Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ..pdf

Введение

В настоящее время для эффективного осуществления управленческой деятельности менеджеру не достаточно обладать только экономическими знаниями. В организации человеческий ресурс является основополагающим и для того, чтобы он работал на максимуме своих возможностей, управленцу нужно генерировать человеческую энергию и предавать ей направление посредством таких наук как Психология и Этика.

Психоло́гия (от др.-греч. ψυχή — «душа»; λόγος — «учение») — наука, изучающая закономерности возникновения, развития и функционирования психики и психической деятельности человека и групп людей. Объединяет в себе гуманитарный и естественнонаучный подходы.

Включает в себя фундамента́льную психологию, выявляющую факты, механизмы и законы психической деятельности, прикладну́ю психологию, изучающую, с опорой на данные фундаментальной психологии, психические явления в естественных условиях, и практи́ческую психологию, занимающуюся применением психологических знаний на практике.

Организационная психология или психология менеджмента (за рубежом известна под названиями Industrial and organizational psychology, I-O psychology, work psychology, work and organizational psychology, W-O psychology, occupational psychology, personnel psychology, talent assessment) — применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Затрагивает вопросы подбора персонала, мотивации, обучения и развития сотрудников, организационного поведения и т. д.

Из организационной психологии в конце 1980-х гг. как самостоятельное направление выделился коучинг.

В бывшем СССР организационная психология не представляла собой самостоятельной дисциплины и обычно рассматривалась в рамках инженерной психологии или социальной психологии. Пионерами организационной психологии в СССР были Дж. М.Гвишиани, А. И. Китов, В. И. Терещенко. В России представлен сайт Ассоциации организационной психологии.

Этика менеджмента рассматривает поступки и поведение человека действующего в сфере менеджмента и функционирования организации с точки зрения морали.

Целью данной работы является изучить теоретические основы психологии и этики в сфере управления.

Для достижения намеченной цели в работе поставлены следующие задачи:

- Изучить влияние характера, темперамента и интеллекта на способность выполнения той или иной работы

---

- Изучить природу конфликта и стресса в организации и пути выхода из нее

- Изучить этические нормы отношений руководителя и подчиненного

1. Организационная культура

Отчего одни компании на практике добиваются высокого яруса организованности (триумфа), а другие нет? Так, компания «Apple» была начата с 2-х человек, наоборот, персональные компьютеры крупный в прошлом фирмы RCA теперь неведомы. Одна из причин - различная культура этих организаций.

Культура - это продукт цивилизации. [1]

Организационная культура - это система общепризнанных в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению итогов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная культура представляет собой комплект традиций, ценностей, символов, всеобщих подходов, мировидения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее различий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти колляций, особенно ценящихся в организации:

- личная инициатива;

- готовность работника пойти на риск;

- направленность действий;

- согласованность действий;

- обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

- перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и слежения за поведением работников;

- степень уподобления всякого работника с организацией;

- система вознаграждений;

- готовность работника открыто выражать свое суждение;

- степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая всякую организацию по этим десяти колляциям, дозволено составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется всеобщее представление работников об организации.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

- явная - зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции либо нормы);

- неявная - отражена в сознании человека, поддерживается традициями, надеждой. Псевдо организационная культура - культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

- экстравертную - обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

---

- интравертную - обращенную вовнутрь самих себя. [2]

Цель организационной культуры - подмогнуть людям больше производительно трудиться, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его действие сковывается, ограничивается. И напротив, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника действие последнего активизируется, соответственно возрастает производительность. Таким образом, дозволено добиться приобретения синергетического результата.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для работников. Мотивация - позиция, предрасполагающая человека делать специфическим, целеустремленным образом. Если рассматривать иерархию надобностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять надобность человека в социальном ранге и причастности, скажем, к делам компании, а также содействовать его самовыражению, что находится на самом высшем ярусе пирамиды надобностей.

Организационная культура исполняет целый ряд функций:

- Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от неугодных внешних воздействий.

- Интегрирующая функция - усиливает систему общественной устойчивости в организации. Организационная культура - так сказать общественный клей, тот, что помогает соединять организацию, обеспечивая присущие для нее эталоны поведения;

- Регулирующая функция - является средством, с поддержкой которого формируются и контролируются формы поведения и воспринятия, рациональные с точки зрения данной организации

- Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации

- Ориентирующая функция культуры направляет действие организации и ее участников в нужное русло.

- Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

- Функция образа организации, формирует определенный образ организации, отличающий ее от всякий иной. [3]

Элементы организационной культуры

Как формируется организационная культура компании?

Когда речь заходит об организационной культуре, часто ее воспринимают в больше тесном смысле, как фирменный жанр. Он состоит из логотипа, слогана (лозунга), отношения к клиенту и подрядчику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке заказчику.

Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.

---

Скажем, как принудить организации и физических лиц платить налоги? Дозволено легко принудить. А дозволено сформировать культуру. Если первое осуществимо за считанные минуты, то на второе могут уйти годы либо даже десятки лет. Тут дозволено применить такие способы, как реклама, прозрачность бюджета и государственной политики, соблюдение дисциплины в бюджетных университетах, неимение коррупции среди сановников. На Западе навык уплаты налогов существует больше ста лет. Схоже, что в России данный навык был утерян за годы советской власти.

Признаки организационной культуры предприятия:

1. Традиции и традиции (собираться по праздникам), ярус сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, исключительно в бюджетных учреждениях, есть обычай подмечать праздники коллективно, с поездками и экскурсиями. Сюда также дозволено отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на всеобщих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.

2. Ценности - это ценностные ориентации. Какое поведение работников дозволено считать возможным, как строятся отношения с коллегами и руководством - все это несет организационная культура. Заявление «Заказчик неизменно прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество сервиса. Это отношение осязается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

3. Стили начальства: авторитарный и демократичный. Скажем, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых всецело одним лицом (собственником), характерен больше авторитарный жанр, для которого присуще низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким жанром начальства владел Генри Форд, тот, что основал свою автомобильную компанию в начале прошлого столетия (1903). Наоборот, Альфред Слоан, руководящий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Вследствие своей эластичности и демократизации управления, Слоган вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.

4. Символика - через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный жанр, логотип, торговый знак, слоган (лозунг), цветовое решение в рекламе. [4]

5. Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться работников определенного жанра одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для всей организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не перенести примечания, если вы работник компании системного интегратора.

---

Дозволено выделить организационную культуру:

- видимую, то, что выражено в предметах физического мира;

- невидимую, сфокусированную в общепризнанных ценностях, присутствующую на подсознательном ярусе человека.

В теории организации рассматривают иерархию организационной культуры, касающуюся фигуры, группы (цеха), компании, корпорации в совокупности, управления. Ясно выражена корпоративная культура у таких компаний, как Макдоналдс, ИКЕА, IBM, где синий цвет узнаваем в рекламе, одежде, аксессуарах.

Знание организационной культуры работником компании характеризуется тремя ярусами:

- фрагментарный - усвоение особенно блестящих правил;

- ассоциированный - осознавание норм деятельности, с которыми человек согласен;

- выстраданный - принятие всех формальных и неформальных правил организации. Человек становится «своим», а не чужим.

Кто влияет на организационную культуру?

Видимо, что фигура начальника, которая формирует команду и инстинктивно набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Исключительно это воздействие осязается работниками в момент смены начальства. Позднее, глава компании оказывает и прямое влияние на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Весомое значение в образовании культуры придается неформальному главе, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях. [5]

Многие изыскания показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую заокеанскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая исходит из примата фигуры, «Я» в начальстве, то вторая, напротив, основана на главенстве коллектива, «Мы». Оучи также находит отличия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, стремительное движение по службе на основании личных достижений, работа по тесному профилю в США и фактически пожизненный найм, неторопливый карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии.

Таким образом, Уильям Оучи выделил выделил три основных вида организационных культур:

- Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти тут служит должность членов организации.

- Клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие действие последней. Источником власти тут служит обычии.

---