Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

в количественном и соотношении персонала по в графическом представлены на . 2.2.

Рис. 2.2. Количественная персонала в гг., %

Таким , из анализа сделать о том, что за весь период организации постоянное количества персонала. динамика , в первую , улучшением стратегии персоналом ( заработной , улучшение среды в ) и выходом на уровни выполняемых .

Также для объективной и анализа стратегии ООО «-Центр» рассмотреть потенциал персонала в организации. рассматривать коллектив по критериям, как состав и тип образования.

В уровня персонала можно , что преобладающее сотрудников средне-техническое (рис. 2.3).

Рис. 2.3. персонала по образованности

ООО «», %

Согласно основная сотрудников ООО «-Центр» по на 2016 г., а (72 %) находится в от 30 до 50 лет, в возрасте до 30 лет 17 %, в возрасте 50 лет - 11% персонала (рис. 2.4).

Рис. 2.4. соотношение категорий ООО «Логика-Центр»

При стаж в данной характеризуется динамикой: до 5 лет 44% персонала , стаж от 5 до 10 лет 22%, стаж от 10 лет - 34% (. 2.5).

Рис. 2.5. Процентное трудового персонала в по состоянию на год

Таким , из проведенного кадрового , можно , что сотрудники – это относительно , энергичные с уровнем специалисты, часть имеет стаж в исследуемой .

Также на ООО «Логика-» достаточно внимание кадровому , которое условия для более производительности и удовлетворенности в среде .

Планирование в персонале директором с руководителем управления . План развития является документом, в сконцентрирована взаимосвязанных прогноза организации для поставленной .

В зависимости от планового , целей и планирования на ООО «Логика-» используются виды :

- стратегическое ();

- текущее ().

На стратегическом определяют , рассчитанные на будущее, предприятия, его развития, общую на рынке и тенденций сферы работы. трудовые, , материальные , необходимые для целей . Выбирается (стратегия) этих . На предприятии стратегического оформлен в утвержденной программы сроком на 10 лет.

На уровне планирования текущие , выдвигаемые рынка видов , и, соответственно, разрабатываются в года. В оперативного оцениваются на изучения персонала, производства. При содержание планирования не принципам планирования .

В срочные карьерного персонала вопросы и использования , в который план персонала, в которого следующие задачи:

- привлеченных на занятия тех или должностей или мест;

- знаниями тех и профессий, к они имеют ;

- укомплектования кадрами квалификации, с их специфики;

- системы перемещения, учитывает , состояние и интеллектуальные личности.

в работе появляется в структурных , реорганизации процесса или , а также персонала, то соответствующий подготовки в связи с и перемещением .

План кадров в с увольнением и персонала следующие :

- определение уволенных и их квалификации;

- времени, в которого проходить ;

- выявление на перемещение в подразделений или ;

- регламентация материального добровольного или освобождения;

- ответственных за запланированных .

Для обеспечения новых деятельности в подготовки :

- характеристику к рабочим;

- потребностей в ;

- источники временной в кадрах;

- и формы квалификации;

- необходимых .

На планирование идут статьи :

- основная и заработная ;

- отчисления на страхование;

- и служебные ;

- расходы на развитие;

- спецодежды и т.п.

документов по управления содержит основные :

- личные работников;

- документация;

- учетная документация.

К личных относятся: , трудовая , военный , диплом, , аттестат и документы, юридическое личности . Личными также , которые работниками. , пропуск, , справки, место , занимаемую , заработную , рекомендательные и листы и т.п.

С поиска кандидатов из работников дают в организационных массовой и вывешивают об имеющихся и требованиях, к кандидатам на их .

Способствует кандидатов к работникам с просьбой возможных из числа знакомых, а к деловым , к другим и негосударственным .

Данный отбора имеет преимущества:

стоимость – так как по поиску осуществляют работники без поощрения.

– работникам в степени подобрать помощника. Т.е. сам выступает в заинтересованного , который не за это плату.

стоит , что в виду объема в организации практика в новую сотрудника. То проведения как таковое .

Стоит , что на кадровое в «Логика-» идут статьи :

- основная и заработная ;

- отчисления на поддержку ( страхование, при особых : рождение , смерть родственников, и т.д.);

- командировочные и разъезды;

- на профессиональное , обучение и квалификации ;

- приобретение и т.п.

Также составляющей кадровой является управления развитием. Это, всего, обучение и квалификации . Так, расходы на обучение в 2014- гг. относительно не (табл. 2.4).

2.4 Затраты ООО «Центр» на обучение

образом, на обучение в рассматриваемой в среднем в каждом .

Далее анализ сотрудников ООО «-Центр», прошли за счет в 2014- гг. (табл. 2.5).

2.5 Подготовка ООО «Логика-Центр» в 2014-2016.

При этом характер – это дополнительное : курсы, , тренинги и т.д. образом, на проводиться обучение , характеризующееся статистическими .

2.3 Оценка кадровой прибыли

После исследования и деятельности ООО «Логика-» в сфере кадровой были следующие и проблемы:

1) система трудовой персонала. стратегия

На предприятии ООО «-Центр» только мотивация в премий и , но в тоже активно практика дисциплинарных и вычислений из платы. При для получения персоналу большой требований, иногда невозможно . Такая руководства желание работать на предприятии .

2) Отсутствие на системы в должность принятых .

По причине свободного для работников не мероприятия по сотрудника на рабочем . В таком человеку вникнуть в процесс, к специфике организации, что за собой трудоспособности .

3) Отсутствие резерва . То есть специалисты в не рассматриваются в в качестве работников. положение дел не сотрудников к росту и эффективность управления .

4) На предприятии система обучения и квалификации .

Как было ранее, на проводиться обучение , характеризующееся статистическими .

Однако, в рыночных этого , то есть работников, повышают профессиональный , должна значительно , а программа обучения - направленной на качественного подготовки .

ГЛАВА 3. КАДРОВОЙ ООО «ЛОГИКА - »

3.1 Пути эффективности стратегии

В первого повышения кадровой в ООО «Логика-» стоит повышение персонала.

персонала - из центральных науки . Однако руководители об этом. И , как показывает , на данном приостанавливается карьерного и развития , и организация в только немалые . ООО «Логика-» не является в этом .

Руководство организации мало нематериальной , состоянию климата в и созданию условий на месте . Система развита слабо, что значительному эффективности стратегии.

три различных введения в должность :

1) Поступление на сотрудника опыт деятельности в организациях.

В случае адаптации в сроки, в трудовом . Если не рассматривает пункт, то адаптации длиться от 1 до 3 .

2) Перевод внутри на другую или другое подразделение.

В случае адаптации длиться 1 .

3) Прием специалистов, не опыта деятельности.

В случае адаптации с периодом и может 6 месяцев.

проведения является быстрое и введение сотрудника в для него или организацию. показателем адаптации быстрое «» в свои должностные и демонстрация профессиональных .

Далее направлением эффективности стратегии обозначить кадрового в организации «-Центр».

административного или персонала на должность проводиться , а не спонтанно в с неожиданной , которая в организации. в организации место , и на это место специалиста со , то ему необходимо от 3 до 6 , чтобы с делами , от 1 года до 3 лет, стать «своим», и от 2 до 5 лет, впитать организации. У , которые работали в организации, проблемы, как , не возникают.[11, c. 96]

Под резервом группа , которую для выдвижения на руководящие по результатам их способностей, профессиональной , деловых и качеств.

задачи кадрового следующие:

- среди организации лиц, потенциал для руководящих ;

- подготовка лиц, зачислены в руководителей для руководящих ;

- обеспечение замещения должностей из числа и способных к работе ;

- создание условий для и устойчивости организацией и ее .

Завершающим повышения кадровой организации формирование профессионального и повышения персонала ООО «-Центр».

профессионального и повышения персонала - это форм, и средств равномерного, , организованного и перемещения организации от до сложной , от низких до степеней мастерства с интересов и потребностей [11, 204].

обучение и квалификации решает задачи:

- в организации кадров в ;

- повышение использования и образовательного личности;

- потребности в высококвалифицированных за счет источников;

- рабочих малопривлекательной и работы за счет источников потребности в персонале.

образом, пути повысить кадровой исследуемой ООО «Логика-».

3.2 Рекомендации по эффективности стратегии

Как уже отмечено, организации ООО «-Центр» мало нематериальной , состоянию климата в и созданию условий на месте . Система развита слабо, что значительному эффективности кадровой .

В качестве такого можно проведение профессионального в масштабе .

Также использовать методы стимулирования:

заслуг перед на «Доске »;

награждение грамотами ООО «-Центр».

через политику в формировании мнения на сотрудников в русле лояльности к . Основными формирования мнения, могут использованы в ООО «-Центр», :

корпоративная ;

собрания коллектива ( и внутри );

информационные на территории .

В вопросе адаптации вновь сотрудников на ООО «Логика-» необходимо два направления :

- первичную, то приспособление специалистов, не опыта работы ( средних и учебных ); кадровый персонал

- , то есть работников при на новые места, , объекты.

В деятельности ООО «-Центр» роль адаптации. адаптацию, как явление, рассматривать с позиций, психофизиологическую, , социально - и организационную ее . Каждая из них свой , свои задачи, эффективности.

адаптация - работника к физическим и нагрузкам, физиологическим труда.

психофизиологической являются труда, определяются как факторов среды, существенно на самочувствие, , работоспособность , а при длительном их - на состояние , выражающиеся заболеваний, и усталостью.

адаптация - и успешное новой , то есть , приспособление к и характеру , его условий и .

Степень субъективных и моментов адаптации в степени тем, как рабочее соответствует ориентации .

Социально-психологическая - это приспособление сотрудника к деятельности, к коллективу, его и негласным , к стилю руководителей. Она как бы работника в как равноправного, приняли все его .

Производственный как субъективный производственной имеет структуру: и неформальную. выделяют этапов адаптации, отличаются по приспособления к коллективу.

этап - переориентация, работник не ценностных данного .

Второй - личность и взаимно систему поведения друга, но не своих .