Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

К технологии мотивации, основанной на оценке персонала относится внесение в резерв кадров по результатам аттестации, а также по рекомендациям вышестоящих руководителей.

Так, например, для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, каждые 5 лет в ОАО «ГКСМ» проводится аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Последняя аттестация проводилась в 2015г. для ее проведения был издан Приказ о формировании аттестационной комиссии. По результатам составляется протокол заседания аттестационной комиссии. На основе проводимой аттестации также формируется резерв кадров на выдвижение на вышестоящие должности. Организация работы по формированию резерва кадров в ОАО «ГКСМ» включает следующее:

1. Разработано Положение о резерве кадров (Приложение 1),

2. Создана постоянная комиссию по определению резервов кадров,

3. В процессе анализа создается как оперативный, так и перспективный резерв кадров. Оперативный резерв — это сотрудники ОАО «ГКСМ», которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого—либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Перспективный резерв — это сотрудники ОАО «ГКСМ», имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Для формирования резерва кадров в ОАО «ГКСМ» проводятся следующие мероприятия:

— определяются критерии для кандидатов в резерв;

— формируется предварительный список (проводится беседа с руководителями отделов, начальниками цехов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

— проводится оценка кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

— осуществляется корректировка и утверждение списка кандидатов;

— осуществляется реализация программы кадрового резерва.

В таблице 3 представлены некоторые работники ОАО «ГКСМ», выдвинутые на вышестоящую должность.

Таблица 3

Резерв кадров в ОАО «ГКСМ» (выборочно)

Долж—ность	ФИО	ФИО кандидата на данную должность	Занимаемая должность	С какого време—ни	Образование
Началь-ник цеха	Серов И.С.	—	—	2008г.	Высшее, Белорусский национальный технический университет
		Севастья-нов А.И.	Мастер цеха	2012г.	Высшее, Белорусский государственный университет
		Скольников Г.Г.	Мастер цеха бетона	2005г.	Высшее, Институт современных знаний, г.Гродно
Главный технолог	Белко А.Г.	—	—	1999г.	Высшее Белорусский национальный технический университет
		Красков—ский М.С.	Технолог высшей катего—рии	2005г.	Высшее, Витебский государственный технологический университет
		Масличенко П.Р.	Зам. главного техно—лога	2010г.	Высшее, Гомельский государственный технический университет им.П.О.Сухого

---

В ОАО «ГКСМ» также практикуется такая форма мотивации как профессиональное обучение работников. За 2016г. на курсы повышения квалификации было направлено 6 специалистов, 14 рабочих, 10 работников прошли переподготовку за счет бюджетных средств.

Однако рассматривая систему мотивации работников ОАО «ГКСМ» как о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что помимо позитивных форм повышения эффективности труда работников, существуют и негативные, представленные различного рода наказаниями и штрафами.

В организации все категории работников могут быть частично или полностью лишены всех видов премий распоряжением руководителя предприятия при невыполнении ими должностных обязанностей, а также за нарушение трудовой, производственной, технологической дисциплины труда, ТБ и ПБ.

Например, за низкое качество производимых работ, нарушение трудовой и технологической дисциплины лишать работников дополнительной оплаты и премии полностью или частично, а также имеющих дисциплинарное взыскание:

— за воровство — до 100% сроком на один месяца;

— за выговор — до 100% сроком на один месяц;

— за замечание — до 50% сроком на один месяц.

При увольнении работника премия, дополнительная оплата, надбавка к должностному окладу не начисляется.

Премии, доплаты, надбавки к должностным окладам начисленные за основные результаты финансово-производственной деятельности, могут снижаться и не выплачиваться полностью за производственные упущения в работе:

— нарушение производственной и технологической дисциплины;

— нарушение правил внутреннего трудового и общественного распорядка и норм поведения в обществе;

— совершение прогулов;

— пьянка на производстве и появление в общественных местах в нетрезвом виде;

— привлечение к уголовной ответственности и нарушения, рассмотренные товарищеским судом;

— совершение правонарушения;

— нарушение правил техники безопасности;

— брак в работе или нанесение материального ущерба предприятию;

— за хищение собственности предприятия;

— за приписки и искажения в отчетности;

— за перерасход электроэнергии, ГСМ.

Так, в течение 2016г. были наказаны следующие работники:

— Дубок О.Н. — лишение премии за несвоевременное предоставление отчета,

— КричикМ.В. — лишение премии за упущения в работе,

— Якусик К.Г. — выговор и лишение 30% доплаты за недобросовестное исполнение обязанностей,

— Свистунова М.А. — лишение премии за нарушение техники безопасности

---

По результатам исследования нематериальных форм мотивации в ОАО «ГКСМ» было установлено, что в предприятии преобладает поощрение, а не наказание (таблица 4).

Таблица 4

Соотношение форм поощрения и наказания работников управления в 2016г.

Показатель	Поощрения, человек	Наказания, человек
Начисление премий	816
Лишение премий (снижение доплат)		28
Вынесение благодарности	12
Выговор		13
Награждение грамотой	8
Увольнение		2
Всего	836	43

В качестве наказания чаще применяется лишение премий. Однако в течение 2016г. 2 человека были уволены в связи с невыполнением своих обязанностей и за многочисленные упущения в работе.

Таким образом, в ОАО «ГКСМ» развита система материальных и моральных стимулов, однако основное место принадлежит материальным формам (заработная плата и ее повышение).

2. Оценка уровня мотивации трудовой деятельности сотрудников ОАО «ГКСМ»

С целью выявления того, что наиболее активно побуждает работников к труду, нами было проведено анкетирование 6 работников ОАО «ГКСМ»: главного бухгалтера Филоновой Т.А, главного экономиста Заяц В.В., главного инженера Гейба В.П., начальника цеха производства ячеистого бетона Пекаря И.Н., бригадира бригады формовки пустотелых кирпичей Савука Д.М., рабочего цеха Куровского И.С.

Анкеты представлены в Приложениях 2, 3, 4, 5, 6. Анкетирование проводилось по методу Ф. Герцберга. Проведенный нами тест позволяет определить структуру мотивации сотрудника и выделить факторы, которые свидетельствуют об удовлетворенности трудом или неудовлетворенности. Основными мотивационными факторами, по которым проводилась оценка выступили: Финансовые мотивы; Общественное признание; Ответственность работы; Отношения с руководством; Карьера, продвижение по службе; Достижение личного успеха; Содержание работы; Сотрудничество в коллективе.

---

Обработка анкет позволила создать следующие мотивационные профили, на которых отражены степень значимости указанных факторов для каждого конкретного работника (рисунок 1).

Представленный мотивационный профиль позволяет сделать вывод о том, что для главного бухгалтера наиболее важными являются достижение личного успеха 25 баллов (мотиватор), финансовые мотивы 23 баллов (гигиенический фактор) и содержание работы 22 балла (мотиватор). Наименее важным является общественное признание (гигиенический фактор) и отношения с руководством (гигиенический фактор) — по 10 баллов.

Рисунок 1. Мотивационный профиль главного бухгалтера Филоновой Т.А.

Для следующего работника (главного экономиста Заяц В.В.) также наиболее важными являются финансовые мотивы (23 балла) и карьера, продвижение по службе (25 баллов). Наименее важным фактором выступает содержание работы (8 баллов) и достижение личного успеха (9 баллов) (рисунок 2).

Рисунок 2. Мотивационный профиль главного экономиста Заяц В.В.

Мотивационный профиль главного инженера Гейба В.П. имеет свои особенности (рисунок 3).

Рисунок 3. Мотивационный профиль главного инженера Гейба В.П.

Как видно из рисунка 3. для главного инженера также самым важным является фактор финансовых мотивов (30 баллов), наименее важным является общественное признание (11 баллов). Остальные факторы распределены примерно одинаково.

Для начальника цеха производства ячеистого бетона финансовый фактор имеет определяющее значение (29 баллов). Наименее важным является общественное признание (13 баллов) (рисунок 4).

Рисунок 4. Мотивационный профиль начальника цеха производства ячеистого бетона Пекаря И.Н.

Аналогичная ситуация имеет место и у бригадира бригады формовки пустотелых кирпичей Савука Д.М. (рисунок 5).

Рисунок 5. Мотивационный профиль бригадира бригады формовки пустотелых кирпичейСавука Д.М.

У рабочего Куровского И.С. также на первое место выходят финансовые мотивы, предпочтение отдается также таким факторам как сотрудничество в коллективе и содержание работы (рисунок 6).

---

Рисунок 6. Мотивационный профиль рабочего Куровского И.С.

На основе проведенного исследования можно составить общий вид структуры мотивов по группам (гигиенические и мотиваторы) (рисунок 7).

Рисунок 7. Структура гигиенических факторов для исследуемой группы, %

Исследованием установлено, что в группе гигиенических факторов преобладающим является финансовый (51,7%), на остальные приходится примерно одинаковый удельный вес.

В структуре мотиваторов основное значение и внимание придается карьере, продвижению по службе и достижению личного успеха (рисунок 8).

Рисунок 8. Структура мотиваторов для исследуемой группы, %

Таким образом, для исследуемой группы работников ОАО «ГКСМ» основным мотивационным фактором выступает финансовый, то есть материальное стимулирование. Следовательно, в организации одним из основных вопросов повышения эффективности работы предприятия стоит повышение эффективности применяемой системы мотивации работников, и в частности, совершенствование системы материальной мотивации работников.

На следующем этапе для установления степени материальной заинтересованности работников организации, рассмотрим изменение заработной платы за последние 5 лет (таблица 5).

Таблица 5

Анализ среднемесячной заработной платы работников ОАО «ГКСМ», тыс. руб.

Показатель	2012г	2013г	2014г	2015г	2016г	Относительное отклонение 2016г. от 2012г., %
Всего работники предприятия	4048,7	4311,2	4837,1	5146,8	5747,9	142,
— директора и начальники производств	5064,2	5464,5	6087,2	6215,8	6982,1	137,9
— заместители руководителей	4848,2	5248,5	5871,2	5999,8	6766,1	139,6
— мастера	4759,2	5159,5	5782,2	5910,8	6641,0	139,5
— инженеры	3763,9	3879,6	4265,8	4568,5	5287,2	140,5
— экономисты	3817,9	3933,6	4319,8	4622,5	5148,0	134,8
— нормировщики	3739,9	3855,6	4241,8	4544,5	5222,0	139,6
— юрисконсульты	3614,9	3730,6	4116,8	4419,5	5197,0	143,8
— бухгалтеры	3821,9	3937,6	4323,8	4626,5	5289,0	138,4
— маркетологи	3982,9	4098,6	4484,8	4787,5	5313,0	133,4
— рабочие	3318,2	3589,6	4158,1	4656,3	4956,3	149,4

---