной корпорации. – 2012. - № 3. 471 с.
7. Гутнов, Р. Современная концепция управления человеческими ресурсами / Р. Гутнов, Р.Р. Гутнов. – М.: Социум., 2013. 369 с.
8. Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика //Эко. - № 2. 185 с.
9. Захаров, А. В С. Управление персоналом в / А.В. Захаров // Управление человеческими ресурсами. – 2014. - № 8. – с. 27-29.
10. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич.- М.: Дело, 2012. 289 с.
11. Ищенко, И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография / И.Г. Ищенко. - Пенза: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2011. 215 с.
12. Клейнер, Г. Стратегический менеджмент: актуальные проблемы и новые направления / Г. Клейнер // Проблемы теории и практики управления. – 2010. - № 1. – С. 15-22.
13. Колпаков, В. М. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / В.М. Колпаков, Г. А Дмитриенко. - М.: МАУП, 2012. 335 с.
14. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанова, - М.: Финстатинформ, 2010. 341 с.
15. Лаврина, Т.В. Постановка HR-службы: практика и аналитика / Т.В. Лаврина // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 11. – С. 108-119.
16. Левина, А.К. Управление временем организации / А.К. Левина //Управление персоналом. – 2011. - №7. 172 с.
17. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры : учебник / В.И. Маслов. – М.: Издательство «Финпресс», 2013. 432 с.
18. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение / Е.Г. Молл. - М.: Финансы и статистика, 2011. 244 с.
19. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов.- М.: Финстатинформ, 2012. 452 с.
20. Потрубач, Н.Н. Проблемы развития человеческого капитала / Н.Н. Потрубач, А.Н. Борисевич // Микроэкономика. - 2012 .- №3. 455 с.
21. Резник, С.Д. Управление персоналом / С.Д. Резник // Менеджмент сегодня. – 2014. - № 1.- С. 49 -54.
22. Симонова, И.Ф. Стратегические аспекты управления персоналом / И.Ф.Симонова, Н.М.Зазовская.- М.: ИНФРА-М, 2012. 428 с.
23. Солодянкина, О.В. Кадровая работа на промышленных предприятиях / О.В. Солодянкина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - №2. – 373 с.
24. Трудовое право России: Учебник / Под ред. A.M. Куренного. - М.: Юристъ, 2011. - 493 с.
25. Юдаков, А.Г. Внешние или внутренние обязанности / А.Г. Юдаков // Управление персоналом. – 2010. - № 1.- С. 10 -14.

---