Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Анализ роли кадровой службы в принятии решений по персоналу и формировании кадровой стратегии).pdf

Главными характеристиками сотрудников являются:^[8]

• активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий;
• нормативная и мотивированная лояльность;
• ответственность и организованность;
• направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, который проявляется в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала сотрудников, которые обеспечивают реализацию инноваций. Премирование зависит от вклада сотрудника для достижение целей деятельности компании.^[9]

Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в программы развития индивидуальных, наиболее перспективных сотрудников. Финансируются в полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и другие).

Мониторинг персонала, мотивационный и психологический климат в коллективе являются главной функцией кадровой службы; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала производятся на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с помощью объективных критериев; формирование кадрового резерва проводится избирательно — по отношению к отдельным должностям и работникам. ^[10]

Персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; а достижение сотрудника — достижение организации) является главной особенностью корпоративной культуры партнерской стратегии, необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.

Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением численности высококвалифицированного персонала, соответственно, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий.

Рассмотрим идентификационную стратегию:

При идентификационной стратегии кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала слишком низкая и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток высококвалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.

---

Главными характеристиками сотрудников являются:^[11]

• активная жизненная позиция;
• креативность;
• максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий;
• лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;
• направленность деловой активности на достижение целей организации;
• развитое чувство долга, высокая самооценка;
• эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.

Основные принципы кадровой политики - это уважение и доверие; в мотивации главное место занимает самомотивация персонала на достижение более высоких результатов и успеха, премирование происходит индивидуально и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.

Поощряются сотрудники, которые показывают высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников становятся приоритетным направлением менеджмента.

Делегирование полномочий и ответственности являются главной функцией кадровой службы, осуществляется долговременное планирование кадров, отбор персонала производится исходя из их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка сотрудников проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва. ^[12]

При этой стратегии особенность корпоративной культуры являются ценности, а наиболее значимая из них — качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, позиция, ориентированная на клиента, и во взаимоотношениях с внешней средой, и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.

Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности компании за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего.

Таким образом, при различных вариантах кадровой стратегии по-разному выстраиваются все направления работы с сотрудниками. Очевидно, что только идентификационная стратегия может обеспечить «прорыв» любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ.

---

2. Анализ роли кадровой службы в принятии решений по персоналу и формировании кадровой стратегии

Управление персоналом как теоретическая и прикладная отрасль управленческой науки и практики начала свое формирование на рубеже XIX и XX веков. Специальные подразделения, которые занимаются вопросами, связанными с персоналом, начали возникать в 20-30-х годах прошлого столетия. С тех пор функции этих служб получили интенсивное развитие от вспомогательной технической работы до решения практически всех ключевых вопросов, связанных с управлением персоналом организации.^[13]

В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, принадлежащими раньше экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами предприятия. На сегодняшний день, внимание служб управления персоналом, в основном, уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации.^[14]

Таким образом, на сегодняшний день в работе служб управления персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные аспекты деятельности. Отмечено резкое возрастание профессионального уровня работников кадровых служб. На сегодняшний день, в их состав входят специалисты в области психологии и социологии, трудовых отношений, специалисты в области разработки и организации учебных программ, а также менеджеры.

В последнее время во внутриорганизационном управлении появился ряд новых профессий и специальностей таких, как специалисты по отбору и найму персонала (рекрутеры), специалисты, которые проводят собеседование с претендентами на вакантные должности (интервьюеры), специалисты по разработке учебных программ, тренеры (преподаватели), консультанты по вопросам развития карьер, профессиональной ориентации и организационной планирования.

---

Необходимо отметить, что в настоящее время многие западные организации в области решения кадровых вопросов пользуются услугами аутсорсинговых компаний, в качестве которых выступают рекрутинговые агентства, учебные центры, консультационные фирмы и т.д. К аутсорсинговым компаниям в кадровой сфере относятся, к примеру, разработчики автоматизированных систем управления для служб УП, организации, специализирующиеся на построении системы выплат и компенсаций (льгот). Также, на данный момент происходит специализация рекрутинговых компаний и обособление функции подбора руководящего персонала, а также специалистов высокого класса. Самой значительной по масштабу кадровых услуг является сфера профессионального обучения и повышения квалификации, на ее долю приходится от 20 до 40 процентов затрат организаций.

Функции службы управления персоналом:^[15]

В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

• обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;
• контролирование роста издержек на рабочую силу;
• определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;
• расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и так далее);
• разработка методов поддержки персонала, работающего на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.

В современных организациях функции службы УП условно можно подразделить на два вида:^[16]

• управление трудовыми отношениями;
• документальное оформление трудовых отношений.

Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:^[17]

• планирование сотрудников;
• обеспечение организации сотрудников;
• оценка сотрудников;
• профессиональное обучение и развитие сотрудников;
• организация системы вознаграждения и социального развития;
• координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, которые описаны выше.

---

Оформление трудовых отношений включает следующие функции:^[18]

• подготовка кадровых приказов;
• ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;
• оформление и учет трудовых книжек;
• ведение личных дел;
• консультирование сотрудников;
• составление и корректировка графиков отпусков;
• оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;
• и многие другие функции.

Необходимо отметить, что структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, но не наоборот.

2.1. Задачи кадровой службы

Планирование и учет кадров. Разработка плана потребности организации в кадрах является одной из главных задач кадровых служб. Ниже более пристально рассмотрим проблемы кадрового планирования. В число задач кадровых служб входят: учет поступивших на работу, вплоть до выбытия, учет служебных перемещений, отпусков, болезней, результаты аттестаций и многие другие.^[19]

Поиск кадров. При увеличении кадрового состава компании кадровые службы осуществляют поиск кадров для замещения вакантных рабочих мест. Для того, чтобы поиск был наиболее эффективным, необходимо хорошо знать рынок труда. Своевременному и эффективному решению проблемы поиска специалистов служит создание резерва по наиболее "критичным" должностям и рабочим местам.

Отбор кадров. Для того, чтобы вакантные места на предприятии заняли сотрудники, реально соответствующие предъявляемым требованиям организации, необходима специальная работа по отбору кадров: проведение собеседований, тестирования, оценка кадров по профессиональным и личностным качествам. Если на одно рабочее место имеется несколько претендентов, необходимо произвести отбор среди них, для выявления наиболее подходящих. В некоторых случаях проблема решается за счет подбора кандидата на занятие вакантной должности из заранее сформированного кадрового резерва.

Определение заработной платы и льгот. Производительная работа сотрудников на предприятии зависит, в основном, от проводимой руководством предприятия политики мотивации и стимулирования сотрудников. Наиболее важное значение имеет при этом формирование структуры заработной платы, которая позволяет учитывать реальный вклад сотрудника в производственный процесс, в обеспечение эффективного функционирования организации.

---