Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Анализ роли кадровой службы в принятии решений по персоналу и формировании кадровой стратегии).pdf

Введение

Высококвалифицированные работники имеют немаловажное значение в работе современного предприятия, и являются одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным. Спрос на персонал с каждым годом растет, потому что современный рынок, производство, торговля постоянно расширяются, появляются все больше новых фирм. Появляются новые требования к управлению персоналом. В современных рыночных условиях работа предприятий нуждается в специалистах и менеджерах, которые обладают обширными, глубокими, профессиональными знаниями и умениями в области управления персоналом. Особенно остро потребность в таких специалистах ощущается в кадровых службах организаций, так как, нередко, за относительно короткий срок они должны создать у себя систему управления предприятием, обеспечивающую оптимальную адаптацию к новым условиям, высокую эффективность, выживаемость, конкурентоспособность бизнеса, развитие и устойчивость положения предприятия на рынке. Главным и самым сложным процессом в управлении любой организацией является непосредственно управление персоналом, HR-менеджмент. Важно правильно и четко выстроить систему использования кадровых ресурсов компании, только тогда мы получим эффективное руководство кадрами. Если в компании достаточное количество высококвалифицированных сотрудников, то достижение поставленных бизнес-целей происходит в кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Именно система увеличивает продуктивность работы, расширяет инновационную деятельность, повышает довольство клиентов и покупателей, обеспечивает целостность и единство бизнес-процессов. Понятие кадрового потенциала сотрудника проецируется на определенные индивидуальности. Данная категория включает наличие, значимость деловых качеств и уровни проявления, то есть, речь идет о потенциале каждого отдельно взятого работника. Актуальность представленной темы заключается в том, что при разработке верного управленческого решения есть шанс сделать использование кадрового потенциала организации более эффективным и довольно действенным. Объектом представленной мною курсовой работы является управление персоналом организации. Предметом курсовой работы является кадровая служба и ее роль в формировании кадровой стратегии компании. Целью данной курсовой работы является анализ роли кадровой службы в принятии решений по персоналу. Для реализации представленной цели были сформулированы следующие задачи:

---

1. Рассмотреть понятие «кадровая стратегия организации»;

2. Ознакомится с теоретическими аспектами кадровой политики организации;

3. Сделать обзор основных типов кадровой стратегии;

4. Раскрыть понятие «кадровая служба организации»;

5. Ознакомиться с задачами кадровой политики в компании;

5. Проанализировать роль и задачи управления персоналом в организации;

6. Изучить роль кадровых решений на эффективность управления компанией и реализации ее кадровой стратегии.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии организации

1.1 Понятие кадровая стратегия организации

Кадровая стратегия - это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, также учитывающих стратегические задачи организации, ресурсные возможности. ^[1] Каждая организация, направленная на успешное существование и развитие, планируют свою работу не только на обозримое будущее, но и на отдаленную перспективу. Ключевую роль в данных намерениях играет кадровая политика и кадровая стратегия.

Выделяют ведущие черты кадровой стратегии: ^[2]

- долгосрочный характер кадровой стратегии (формирование систем мотивации, психологических установок, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

- связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков, квалификации, стиля и методов управления).

Выделяют «внутреннюю» категорию кадрового потенциала и «внешнюю» категорию кадрового потенциала.

• 1. Основные типы кадровых стратегий

---

Кадровая стратегия — это система методов и средств управления персоналом, которая применяется в течение определенного времени для реализации кадровой политики.

Выделяют несколько типов кадровой стратегии организации:^[3]

Для выбора кадровой стратегии организации и ее направлений есть ряд подходов, которые основаны на разных ключевых элементах. К примеру:^[4]

— жизненный цикл организации. На этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом, в формировании корпоративных принципов. На стадии интенсивного роста кадровая стратегия направлена именно на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления сотрудниками; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, которые обостряются в данный период развития организации, поддержку реорганизации;

— место управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь говорится о том, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т. д.;

— система ценностей и характер топ-менеджмента. Стиль руководства, в основном, первого руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

— уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. К примеру, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, которая необходима в условиях рыночной экономики, и существенно тормозит формирование бизнес-поведения сотрудников и самой организации.

Я не ставлю задачи исследовать все возможные варианты кадровой стратегии организации. Гуманизация управления, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов привела в моем опыте к разработке оригинального подхода, который базируется на системе отношений «работник — организация». Поскольку, по моему мнению, управление персоналом это, в первую очередь, создание и развитие системы внутриорганизационных отношений, то и кадровая стратегия должна основываться на учете особенностей этих отношений и их развитии в нужном для организации направлении.

---

Данный подход я применила в ходе изучения особенностей кадровой политики и стратегии в системе высшей школы и апробирован при планировании стратегии развития. Но, как показывает опыт организационного консультирования, этот подход может быть с успехом применен в организациях любой сферы деятельности и формы собственности.

Можно выделить четыре типа взаимодействия сотрудника и организации и соответствующие им варианты кадровой стратегии. Отношение сотрудников к организации проявляется в таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления организации находит свое отражение в принципах кадровой политики.^[5]

Исходя из данных индикаторов, выделены следующие типы стратегий:

— потребительская. При данной стратегии у организации и сотрудника нет общих целей и ценностей, но есть взаимные интересы; происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, но не происходит совместного развития;

— партнерская. При данной стратегии у организации и сотрудника складываются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, и, в свою очередь, сотрудник увеличивает свой вклад в развитие фирмы;

— идентификационная стратегия. При данной стратегии отношения строятся на основе общих целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации, и наоборот — организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.

Отрицательным вариантом стратегии бывают случаи, когда сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие организации и сотрудника происходит независимо. Характерной чертой может быть деструктивный характер отношений, при котором сотрудник или организация намеренно подрывают репутацию друг друга.

Каждый вариант стратегии рассматривается по следующим индикаторам:

• характеристика персонала и кадровой ситуации;
• принципы кадровой политики в таких отношениях, как развитие персонала мотивация и вознаграждение, бюджетирование кадровой работы;
• специфика технологии, применяемой в работе с кадрами;
• особенности корпоративной культуры.

---

Конкурентные преимущества, которые получает компания в результате реализации избранного варианта стратегии являются самым главным показателем эффективности.^[6]

Рассмотрим потребительскую стратегию:

При потребительской стратегии кадровая ситуация характеризуется кризисом: с одной стороны, наиболее вероятна текучесть кадров за счет неудовлетворенности сотрудников их работой; а с другой стороны, остается главный состав персонала, преимущественно пенсионного и пред пенсионного возраста. Пребывание высококвалифицированных сотрудников значительно снижен, и возможен их скрытый отток, это отражается в низких результатах труда и в показателях неполной занятости.

Главными характеристиками сотрудников являются:^[7]

• исполнительность;
• минимальная инициативность в реализации новых технологий и процессов;
• имитация лояльности;
• предприимчивость и активность, которые направлены на достижение собственных целей.

Но, руководство компании придерживается мнения, что люди нужны разные. Исходя из имеющегося потенциала кадров, компания стремится максимально использовать их на видах работ, не требующих активного внедрения инноваций; социальные гарантии, предоставление льгот являются основой для мотивации трудовой деятельности; премирование зависит от занимаемой должности и другими формальными критериями.

Кадровая работа обеспечивается необходимыми финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, которые, в свою очередь, направлены на поддержание жизнедеятельности компании.

Учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций являются основной функцией кадровой службы; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.

Особенностью данной стратегии корпоративной культуры является то, что взаимная ответственность отсутствует, а вот имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и многое другое, являются ее характерной чертой.

Реализация этой стратегии не приводит к развитию, а, наоборот, к утрате организацией конкурентных преимуществ.

Рассмотрим партнерскую стратегию:

При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть сотрудников объясняется тем, что имеют место быть резкие изменении в стратегии развития компании и кадровой политике: с одной стороны, работник больше не соответствует возрастающим требованиям; а с другой стороны, потенциал работника гораздо выше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Пребывание высококвалифицированных кадров носит весьма стихийный характер, а вот скрытый отток практически отсутствует. Кадровый состав не сбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация, стаж).

---