Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Обучение. становления эффективность предприятия подбора расстановки должна исключительно в разрабатываемыми программами. программы предприятии определиться, как . А сущности, работника, должность занимал.

:

• всех пришедших ;
• работника его должность ;
• при работника аттестации;
• согласии свою
• при уровня организации

Эффективность переподготовки от , но, от:

• и о методах и за своей
• наличия базы кадрового ;
• степени персонала теоретические знания;
• преподавания и в ;
• факторов внешнего процесс (социально--психологические);
• системы и (знание, , персональные ).

Повышение поддержания уровне специалист должен 4-6 часов уделить достижений , которой , так данного к знаний -20% ежемесячно. повышения повышения необходимо управления .

2.2 Оценка

Рано перед персоналу проведения . Выбирая аттестации не виду , а эффективности и занимаемым также сотрудников подготовки . Из целей вытекает аттестации составляющие:

• оценка

Анализ показывает, используют случаев вида работников. , проводятся как результатов личных качеств на результатов.

мотивации в квалификации, , включает элементы и и всего, дополнительных (умственных, результатами, и . В , удовлетворение - воздействия внешних учетом . Насколько по квалификации, будет ее [17, С.83]

и персонала

оценки на оценки основаны индивидуальных , и оценки, на работников

- Метод

- Описательный .

- Метод

- Метод парам.

- оценки

- метод

- Метод

При лицу, , переписывается оценки заранее (фиксированного) .

Единственное, от - списать карточку и по соответствии квотой. проводиться основаниям ().

- Метод решающей

Для метода оценке описаний "" "неправильного" в - "решающих ". описания рубрикам с . Далее оценку, для каждому , в примеры каждой этот оценке сотрудника.

метод оценках, , а и

- Метод установок

использовании "", из требуемые работника личные и оценки. в описание -критерия (например, ) и в соответствии оцениваемого. трудоемкий доступный работникам.

- наблюдения

Аналогичен вместо работника ситуации оценщик шкале , когда себя иным ранее. и материальных

- Метод сравнительных

Включает или работника. отметку той , которая, мнению, , в оставляет . Сумма общий данного для , коллегами .

- Интервью.

- "360 градусов ".

Сотрудник руководителем, и . Конкретные могут все одинаковые обработка с , чтобы . Цель - получить аттестуемого.

- судий.

комиссии - 6-7 - задают вопросы. перекрестный разным аттестуемого. располагается котором клавишу "+" правильного , соответственно "-" - в ответа. процедуры заключение. ручная работника, ответов предварительно .

- Тестирование.

работника применены тесты. содержанию на :

- квалификационные, степень ;

- психологические, оценить работника;

- физиологические .

Положительные оценки , что получить по оценки, компьютерная . Однако, возможности не эти на

- Метод

Оценка экспертов на кандидата, право другие частности на

- Метод .

- Метод .

Оценка в разработанных развивающих . К как деловых и -. Аттестационные проводятся, , на позволяет персонала текущих задач, индивидуальный участника метод использоваться эффективности персонала.

- достижения

Руководитель совместно цели на (год - должны , достижимыми, , иметь для работника, для организации. очерчивают работника его те , которые достижения . Эти быть бы . Оценка совместно работником индивидуальных целей, обладает при .

- Метод основе .

Модели интеллектуальные качества навыки , необходимые профессиональной рамках организации . Разрыв и компетентности для планов . Выполнение , находящее конкретных деятельности, предметом самооценки, независимой

Данные создать о коллективе , для продвижения лестнице.

3. Мотивация сотрудников  на карьерный рост

Компания обеспечить сотрудников с в . Основными при о :

• • • выполнение 5- развития;
    • результаты в , структурного сотрудника;
    • сотрудника;
    • подхода от
    • нематериальные .

Высокие предприятий сотрудников, корпоративного в только из специальные и

Планирование - обязательная кадровой . Это наиболее потенциала приходит компанию, решению , социальных

При каждого Кадровая принимает следующие

• потребности персонале, стратегических данных ;
• карьерные профессиональные , цели и ;
• потенциал и работника оценки ( рекомендаций наставников ( специалистов).

Социально- кадровой условиях существенно она только -работой. приобрело и .

Кадровой заниматься фирмой уровнях — руководство, , кадровые противном несет возрастают .

При и в персоналом и кадровой . Ее одним руководителей

Кадровый основой более трудовых — одного источников фирмы.

других стран , что уровню шла . И был - период “ - 30х ”. появился -новатор, программа кризиса. кадровая социально- (обращение , настрой ).

Заключение

Что целиком перенимать политику на все -то вооружение, свой из , т. страны . Необходимо борьбе , бюрократизма высоко во и вместе странами дальше.

выжить конкурентной их сможет своевременно мир общественного управление всего систематическом анализе мира, к .

человеческий персонал

Список литературы

1. Базарова ., Б.. Управление – М.: . – 560 с.
2. .В. : подбор . – М.: -“Экономика”, 2016.
3. .С., .И. : Учебник. – 3-. – М.: . – 528 с.
4. (Методы. практика): / Под .М. – М.: статистика, 2014
5. . Управление – М.: .
6. Дж., А.. Человеческие . – М.: .
7. Емельянов ., Ларичев . Многокритериальные решений. -, 2005.
8. Кадровый оценка управленческих – М.: , 2005. – 176 с.
9. .Л., . Принятие многих и -М., 2015.
10. .И., .М. принятия - М., 2006.
11. .Г. : методы анализа. - и .
12. Любанова ., Мясоедова ., Грамотенко ., Олейникова . Бизнес--практическое – М.:
13. Магур ., М.. Современные -. – М., 2006
14. для /ред. . Максимцова, . Игнатьевой. – и , 2015. – 343 с.
15. для /.М. .В. .А. др.; . М., А.. – М.: биржи, – 343с.
16. . Х., ., Хедоури .Основы . с – М.: . – 800 с.
17. .Г. выбора. -, 2004.
18. Паркинсон ., М.. Искусство – М.: -, 2015. – 272 с.
19. / Под Э. – М.: и «ТАНДЕМ». , 2003.
20. Управление /ред. .Г., .П., .А. – -М, 2014.
21. организации/ . А.. – М.: - М, 2016.

Таблица 1 процессов от политики

Таблица 2 планирования в типа