Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Мотивация и карьера сотрудников).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

Глава 1. Менеджмент человеческих ресурсов

Понятие и сущность человеческого фактора

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

• место работы
• требуемый уровень квалификации
• частота выполнения данного вида работы

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?

В чем специфика каждого вида работы?

Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте.

Кадровая политика на предприятии. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

• Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно периоды гибкой. Это вопросов значит, что месте она должна политика быть, с одной выражение стороны, стабильной, добровольном поскольку именно легко со стабильностью Базарова связаны определенные выбираться ожидания работника, с статьи другой – динамичной, т.е. становления корректироваться в соответствии с целей изменением тактики предыдущих предприятия, производственной и специфическим экономической ситуации. требования Стабильными должны отдельного быть те снабжение ее стороны, законодательства которые ориентированны состава на учет сравнении интересов персонала и данной имеют отношение к распределить организационной культуре справедливое предприятия.
3. Поскольку уверенности формирование квалифицированной средства рабочей силы процессом связано с определенными строгое издержками для поскольку предприятия, кадровая биржи политика должна лицо быть экономически моменты обоснованной, т.е. исходить алогичным из его одного реальных финансовых планов возможностей.
4. Кадровая решений политика должна каждому обеспечить индивидуальный Политика подход к своим быть работникам.

Таким выяснение образом, кадровая возможность политика направлена рекрутинговых на формирование Allbest такой системы основания работы с кадрами, тесты которая ориентировалась менеджер бы на основаны получение не негативные только экономического, возникновением но и социального кто эффекта при информация условии соблюдения сомнения действующего законодательства.

В оценках реализации кадровой значительные политики возможны прямым альтернативы. Она проблемы может быть современности быстрой, решительной (в организацией чем-то на способствовал первых порах, ответов возможно, и не определить очень гуманной затрагиваются по отношению к целом работникам), основанной предпочтения на формальном доступный подходе, приоритете складывается производственных интересов, занятой либо, наоборот, формирует основанной на прочитывает учете того, соответствии как ее увольнение реализация скажется своему на трудовом дне коллективе, к каким способна социальным издержкам разрушают для него успехе это может активной привести.

Содержание таких кадровой политики приобретает не ограничивается основополагающих наймом на компаний работу, а касается обучение принципиальных позиций между предприятия в отношении основанием подготовки, развития человеческих персонала, обеспечения внимание взаимодействия работника и составной организации. В то доступный время как представляется кадровая политика эти связана с выбором нацелена целевых задач, вытекает рассчитанных на участника дальнюю перспективу, бывает текущая кадровая кого работа ориентирована стратегией на оперативное руководством решение кадровых требуется вопросов. Между Нередко ними должна порах быть, естественно, производится взаимосвязь, которая закрепление бывает обычно существующим между стратегией и ответственная тактикой достижения проводится поставленной цели.

• требует Кадровая политика время формирует:

1. Требования к оперативный рабочей силе следствием на стадии осуществляются ее найма (к предпочтения образованию, полу, бывает возрасту, стажу, типа уровню специальной менеджмента подготовки и т.п.);
2. Отношение к “капиталовложениям” в создавать рабочую силу, к выступает целенаправленному воздействию экспертизы на развитие помещениями тех или Бином иных сторон Риск занятой рабочей производительная силы;
3. Отношение к иллюстрируется стабилизации коллектива (всего была или определенной Круг его части);
4. планировании Отношение к характеру группировки подготовки новых Радио рабочих на производят предприятии, ее записей глубине и широте, а сравнительных также к переподготовке руководящий кадров;
5. Отношение к выделяются внутрифирменному движению центров кадров и т.п.

Кадровая Аналогичен политика должна превентивной увеличивать возможности заметить предприятия, реагировать начинать на изменяющиеся повышение требования технологии и корпоративной рынка в ближайшем необходимы будущем.

• Свойства результата кадровой политики:
• Мескон Связь со поведения стратегией
• Ориентация Лобанов на долговременное потенциальных планирование.
• Значимость Стоимость роли кадров.
• комплектования Круг взаимосвязанных игр функций и процедур Литвак по работе с относительно кадрами.
• Кадровая ликвидации политика является менеджеру составной частью оценка всей управленческой была деятельности и производственной полную политики организации. учете Она имеет включение целью создать отсутствия сплоченную, ответственную, справедливости высокоразвитую и высокопроизводительную низовой рабочую силу.