Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Механизмы формирования и развития корпоративной культуры УЖРЭП ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА. Г. ГРОДНО).pdf

Введение

Успешная и эффективная деятельность любой организации зависит от творческих и профессиональных усилий каждого работника предприятия любого профессионального уровня. Стимулировать эти усилия, создавать чувство сопричастности к общему делу призваны внутрикорпоративные связи.

Корпоративная культура – это новая область знаний, включенная в область менеджмента и управления. Она выделилась из также относительно новой сферы знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Тематика вопросов для психологического обеспечения трудовой деятельности сотрудника включает в себя:

- создание принципов профессионального отбора;

- вопросы личности руководителя и адаптации в профессиональной сфере;

- поддержание оптимального социально-психологического климата в коллективе;

-разрешение конфликтов в компании;

-теории тренингов и прочее

Назначение корпоративной культуры связано с решением четырех основных проблем развития предприятия:

- выживанием предприятия в определенной социально-экономической среде;

- обеспечением внутренней интеграции предприятия для достижения поставленных целей;

- удовлетворением предприятия потребностей населения в товарах и услугах;

- реализацией творческого потенциала субъектов предпринимательской деятельности.

Но при всем при этом, необходима интеграция культуры предприятия и культуры всех его работников. Именно корпоративная культура позволяет так организовать производственную и коммерческую деятельность предприятия, чтобы успехи в бизнесе сочетались с созданием определенных условий, при которых работники максимально раскрыли бы свой творческий потенциал и были удовлетворены трудом.

Все вышеизложенное обуславливает актуальность тему курсовой работы.

Цель работы – исследование проблем формирования и развития корпоративной культуры компании.

Достижение поставленной цели возможно на основе решения следующих задач:

- изучение общего понятия, сущности корпоративной культуры;

- оценка содержанияи структуры корпоративной культуры;

- рассмотрение уровней и типологии корпоративной культуры;

- исследование особенностей механизма формирования корпоративной культуры УЖРЭП ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА. Г. ГРОДНО;

- оценка управления корпоративной культурой УЖРЭП ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА. Г. ГРОДНО;

---

- выработка направления совершенствования корпоративной культуры организации.

Объектом исследования выступает корпоративная культура УЖРЭП Ленинского района. г. Гродно

Предмет исследования – теоретические и практические аспекты исследования корпоративной культуры организации и выработки мероприятий по ее совершенствованию.

Исследование проводилось с использованием следующих методов: анализ и синтез, обобщение, сравнение, монографический, расчетно-конструктивный.

В качестве источников информации для написания курсовой работы были использованы учебные пособия по менеджменту, экономике организации, материалы периодических изданий, ресурсов удаленного доступа и т.д.

Источниками для практической части исследования послужили материалы УЖРЭП ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА. г. ГРОДНО.

Глава 1. Корпоративная культура: основные подходы и понятия

1.1 Общие понятия, сущность корпоративной культуры

В последнее время вопросы культуры, и в частности культуры в организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Понимание организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, привело к формировании понятия корпоративной культуры.

Однако термин «корпоративная культура» кажется новым только на первый взгляд. В период становления монополистических компаний, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — новое явление, которое нельзя было потрогать, но благодаря чему происходило увеличение доходов компании^[1].

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

---

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет^[2].

Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Понятие «корпоративная культура» трактуется разными специалистами по-своему, что видно из данных таблицы 1.

Таблица 1

Трактовка понятия «корпоративная культура»

Автор	Определение
Б.Феган[3]	корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками
А. Н. Занковский[4]	Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.
Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В. М.[5]	Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях
П. Друкер[6]	рассматривает корпоративную культуру как «подлинное организующее начало». Поскольку она представляет собой среду, созданную совместной деятельностью людей, она ведет их к объединению совместных усилий без каких-либо видимых мер со стороны управляющего центра.
Истигечева Л. А.[7]	Корпоративная культура – это «социально созданная реальность». И, следовательно, от того, как мы воспринимаем и реализуем культуру, зависит, как определяется культура и как она изменяется.
Э. Шейн[8]	корпоративная культура – это модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения.

---

Итак, многие авторы сходятся на том, что корпоративная культура организации - это сложный комплекс предположений, часто не поддающихся формулировке, но бездоказательно принимаемый и разделяемый членами организации.

На наш взгляд, наиболее полным является следующее понятие корпоративной культуры.

Корпоративная культура – система присущих данной корпорации материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, общении, деятельности, формировании новых ценностей. Это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

По поводу соотношения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» в научной литературе существует несколько точек зрения. Первая группа авторов (Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн)^[9] считают корпоративную культуру идентичной организационной. Они рассматривают корпоративную (организационную) культуру как комплекс базовых предположений, разработанных для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции.

Вторая группа авторов (Й. Масуда, А. Тоффлер, О.Н. Антипина, В.Л. Иноземцев)^[10] связывают появление корпоративной культуры с переходом индустриального общества к постиндустриальному. Они трактуют корпоративную культуру как комплекс духовно – практических ценностей и действий в рамках позитивного корпоративизма, то есть корпоративная культура возможна лишь на предприятиях, главной ценностью которых является социальное партнёрство, в остальных случаях на предприятиях существует не корпоративная, а организационная культура.

С точки зрения российского исследователя управления персоналом Ю.Г. Одегова^[11] важнейшие различия между корпоративной и организационной культурой следующие – характеристики корпоративной культуры задаются не столько особенностями данной корпорации, сколько культурой макросреды корпорации; корпоративная культура содержит всебе ряд субкультур, существенно отличающихся друг от друга, тогда как организационная культура относительно однородна.

 Корпоративная культура организации обладает двойственным характером^[12]:

---

1) с одной стороны, она формирует систему ценностей;

2) с другой стороны, на ее формирование оказывают влияние цели, нормы, стандарты и правила поведения сотрудников организации.

Корпоративная культура обладает следующими признаками:

- во-первых, всеобщности - так как она пронизывает всю структуру и все виды действий в организации. А также формирует микроклимат в организации;

- во-вторых, неформальности - так как результаты ее воздействия невозможно измерить;

- в-третьих, устойчивости - традиционность принятых норм и правил.

 Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность.

Понимая это, руководство компаний стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие - то, что называется «командный дух»;

• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

• высокая требовательность к качеству труда;

• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

А.Ф. Харрис и Р. Морган^[13] выделили десять характеристик корпоративной культуры современной корпорации:

1) осознание себя и своего места в организации;

2) наличие коммуникационной системы и языка общения (жаргон, аббревиатура);

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4) привычки и традиции в области питания (что и как едят);

5) отношение к ресурсу времени и рациональность его использования;

6) взаимоотношения между людьми по рангу и протоколу, религии и гражданству, полу, возрасту;

7) сохранение ценностей и норм;

8) вера во что-то, и отношение или расположение к чему-то;

9) процесс развития работника (опора на интеллект или силу);

10) трудовая этика и мотивирование.

Корпоративная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации. Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушным мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

---