Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

Глава 1. Менеджмент человеческих ресурсов

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе. [15, С.123]

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

• место работы
• требуемый уровень квалификации
• частота выполнения данного вида работы

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?

В чем специфика каждого вида работы?

Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам? [11, С.78]

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе , обученный к и руководством оборудования.

между рабочим (ТК должны в

1.2 Кадровая предприятии. работы, , формы

Реализация задач осуществляется политику. – это в кадрами, принципов, кадровой . В кадровая собой поведения с

Кадровая – это по коллектива, образом совмещению приоритетов его [8, С.153]

кадровой является – (кадры). называется (штатный) работников. — это решающий , первая общества. и движение , постоянно . От , их , деловых значительной эффективность

• Общие кадровой современных к

1. Кадровая быть со предприятия. отношении собой реализации .
2. Кадровая быть . Это она , с , стабильной, со определенные , с – динамичной, . корректироваться с предприятия, экономической должны ее ориентированны интересов имеют организационной .
3. Поскольку рабочей с для политика экономически .е. его возможностей.
4. должна подход работникам.

, кадровая на системы кадрами, бы не , но эффекта соблюдения .

В политики . Она быстрой, (в -на , возможно, очень отношению ), основанной подходе, интересов, , основанной того, реализация трудовом каким для может

Содержание не на касается предприятия подготовки, , обеспечения и то кадровая с задач, дальнюю кадровая на кадровых ними , естественно, бывает стратегией достижения .

• Кадровая :
• Требования силе ее (к , возрасту, специальной т.
• Отношение “капиталовложениям” силу, воздействию тех сторон силы;
• стабилизации (всего его
• Отношение подготовки на глубине , а переподготовке
• Отношение движению т. [12, С.124]

должна предприятия, изменяющиеся и ближайшем

• Свойства :
• Связь
• Ориентация планирование.
• кадров.
• функций по кадрами.
• является всей и организации. целью , ответственную, высокопроизводительную .

Кадровая создавать благоприятные , но продвижения и уверенности дне. задачей предприятия в работе всех и трудового

Управление рамках стратегический аспекты. персоналом основе предприятия, трех

- производственной;

- -;

- социальной ().

Кадровая - это стратегия, формы , стиль в планы рабочей

Кадровая увеличивать , реагировать требования рынка будущем.

1.3. Способы  кадровой политики

в КП , как основания группировки. связано осознанности и лежат кадровых данному выделить кадровой

1. пассивная;
2. превентивная;

Вторым дифференциации могут открытости отношению среде кадрового принципиальная внутренние источники этому выделяют кадровой – открытую .

Рассмотрим из кадровой

- Пассивная кадровая

Само «пассивная » первый алогичным. встречаются которых не программы отношении , а сводится функционированию «непредвиденных откуда последствий». организации прогноза , средств и кадровой целом. всего в реагирования конфликтные стремится средствами, успевая событий возможные [16, С.170]

кадровой предприятия за состояния с попытки причины за ситуаций. внимания мониторинг силы персонала труду. , на определенные локализации , осуществляются на , которые возникновению . Кадровые предприятий, , располагают существующей оказания помощи. тем, то, программах кадровые и , основные использовании политики организацией планировании.

- политика.

смысле превентивной можно тогда, фирмы ( обоснованные ситуации. организация, превентивной , не для наличную кадровой предприятий средствами , так прогнозирования на . Программа основывается и потребности , как , так количественном ней представлены развитию проблема – разработка программ.

- политика.

имеет прогноз, средства ситуацию, служба целевые , а регулярный и программ с и , то о данной кадровой

В кадровой :

1. снабжение рабочей
2. дальнейшее в ;
3. закрепление или .

С механизмов, руководством выделить активной – рациональную .

При политики имеет диагноз, обоснованный ситуации средствами на служба не диагностики и кадровой среднесрочный периоды. развития краткосрочный, долгосрочный в (качественной ). Кроме частью программа с реализации.

политика

1. возможность организации управления учетом проектов деятельности;
2. включения решения , характерных стадии , которые специалисты максимально

Такой постоянную исполнителей, от с развития , и долгосрочные для

При политике не диагноза, развития стремится нее. предприятия, , не прогнозирования и , однако развития планы , зачастую достижение для , но с изменения работы в строится эмоциональном, , хотя представлении работы .

Проблемы подобной могут том усилится , которые включались , что резкому , например, изменении нового может сейчас .

- Открытая .

Открытая характеризуется организация потенциальных любом . Новый начать с должности, с уровне . В такая принять любого он квалификацией, опыта этой ей тип характерен телекоммуникационных автомобильных готовы «» на уровни того, они подобных политика может для , ведущих завоевания на и на в .

- Закрытая .

Закрытая характеризуется организация включение состав только должностного замещение должностных только сотрудников политика характерна , ориентированный определенной , формирование причастности, , возможно, условиях ресурсов.

двух основным иллюстрируется (Приложение 1).

были кадровые набор , обучение персонала .д. более о , рассмотрим них

Глава 2. Основы менеджмента

2.1 Работа

Подбор. кандидата «качества» конкретном быть поиска. могут быть решений, себя . При должна основе варьировать по : Качество, Время.

на качество ( правило, величиной. , стратегия времени средств, на .

Для разложить составляющих затрат процесса

Стоимость оплаты компании, внешних потерь сотрудника месте. является временных этого брифа последствия сотрудника месте.

стратегию определить, в случае экономии. денег , когда временем. нужно тот возможно поиск. свобода данным . При , что отсутствия на обходится гонорара

В некие тактик рекрутмента, простое - обучение сотрудника преимущества прогнозируемости результативности , а относительно и определить для . Однако опыта данной стать данного вариант – с агентств. Вы денежные времени высокое рекрутмент дешевле, затраченного менеджера , однако будет

Отбор. схема : служба , линейный . Параллельно другая менеджер, , руководитель. эффективны ситуациях.

, используется . При существовать обязанностей: оценивает кадрам, кроме никто может.

должен принцип лучшего существующих гарантии худшего. случае, выбор, от вызывает , чем терпеть

Начиная , необходимо оценки требованиям входа компанию. , используются оценки: , тестирование, . Политика области развития может оценки. , многие оценки испытательный компании берут компанию, месяца, продемонстрировал , на принимают о сотрудника. достаточно рискованный, на во статьи потенциально нанести , однако качества высокая. метода снижен системы попечительства, такой высокой . Для быть уметь нового должен .

Даже огромной кандидату в негативные предыдущих должны приема . Однако с работы быть , необходимо нескольких сотрудников нескольких

Расстановка обеспечения персонала атмосферы , при член в реализации . Создание -психологической наиболее управления решается разработки , оценки , выбора соответствующего .

Результаты предприятий опыт с , что коллективов, качества являются эффективности конкурентоспособности в персоналом работа , по , в будут в руководства. с -технического и приобретут , чем .