Файл: Социально-психологический климат организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом.

Социально-психологический климат возникает спонтанно, но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга.

В современном мире большое внимание уделяется изучению психологических аспектов управленческой деятельности. Большое внимание уделяется психологическим особенностям человека, таким как темперамент, характер, способности и пр.

Это связано с тем, что меняется роль человека в системе управления, он становится одним из главных ресурсов организации.

С развитием корпоративной культуры, стали больше внимания уделять благоприятному социально-психологическому климату в организации.

На данный момент существуют различные толкования термина «социально-психологический климат».

В отечественной литературе под «социально-психологическим климатом» понимают атмосферу коллектива, взаимодействие в трудовом коллективе. В зарубежной литературе существует ряд синонимов понятию «социально-психологический климат» такие как «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат».

Социально-психологический климат организации в значительной степени влияет на результаты деятельности организации. Хороший социально-психологический климат способствует хорошей, плодотворной работе, повышает производительность труда, а плохой, «нездоровый» климат организации способствует снижению работоспособности, снижению мотивации работников.

Формирование благоприятного социально-психологического климата организации выступает как одно из важнейших условий роста производительности труда и качества выпускаемых продукции или услуг.

В свою очередь, конфликтные ситуации являются важными показателями социально-психологического климата организации.

Они негативно влияют на все аспекты жизнедеятельности коллектива, препятствия успешно существовать коллективу и создавая трудности для достижения целей компании.

---

Для высокой эффективности функционирования коллектива менеджеру необходимо поддерживать благоприятный социально-психологический климат в организации. Менеджеру необходимо следить за мотивацией работников, эмоциональным настроен, а также удовлетворен или не удовлетворён работник своей работой, коллективом.

Цель работы: изучить социально-психологический климат организации.

Задачи:

1.  Рассмотреть методологическую базу социально-психологического климата
2. Выявить особенности формирования социально-психологического климата организации

Объектом исследования является социально-психологический климат.

Предметом исследования является формирования социально-психологического климата организации

Работа включает в себя: введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будет рассмотрена методологическая база социально-психологического климата

Во второй главе показаны особенности формирования социально-психологического климата организации

В заключении проведены итоги.

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

Социально-психологический климат выступает внешним проявлением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Термин «климат» (от греческого klima – наклон) пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается многолетний статистический режим погоды, характерный для некоей местности в силу ее географического положения. ^[1]

Социально-психологический климат рассматривается нами как качественная сторона меж- личностных отношений, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности. ^[2]

Наиболее актуальной в научной проблематике социально-психологического климата является характеристика его типов. Анализируя научные исследования, можно выделить несколько типов социально- психологического климата организаций: личностно-пассивный, безличностно-пассивный, безличностно-активный, личностно-активный.

---

Личностно-пассивный социально-психологический климат. Сильно развита личностная функция и слабо – функция инструментальная. Атмосфера, располагающая к проявлению чуткости и заботы. Люди работают до пенсии, и даже после пенсии, их не увольняют (гуманность).

Однако организация такого типа, возникнув в свое время как эффективная, постепенно становится пассивной, инертной. Постепенно энергичные, здоровые работники уходят из нее, остаются только те, кому этот климат удобен. Наиболее характерным для него является попустительский тип лидера. Безличностно-пассивный социально-психологический климат. Личностная и инструментальная функции развиты крайне слабо. ^[3]

Никому ни до кого нет никакого дела. «Коллектив, – отмечает В. Б. Ольшанский, – разбивается на множество подразделений, каждое из которых живет своей жизнью. Личность работника администрацию не интересует». При безличностно-пассивном климате господствует анархический лозунг «Всем все до лампочки». Безличностно-активный социально-психологический климат. Слабо развита личностная функция и очень сильно – функция инструментальная.

Этому типу психологического климата органично подходит авторитарный тип лидера. Активен один член группы, остальные подчиняются ему, выполняют его указания и сообщают ему о полученных результатах. Руководитель берет на себя всю ответственность за деятельность своей группы, стремится пропустить через себя всю ин- формацию, ограничивает непосредственное общение между членами группы, нетерпимо относится к критике своих действий, резко критикуя действия и поступки «актёров».

Обычно лаконичен в выражениях. Начальственный тон в обращении с сотрудниками. Нетерпим к возражениям, замечаниям, мнениям. Редко улыбающийся, хмурый, постоянно озабоченный, на лице «написана занятость и огромная ответственность за дело.

Личностно-активный социально-психологический климат. Сильно развиты обе функции: и инструментальная, и личностная. Здесь особо ценятся как профессиональные, так и человеческие качества члена группы. Известны его способности и возможности, и в соответствии с его возможностями сотрудника продвигают по службе и вознаграждают за его реальные заслуги. Личностно-активному климату в группе присущ демократический тип лидера. ^[4]

Для создания благоприятного социально-психологического климата актуальное значение приобретает процесс управления им. Управление – процесс сложный, связанный с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный или отрицательный – нравственно- психологический фон внутриколлективных отношений. ^[5]

---

К макрофакторам макросреды относятся:

−общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом;

−характерные социально-экономические и культурные особенности современного этапа развития общества;

−существующая система взаимодействия между организациями; −внутриорганизационные связи и отношения.

Среди факторов микросреды, воздействующих на социально-психологический климат в организации, были выявлены следующие:

−предметно-вещная сфера деятельности (весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация»);

−характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными;

−стиль руководства;

−эффективное сочетание психологических качеств;

−уровень психобиологической совместимости;

−характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения (совместно-индивидуальная, совместно-последовательная, совместно-взаимодействующая деятельность);

−количество и распределение неофициальных контактов; −единство его формальной и неформальной структур. ^[6]

Среди таких условий выделяются:

- умение контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными);

- непревращать контроль в мелочную опеку; поощрять инициативу работника и не вести споры по мелочам;

- отмечать достижения работника и его инициативу;

- благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников;

- создавать положительную репутация подчиненных, так как это похвала руководителю и ставится ему в заслугу (если работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, это не является чем-то отрицательным);

- не делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных;

- использовать конструктивную критику их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки;

- в конфликтной ситуации не применять резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них); ^[7]

- точно формулировать свои мысли (что говорит о профессиональной грамотности, управленческой компетентности, общей культуре).

Таким образом, важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: ^[8]

---

а) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

б) доброжелательная и деловая критика;

в) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся групповой жизни;

г) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

д) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;

е) удовлетворенность принадлежностью к организации;

ж) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива;

з) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. ^[9]

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата Шепель В.М. Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Шепель В.М. считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих: социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации; моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации; психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. ^[10]

---