Файл: Управление разными типами сотрудников (Психология управления персоналом по типам темперамента).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 134
Скачиваний: 3
И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх. Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна – комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".
Ответьте на вопросы:
1).Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;
2)Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?
3) Как Вы будите выстраивать общение с каждым из них?
Решение:
- Тип направленности Трунина К.В. – личная направленность.
Трунин К.В характеризуется стремлением к собственной самореализации, воплощением в жизнь личностных целей и стремлений. Трунина К.В можно назвать эгоистом, поскольку он мало заботятся о других, а больше думают о себе, выстраивают в голове конструктивные планы и осмысленно двигаются к их осуществлению.
Трунина К.В. скорее можно отнести к сангвинческому типу темперамента. Он быстро сходится с людьми, жизнерадостен, легко переключается с одного вида деятельности на другой, но не любит однообразной работы. Он легко контролирует свои эмоции, быстро осваивается в новой обстановке, активно вступает в контакты с людьми.
Тип мышления у данной личности – креативный. Все его внутренние рассуждения и действия не ту или иную ситуацию – это спонтанные действия, нетривиальные решения.
Тип направленности Гурова – деловой.
Личность Гурова характеризуется высокими требованиями к собственной личности, умением организовывать дела таким образом, чтобы в выигрышном положении оказывался как сам он, так и социум, в котором он живет. Гурова отличает деловой подход ко всему, что его окружает. Гуров ставит личность в выгодное положение перед коллегами и друзьями. Гуров достаточно свободолюбивый и всегда играет по своим правилам.
Гурова можно назвать, скорее всего, флегматиком.
Так как он имеет следующие характеристики: спокоен, нетороплив, уравновешен. В деятельности проявляет основательность, продуманность, упорство. Он, как правило, доводит начатое до конца. В отношениях с людьми Гуров всегда ровен, спокоен, в меру общителен, настроение у него устойчивое. Спокойствие человека флегматического темперамента проявляется и в отношении его к событиям и явлениям жизни, флегматика нелегко вывести из себя и задеть эмоционально. Его ум последовательный, вдумчивый и наблюдательный, блещет осведомленностью. Его чувства не горячи, но постоянны.
Гуров имеет синтезирующий тип мышления.
Так как он имеет способность связывать воедино информацию из разрозненных источников, источники информации обширны, они не похожи друг на друга, и люди ищут между ними связь, пытаются интегрировать.
Данный тип мышления, как правило, наблюдается у полицейских и военнообязанных специалистов.
2.В данном случае Трунин К.В. выступает, как «карьерист», данный человек пойдет, на что угодно лишь бы занять высокий пост.
Гуров в свою очередь не хочет высокого поста, он хочет свободы. В какой–то период времени он занял свою нишу и достиг наивысшего уровня в ней и не хочет этого терять.
Столкновение данных личностей в трудовой деятельности может быть разным: это может быть сотрудник и специалист, может быть, Трунин К.В. обратится с просьбой из параллельного структурного подразделения.
Рассмотрим оба из них.
Если это ситуация «руководитель и подчиненный».
Несомненным плюсом Трунина К.В. будет являться его исполнительность. Из практики данного вопроса, подчинённый–карьерист видящий перспективу, способен очень много сделать для блага организации. Его бурная деятельность часто бывает эффективной и результативной. Однако, если другая компания предложит лучшие условия для продвижения, этот сотрудник со спокойной совестью уйдёт сам и вдобавок прихватит с собой клиентов. Также энтузиазм резко иссякнет, если карьерист поймёт, что шансы получить желаемую должность мизерно малы.
Но даже если Трунин К.В. будет продолжать усердно работать, минусы практически неизбежны. Это постоянные интриги, манипуляции, «подставы», причем направленные не только на сотрудников, но и на вышестоящее руководство. То есть в этой ситуации может пострадать Гуров.
Рассмотрим ситуацию «руководитель и сотрудник».
Обратимся к практики других организаций – для коллектива сотрудник, мечтающий о повышении, – это «хроническая головная боль». С таким коллегой всегда нужно быть начеку, поскольку классический карьерист не останавливается ни перед чем, чтобы достичь своей цели.
Следовательно, можно предположить, что Трунин будет распускать служи и сплетни, выслуживаться перед начальством и всевозможными способами доказывать, что он лучший. Отношения он будет рассматривать исключительно с точки зрения их дальнейшего использования в плане продвижения и дружит только с нужными людьми.
Единственный плюс совместной работы Гурова и Трунина – это то, что Трунин будет брать на себя задачи, от которых остальные сотрудники с удовольствием бы отказались.
Следовательно, и в том и в другом случае Гуров может пострадать от карьериста Трунина. Хотя не исключена ситуация и обратная. Так как Гуров опер, следовательно, хорошо разбирается в людях. Он может еще в начале пресечь в сторону себя все поползновения со стороны Трунина.
3. Чтобы понять как вести себя с Труниным представим плюсы и минусы карьериста и чем он отличается от среднестатистического сотрудника.
Чем карьерист отличается от всех остальных:
1. У него есть цель.
Такие люди хотят занять руководящие посты в компаниях и чувствовать, что от их решений зависит состояние фирмы, в которой они работают. Имея цель, карьеристы, как правило, имеют и четкий план ее достижения. Они не полагаются на «авось», во всем надеются только на себя.
2. Он хочет развиваться.
Имея цель, карьеристы, как правило, имеют и четкий план ее достижения.
Многие рядовые сотрудники не видят смысла в дальнейшем самообразовании, полученного диплома им хватает. Карьерист же будет впитывать новую информацию, как губка. Он понимает, что не существует лишних знаний, рано или поздно они все ему пригодятся.
3. Готовность пойти на риск.
Карьерист способен в одночасье бросить насиженное место и уйти в другую компанию, если посчитает, что при удачном раскладе сможет выиграть больше, чем потеряет.
4. Карьерист верит в себя, а не в обстоятельства.
Он знает: та ситуация, в которой он сейчас находится, – лишь его рук дело, а значит, именно он способен изменить ее к лучшему. Карьерист не пытается обвинять кого–то в своих неуспехах, если вдруг что–то не получается, он прежде всего задает вопрос: «Что я сделал не так?»
Плюсы карьеризма:
1. Повышение самооценки. Каждый раз, беря новую вершину, карьерист мысленно ставит себе «плюсик» и убеждается в собственных силах.
2. Воплощение идей в жизнь. Карьеристы более инициативны как в работе, так и в жизни. Они чаще добиваются поставленных задач.
3. Стабильный доход. Финансовое благополучие – один из главных пунктиков карьериста, поэтому с деньгами у таких людей, как правило, все в порядке.
4. Уважение родственников, друзей, знакомых. Тех, кто добивается успехов в карьере, как правило, по–настоящему уважают и ставят в пример окружающим.
5. Полезные связи. Карьерист не упустит возможности познакомиться с «нужными людьми», а потому в его записной книжке всегда можно найти много полезных контактов.
Минусы карьеризма:
1. Нелюбовь коллег. Большинство менее целеустремленных коллег недолюбливают карьеристов, считая, что те подлизываются к начальству, идут по головам и пр. Причем так думают, даже если карьерист не давал для этого ни малейшего повода.
2.«Выгорание». Карьеристы чаще чувствуют себя опустошенными и по утрам ненавидят свою работу. Она забирает у них слишком много сил.
3. Нехватка свободного времени. Именно карьеристы задерживаются на работе, берут на себя больше обязанностей, чем следует, а потому уходят домой гораздо позже, чем их коллеги.
4. Проблемы в личной жизни. Нередко представители семей карьеристов чувствуют, что их «отодвинули» на второй план, что работа куда важнее для такого человека, чем родные люди. На этой почве разгораются серьезные конфликты.
Из вышесказанного можно составить план действий, как вести себя с Трунинов в трудовой деятельности: не стоит увольнять карьериста нужно просто держать его на расстоянии. Перечень действий, которых стоит придерживаться руководителю с карьеристом в подчиненных:
– придерживаться информационной безопасности. Не давать доступ к критичной для тебя информации;
– Строго документировать общение с таким субъектом. Все деловые вопросы обсуждать через е–мейл, а сами письма сохранять, чтобы в любой момент – даже через три–четыре года – ты мог продемонстрировать их в доказательство своих слов;
– держать его рядом с собой и дружить с ним. Уже был отмечен факт, что карьеристы – трудоголики, значит, на него можно переложить не малую часть работы.
С данным сотрудником нужно вести себя аккуратно, быть даже немного психологом. Если же карьерист метит на место непосредственного руководителя, то руководителю не обходимо уволить данного сотрудника незамедлительно. Так как в большинстве случаев карьеристы своего добиваются.
С Гуровым особых планов не нужно, так как это мастер своего дела. Он не хочет повышений. Следовательно, не обходимо обеспечить ему нормальные условия в его трудовой деятельности. Он принесет на своем рабочем месте хорошие результаты.
Если отправить его на повышение – возможны конфликты с новыми коллегами, конфликты с руководством на почве непонимания друг друга.
В случае же работы на прежнем месте Гуров может быть, например, отличным наставником.
С Гуровым нужно общаться на равных, если нужна помощь – заявить об этом в виде именно просьбы.
Следовательно, в кейсе рассмотрены две разные личности, раскрыты их виды и типы разных направлений, представлены мероприятия по работе с каждым из них.
Заключение
По–настоящему успешный руководитель обращает внимание на индивидуальные потребности каждого работника. Необходимо разбираться в темпераментах сотрудников, дабы суметь их достаточно мотивировать для выполнения трудовых обязанностей.
Как правило, для оценки темперамента сотрудников «эйчары» и предприниматели используют различные системы оценки и тестирование. Это позволяет своевременно определить, на какие психологические аспекты обращать внимание в вопросах выбора мотивационных приемов. Индивидуальные черты характера человека проявляются, как в повседневной жизни, так и в работе. Понимание определенных моментов трудовой деятельности позволяет уверенно управлять персоналом, направляя усилия коллектива на достижение общей цели.
Необходимо помнить, что единственно оптимального характера не существует. На практике потребуется искать рациональный подход к каждому сотруднику, ведь все работники выполняют свою работу по личным принципам. Каждый из них нуждается во внимании со стороны руководящего состава предприятия.
Существуют несколько основных типов человеческого темперамента, которые показывают, с каким именно подходом сотрудник относится к своей работе: флегматики, холерики, сангвиники, меланхолики.
Лица, занимающие руководящие должности в организации, так же должны чувствовать, что об их интересах заботятся директора и начальники компании. В зависимости от темперамента, представителей руководящего состава отделов и структурных подразделений можно мотивировать следующими аспектами: холерики – свобода действий в принятии решений, наличие фактора конкуренции с таким же начальником, отсутствие жесткого давления административного состава, возможность проявлять личную креативность и инициативность в работе; флегматики – стабильность работы и уверенность в завтрашнем дне, четкое соблюдение правильных корпоративных традиций, признание заслуг при личных разговорах с коллегами и начальниками, отражение рабочих успехов в уровне заработной платы; меланхолики – неформальное отношение с директором, позитивная атмосфера в коллективе, возможность использовать недолгий, но регулярный отдых для восстановления сил; сангвиники – преимущество в получаемой заработной плате, наличие каких–либо особых привилегий как, например, служебный автомобиль, личный помощник и так далее. Конечно, руководители структурных подразделений, являющиеся такими же работниками, как и штатные единицы по нижестоящим должностям, нуждаются в более серьезном подходе при формировании мотивационной системы. Но по–настоящему профессиональных и преданных членов руководящего состава каждый директор ценит и, соответственно, должен уделять много внимания анализу их потребностей в зависимости от темперамента.