Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

1.1 Понятие и сущность мотивации на малых предприятиях

Малые предприятия являются необходимым компонентом социально-экономических взаимоотношений. На сегодняшний день результативность работы малых предприятий складывается не только из целей и интересов руководства (собственников) фирм, но и во многом из целей и интересов их наёмных сотрудников.[35]

Признание интересов сотрудников, является важнейшим в современном мире это признание важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности.

Немотивированные сотрудники равнодушны к труду, работа им не интересна что, вследствие этого, уменьшает качество производимой работы, а это приводит к кризису в компании. У мотивированного работника «горят глаза», для него работа, как праздник. Он много и качественно трудится и получает хорошие результаты.

Система мотивации - это особые мероприятия, обращённые к внутренним ценностям и потребностям людей, трудящихся на предприятии. [16,с54]

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению персональных целей организации. Мотивация к труду, подобным способом, подразумевается, как обстоятельства, выводы, основания в пользу трудовой деятельности. Возможно, отметить и таким образом, что мотивация – это позиция, предрасполагающая человека функционировать особым направленным способом. Это внутреннее состояние человека, предопределяющее его поведение.[12,с.10]

При мотивации и стимулировании персонала очень важно принимать к сведению следующие аспекты, которые представлены на рис.1.1.1

Аспекты мотивации

люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы;

индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них могут оказывать влияние даже настроения работников;

ввиду более простой определенности и ясности материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется, что нельзя признать правильным;

даже если мотивы известны, цели предприятия и индивидуальные цели могут быть несовместимы между собой;

не существует оптимальных методов мотивации, поэтому руководитель должен использовать весь комплекс элементов мотивационного механизма.

---

Рис.1.1.1 Аспекты мотивации

Источник: Мескон М.Х. «Основы менеджмента». / М.: Дело ЛТД, 2014г. – 150 с.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составляющей частью процесса управления[15,с.43].

Существует большое количество методов повысить эффективность выполнения работы. К примеру, большое количество законодательных актов смогут не допустить производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Продуктивность работы можно повысить посредством капиталовложения в наиболее инновационное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии либо текстовые процессоры для секретарей. Это, безусловно, полезно, хотя это - только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия находятся в зависимости от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением небольшого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж смогут всерьёз уменьшить результативность работы. [27,с.20]

Другой способ совершенствовать продуктивность и качество выполнения заключается в том, чтобы усовершенствовать человеческое поведение на работе посредством использования инновационных систем и способов управления ресурсами. Они оказались наиболее результативными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.[27,с.21]

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы обеспечить возможность удовлетворить их собственные потребности в обмен на качественную работу.

Значительное место в процессе мотивации занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим звеном между потребностями человека и его поведением, а, с другой – его внутренним побудителем к действию. Таким образом, под мотивом подразумевается состояние предрасположенности, готовности и склонности функционировать конкретным образом.[17,с.77]

В структуру мотива входят функции, которые представлены на рис.1.1.2

Структура мотива

потребность, которую хочет удовлетворить работник;

благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;

действие, необходимое для получения блага.

Рис.1.1.2 Структура мотива

Источник: Жданкин Н. «Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал»/Управление персоналом. – 2016. – № 3. – С. 32.

При создании мотивации труда необходимо помнить, что чем сильнее нужда в том или ином деле, тем активнее действует работник.[37]

---

Мотивы человека достаточно подвижны и многообразны, но его поведение устанавливают в основном лишь некоторые, наиболее важные из них, которые в комплексе называются мотивационным ядром.

В мотивационное ядро, которое характеризует трудовое поведение, входят:

- мотивы обеспечения, сопряжённые с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия сотрудника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности сотрудника, в его нацеленности на заработок;[38]

- мотивы призвания, заключающиеся в желании сотрудников воплотить свои личные способности в процессе трудовой деятельности;[38]

- мотивы престижа, выражающиеся в желании сотрудников осуществить собственную общественную значимость, принять участие в общественно значимой деятельности.[38]

Простейшая модель мотивации представлена на рисунке 1.1.3

ПОВЕДЕНИЕ.

Представляет собой направленные на удовлетворение потребностей действия

ПОТРЕБНОСТЬ.

Возникает желание удовлетворить потребность в пище, друзьях и т.д.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ.

Удовлетворение потребностей, внутреннее или внешнее вознаграждение.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. Получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемого и целесообразность его повторения в будущем

Рис. 1.1.3 Простая модель мотивации

Источник: Цветаев В.М. «Управление персоналом»./ учебник. СПб: Питер, 2016 г. -12 с.

Из рис. 1.1.3 следует, что значение мотивации формируется, опираясь на эту модель, менеджер имеет возможность добиться от подчинённых соответствующего целям организации поведения. Исследование теории мотивации и фактическое применение её положений даёт возможность менеджерам добиться повышения степени удовлетворения сотрудников, мотивировать их к более производительному труду. [17,с.67] Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, то менеджерам следует пересмотреть систему вознаграждения за труд.

1.2 Виды мотивации и их характеристика

В управлении персоналом мотивация рассматривается, как процесс активизации мотивов сотрудников и формирование целей для их побуждения к результативному труду.[15,с.55]

Долгий период полагалось, что единственным и необходимым условием для побуждения сотрудника к эффективному труду считается материальное поощрение. Тейлор, создатель школы научного менеджмента, создал собственную концепцию организации труда сотрудников, наглядно подтверждающая связь между производительностью труда и его оплатой. Но исследования Мэйо в Хоторне выявили существенное воздействие на эффективность труда других факторов - психологических. Со временем возникли разнообразные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций проанализировать определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. [12,с.13] В следствии, этого так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой наиболее сложных концепций стимулирования мотивации сотрудников к труду, основывающихся на результатах её теоретического исследования.

---

Наверно, все согласятся с мнением, что людьми движут конкретные мотивы, и ничто не происходит просто так.

Человеческая мотивация - это движущая сила, которая запускает физические и психические функции, а кроме того стимулирует человека к инициативности и к достижению конкретной цели. Виды мотивов можно разделить на два уровня: сохранения и достижения. Наиболее часто люди используют только лишь первый вариант и вся их сила ориентирована на то, чтобы удержать уже созданное. Что касается мотивов достижения, они требуют постоянной активности для получения желаемого. [34]

Самые распространённые виды мотивов представлены на рис 1.2.1.

Виды мотивов

Внешние - возникают на основе внешних составляющих, к примеру, увидев у другого человека желаемую вещь, возникает желание заработать деньги и также приобрести ее.

Внутренние - возникают внутри самого человека, это может быть желание сменить обстановку, создать собственное дело и т.д.

Положительные - крепятся на положительных утверждениях, например, "буду много работать, получу много денег" и т.д.

Отрицательные - основаны на факторах, которые отталкивают человека от свершения ошибки, например "если просплю, опоздаю" и т.д.

Устойчивые - направлены на удовлетворение первоначальных нужд.

Неустойчивые - требуют постоянного подкрепления.

Рис.1.2.1 Виды мотивов

Источник: Верхоглазенко В. «Система мотивации персонала». /Уч. Пособие. М.: Консультант директора №4- 2015 г. – 50 с.

Так же можно отметить следующие виды мотивов в психологии - мотив самоутверждения, идентификации (желание быть похожим на кумира) власти, процессуальные (стремление заниматься любимой деятельностью), саморазвития, достижения, социальные (ответственность перед обществом).[38]

Функции и виды мотивов стимулируют человека к действию, формируют и ориентируют его деятельность в необходимое направление, а также контролируют поведение, которое нацелено на достижение результата.

Виды мотивов и потребностей человека были основаны для того, чтобы можно было верно предопределить свою деятельность и заниматься теми процессами, которые смогут принести пользу, как ему, так и обществу. Поведение человека складывается исходя из того, что он хочет приобрести в результате.[34]

Виды мотивов деятельности являются своего рода стимулом, который запускает в человеке активность, и разжигают интерес. Для эффективного становления деятельности, человеку очень важно правильно составить режим работы и научиться контролировать себя. Само мотивация порождает другие виды мотивов, которые также стимулируют человека к активной деятельности.

---

Не стоит забывать о том, что для того, чтобы достичь нужного результата, обязательно нужно задаться подходящим для этого мотивом.

1.3 Основные теории мотивации

Существуют три подхода к изучению теорий мотивации – содержательный, теории отношений и процессуальный, которые представлены на рис.1.3.1

Мотивационные теории

Содержательные теории

Процессуальные теории

Теории отношений

Теория человеческого фактора Д.Мак.Грегора

Теория потребностей

А. Маслоу

Теория ожидания В.Врума

Теория справедливости

Теория потребностей

Д.Мак.Клелланд

Концепция

Э. Шеина

Теория потребностей

Ч.Альдерфера

Теория Z

У. Оучи

Модель Портера-Лоулера

Теория мотивации

Ф.Герцберга

Рис.1.3.1 Мотивационные теории

Источник: Орлов А.И. «Менеджмент»: Учебник./ М.: Знание, 2016 г. – 235 с.

Первый подход базируется на изучение содержательной стороны теории мотивации. Такие теории опираются на исследовании потребностей человека, которые и являются важнейшими мотивами их поведения, а, так же, их деятельности. К приверженцам такого подхода можно приобщить американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Ч. Альдерфера и Дэвида Мак Клелланда.[1,с.10]

Второй подход это теория отношений,  одна из авторитетных теорий в отечественной психологии, ее приверженцы Д.Мак.Грегора, Э. Шеина и У. Оучи. Система отношений рассматривается, как психологическое ядро личности. Через это понятие стало возможным проанализировать разнообразные психологические явления.[1,с.12]

Третий подход к мотивации основывается на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении стремления сотрудников и выборе конкретного вида поведения для достижения определённых целей. К таким теориям принадлежит теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.[1,с.13]

Обращайтесь с людьми таким образом, что как будто они уже такие, какими стремятся быть, и вы, несомненно, поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим позитивные ожидания, активизировать в людях чувство личной компетентности, важности, статуса, уверенности, избранности. Но, являясь сильным побудительным началом, позитивные ожидания не являются гарантом успеха. В случае если, невзирая на ваши положительные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет обвинять и себя, и вас.

---