Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Люди, имеющие конкретные цели, сами их добиваются. Однако с целью этого, чтобы установить чёткую (не слишком трудную и не слишком лёгкую) цель, следует весьма хорошо понимать конкретного человека. Вот почему легче устанавливать цели совместно. Как это ни странно, человек предпочитает наиболее сложную цель, нежели ему хотят поручить.[4,с.43]

Характерной чертой перечисленных выше подходов является то, что они стремятся проанализировать мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это достаточно не простая и сравнительно независимая система человеческих отношений. Поэтому будет абсолютно обоснованно признать наличие у этой системы конкретных функций, то есть тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в другую, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Изучение мотивации именно в таком ракурсе, возможно, условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ВУД КОНТИНЕНТ»

2.1. Общая характеристика предприятия

Объектом моего исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Вуд Континент» (далее - ООО «Вуд Континент»).

ООО «Вуд Континент» является юридическим лицом и создаёт свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

ООО «Вуд Континент» является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и соответствует согласно обязательствам собственным имуществом. Члены компании обладают предусмотренными законом и учредительными документами компании обязательственные права по отношению к Обществу.

Целью деятельности компании являются рост рынка товаров и услуг, а также получение прибыли. Компания имеет право совершать всевозможные виды деятельности, которые не запрещены законом. Главным видом деятельности фирмы является предоставление маркетинговых услуг по заказам юридических лиц и граждан на основании заключённых соглашений или в инициативном порядке на условиях, определяемых договорённостью сторон.[5,с.54]

Для достижения целей своей деятельности предприятие способно владеть правами, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и Уставу ООО «Вуд Континент».

Предприятие для достижения целей своей деятельности имеет право совершать всевозможные имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством обществам с ограниченной ответственностью, от своего имени осуществлять всевозможные разрешённые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Вуд Континент» является собственником имущества, полученного в ходе его хозяйственной деятельности. Компания выполняет функции по владению, использованию и распоряжению, находящимся в его собственности имуществом по своему усмотрению в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

ООО «Вуд Континент» независимо рассчитывает свою собственную производственно-хозяйственную деятельность, а также социальный рост коллектива. Основу планов составляют соглашения, заключаемые с потребителями услуг компании, а также поставщиками материально-технических и других ресурсов.

Выполнение работ и оказание услуг осуществляются согласно ценам и тарифам, констатируемым компанией самостоятельно.[5,с.34]

Высшим органом управления ООО «Вуд Континент» является Общее собрание участников. Один раз в год проводится годовое Общее собрание.

Другие Общие собрания участников, кроме, годового, являются внеочередными.

Единым исполнительным органом компании является Генеральный директор.

Генеральный директор управляет текущей деятельностью компании и решает все вопросы, которые не определены Уставом и законом к ответственности Общего собрания участников компании.

Имущество компании создаётся за счёт вкладов в уставной капитал, а также за счёт других источников, установленных действующим законодательством Российской Федерации.[5,с.30]

Компания выполняет учёт результатов работ, проводит эффективный, бухгалтерский и статистический учёт согласно нормам, действующим в Российской Федерации.

Генеральный директор и главный бухгалтер ООО «Вуд Континент» несут личную ответственность за соблюдение порядка ведения, подлинность учёта и отчётности.

Резервный фонд создаётся в результате ежегодных отчислений в размере не более 10% от чистой прибыли, до тех пор, пока общая сумма резервного фонда не достигнет 25% уставного капитала компании. Если после достижения указанного размера резервный фонд будет израсходован, отчисления в него возобновляются вплоть до полного восстановления.

Резервный фонд создаётся с целью покрытия убытков компании и не может быть использован для других целей.[17,с.65]

Организационная структура ООО «Вуд Континент» линейная. Во главе организации находится генеральный директор. Организационная структура представлена на рис.2.1.1

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Менеджер производственного отдела

Менеджер маркетингового отдела

Бухгалтерия

Производственный отдел

Маркетинговый отдел

Рис. 2.1.1Организационная структура ООО «Вуд Континент»

Источник: Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. «Менеджмент персонала»./ Учебник. М. 2016 г. – 19 с.

Руководители отделов подчиняются непосредственно генеральному директору ООО «Вуд Континент».

2.2. Анализ мотивационной политики ООО «Вуд Континент»

Компания «Вуд Континент» употребляет следующие методы мотивации:

Материальные методы мотивации:

Заработная плата рассматривается, как главный материальный стимул. Она формируется из следующих элементов:

-Оклад. Рассматривается как базовая ставка заработной платы каждого сотрудника. Он достаточно сильно привязан к тарифной сетке, что оказывает влияние на его положению в иерархической лестнице власти.[9,с.15]

-Индивидуальная премия. Сумма регулируется начальником подразделения, и может быть 15 — 30 % от оклада. Представляет собой компонент концепции мотивации, нацеленный на становление индивидуальных достижений.[9,с.17]

-Персональная надбавка. Определяется, как признанная значимость конкретного сотрудника. Максимальный процент установлен согласно категориям сотрудников, обуславливается генеральным директором по представлению начальника подразделения, и может составлять до 65 % от оклада. Предполагает собой компонент концепции мотивации, ориентированный на становление потребностей признания.

-Целевые премии. Представляет собой концепцию награждений, ориентированную на потребности признания и простое поощрение за участие в значимых мероприятиях.[9,с.18]

-Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год. Выдаётся сотрудникам с конкретным стажем работы. Такая премия предполагает собой компонент системы мотивации, ориентированный на становление общих достижений компании и увеличение привлекательности текущего места работы.

-Ценные подарки. Предполагает собой систему награждений, ориентированные на потребности принадлежности.[9,с.19]

Нематериальные методы мотивацией:

-Доска почёта. Представляет собой метод мотивации, ориентированный на потребность признания. На доску попадают сотрудники, отличившиеся за прошедший период.[22,с.98]

-Почётные грамоты. Представляют собой систему награждений, ориентированную на потребности признания и принадлежности. Почётные грамоты вручаются сотрудникам за особые заслуги перед предприятием.

-Объявление благодарности. Предоставляет собой систему вознаграждений, ориентированную на потребности признания. Помимо этого, оно приносит положительные ориентиры для остальных сотрудников. Исполняется, как правило, посредствам приказов генерального директора и доводится до сведения всех отделов.[22,с.99]

-Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, ориентированный на потребность роста.

-Проведение концертов, вечеров и т.п. Представляет элемент системы, ориентированный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочиванию к праздникам.[22,с.100]

Исследовав вышеуказанные методы мотивации персонала, возможно, сделать вывод об отсутствии проработанной и важной системы мотивации на предприятии и, предположительно, низкой удовлетворённости сотрудников.

ГЛАВА3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ

Для повышения производительности организации важно сформировать более эффективную мотивационную политику в целях проявления интереса и энтузиазма сотрудников.[10,с.12]

При разработке новой мотивационной политики руководству предприятию «Вуд Континент» необходимо обратить внимание на следующее:

-Гарантия социальной защищённости, являющееся тем базисом, который сможет удовлетворить потребности в безопасности, что увеличит преданность сотрудников и открывает путь к более результативным способам мотивации. В рамках этого элемента необходимо на должном уровне обеспечить безопасность труда и охрану здоровья сотрудников. Должны быть приняты меры согласно организации досуга сотрудников и забота о незащищённых социальных слоях населения и сотрудниках нуждающихся в помощи.

-Организация рабочего места, преследующая цель оптимизации деятельности работников, а также организация позитивного настроя на процесс работы. Введения этого элемента потребует отдельного положения о рабочих местах сотрудников и повлечёт значительные материальные затраты, однако это приведёт к увеличению преданности работников, значительно увеличит качество работы, удовлетворённость ходом работы, а также содействует переходу на мотивацию более высокого уровня.

-Организация рабочего времени. Следует достигнуть результативного распределения рабочего времени всех сотрудников, и для этого следует использовать гибкие графики. Гибкость приведёт к ответственности за рабочее время и увеличению производительности труда. Поэтому необходимо изменить систему регулирования рабочего времени с учётом потребностей сотрудников. Необходимо предусмотреть следующие возможности: гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время и тому подобное.

-Информированность сотрудников. Важно достичь максимально возможной информированности сотрудников о делах предприятия, что, во-первых, удовлетворит потребность причастности, а, во-вторых, даст возможность сотруднику соотносить свою деятельность с текущими интересами организации. Для этого необходимо создать и ввести систему корпоративного информирования сотрудников (справочники, отчёты о работе, собрания и совещания). [23,с.66]

Изменение концепции материальной мотивации. В новой системе должны быть включены следующие принципы:

1.вознаграждение должно соответствовать результатам работы работника;

2.вознаграждения и взыскания не должны быть разделены согласно времени с проделанной работой;

3.вознаграждения непременно должны предусматривать результаты коллективной работы (в т. ч. организации в целом);

4.подход к установлению размеров окладов, премий, льгот и доплат должны быть одинаковыми и объективным, т. е. должны быть предусмотрены положением теории справедливости;

5.сотрудник должен заранее знать, как его зарплата зависит от его усилий и сколько он способен заработать, т. е. должны быть предусмотрены положение теории ожиданий;

6.стимулирование зарплатой не должно быть доминирующим способом мотивации (по двухфакторной теории мотивации зарплата принадлежит к гигиеническим факторам, т.е. воздействует только на отсутствие неудовлетворённости).

После введения новой мотивационной политики эффективность труда сотрудников значительно увеличится, что, безусловно, приведёт к увеличению прибыли организации.