Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 39
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы настоящего исследования обусловлена тем обстоятельством, что в условиях стремительно развивающихся рыночных отношений руководители организаций и предприятий вынуждены решать гораздо большее количество задач при дефиците времени. В связи с этим, руководители для достижения не6обходимых результатов полагаются на других сотрудников и все больше делегируют свои полномочия. Также необходимо отметить, что в настоящее время персонал организаций более требовательно относится к своим работодателям. Это выдвигает на первый план создание благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и высокий моральный дух, т.е. необходимо создание эффективной, грамотно построенной системы мотивации. Сотрудники будут эффективно выполнять свои функциональные обязанности только в том случае, если они будут заинтересованы в результатах своего труда, если они принимают участие в разработке управленческих решений, если видят свою значимость. В противном случае возможно увеличение прогулов, траты служебного времени на решение личных проблем и пустых разговоров по телефону, а в результате снижение качество выполняемой работы.
Таким образом, результаты работы любой организации напрямую связаны с системой мотивации. И задача руководителя создать такие условия, чтобы персонал с удовольствием выполнял свои профессиональные обязанности, чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, — больше.
Цель настоящей работы – рассмотрение сущности и содержания системы мотивации и стимулирования в организации.
Для достижения поставленной цели работы необходимо выполнение следующих задач:
- Раскрыть содержание и сущность мотивации и стимулирования в организации;
- Проанализировать основные типы мотивации;
- Рассмотреть базовые элементы стимулирования персонала в организации;
- Сделать выводы в соответствии с поставленными задачами.
Настоящая курсовая работа базируется на теоретических положениях классической и современной социологии, психологии управления, теории менеджмента.
Исследование осуществлялось посредством методов системного, структурного и функционального анализа, документального анализа, включенного наблюдения, метода качественного анализа факторов, группировки и типологизации эмпирических данных.
В структурном отношении курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Содержание понятия «мотивация»
Впервые понятие мотивации персонала раскрыл в своем труде «Основы менеджмента» М.Х. Мескон: «Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [ 14 C. 369]
Профессор Виханский С.С. считает, что мотив – внутри человека, это представление человека о необходимом, значимом предмете. Побудительной силой мотива выступают потребности.
А.Н. Леонтьев утверждал, что при совпадении потребности с отвечающим ей предметом, потребность наполняется содержанием, что переводит ее на психологический уровень, то есть в мотив. И в этом случае потребность становится способной направлять деятельность человека. Таким образом, можно сделать вывод, что образование мотивов базируется на потребностной системе человека, т.е., проистекает изнутри [ 5 C. 26]
Рассматривая мотивацию как процесс, необходимо указать, что это эмоционально-чувственное сопоставление образа своей потребности с образом внешнего предмета. С точки зрения механизма, мотивация — это внутренний психический механизм человека, обеспечивающий опознание предмета соответствующего потребности и запускающий направленное поведение по присвоению этого предмета, в том случае когда он соответствует потребности. В связи с этим можно сделать вывод, что не совсем грамотно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.
Наука менеджмент выделяет несколько типов мотивации, которые различаются по направленности деятельности человека на удовлетворение тех или иных потребностей. Классификаций мотивации существует множество. Так например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают шестнадцать типов мотивации (гармоничные сотрудники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.) [15. C. 16]
При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится слишком объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса.
С целью поиска направлений повышения эффективности системы мотивации в организации необходимо изучить базовую типологию, , которая была разработана в НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации:
Первый тип — сотрудники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
Ко второму типу относятся сотрудники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;
К третьему типу относятся сотрудники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Мотивы, относящиеся к группы ценностных включают в себя:
- самостоятельность в работе, которая позволяет использовать собственные знания и опыт;
- возможность повышать квалификацию;
- ощущение нужности обществу, признание;
Прагматическая ориентация направлена на работу, которая, например,:
- дает хорошую заработную плату,
- позволяет устроить ребенка в детский сад;
- получать путевки в санаторий;
- обеспечивает возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.
В настоящее время большинство сотрудников относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на сохранение получаемых благ.
Таким образом, мотивация труда – это комплекс мотивов и потребностей, которые побуждают человека активизировать собственную деятельность в конкретном направлении. Мотивацию труда делят на административную, моральную, материальную. Система мотивации являет собой связь меж нематериальными и материальными стимулами, которые направляются на высокопроизводительный и качественный труд сотрудников предприятия. Мотивация персонала — это один из методов увеличения производительности труда. Мотивация труда персонала — это ключевое направление кадровой политики каждого предприятия.
1.2 Модели мотивации труда
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности может производиться разными способами. Согласно современной классификации, существует три типа методов стимулирования персонала:
- прямые экономические мотивы (оплата обучения, повременная и сдельная оплата, премия за отсутствие невыходов на работу и рационализацию, участие в прибыли);
- косвенные экономические мотивы (доплаты за стаж работы, льготное питание, пользование транспортом и жильём);
- социальные мотивы (безопасные условия труда, возможность повышения квалификации, служебного роста, гибкий рабочий график).
Впрочем, первую и вторую группу можно объединить, получив тем самым две основные категории – материальные и нематериальные вознаграждения. Раньше работников было принято поощрять надбавками и премиями, путёвками, возможностью бесплатного лечения. Сейчас акцент в управлении сместился в сторону нематериальных благ. Многих соискателей, устраивающихся на работу, наряду с достойной оплатой труда интересует возможность творческой самореализации, продвижения по карьерной лестнице.
К эффективным социально-психологическим методам трудовой мотивации относятся:
- потребность работать в дружном, отзывчивом коллективе;
- стремление самоутвердиться (характерно для высококвалифицированных работников молодого и среднего возраста);
- желание быть самостоятельным (присуще индивидуальным предпринимателям);
- мотивы стабильности и справедливости;
- желание приобрести новые знания, опыт;
- соревновательный принцип (преобладает в корпоративной культуре компаний США и Канады).
Трудовая мотивация персонала является объектом изучения уже семьдесят лет. Одним из первых теорию стимулирования сотрудников разработал американский социальный психолог Дуглас Мак-Грегор. Свои идеи об управлении он изложил в книге «Человеческая сторона предприятия» (1960). За основу психолог взял наработки другого мыслителя – инженера Фредерика Тейлора. В свою очередь, идеи Мак-Грегора в 80-х годах прошлого века развил и дополнил американский учёный японского происхождения Улияма Оучи.
Концепция Мак-Грегора–Оучи включает три теории – X, Y и Z.
Первая модель управления (X) предполагает применение к персоналу в качестве стимулов мягких (поощрение, убеждение) и жестких (наказание, контроль) форм принуждения. Такое поведение со стороны менеджмента обусловлено убеждением, что среднестатистический работник не любит трудиться, и его надо заставлять.
Согласно теории Y, работа – такое же естественное и комфортное занятие для человека, как игра или отдых. Именно поэтому стимулировать людей к труду нужно не угрозой наказания и внешним контролем, а вознаграждением, выданным по итогам труда.
По теории Z, разработанной Оучи, человека мотивируют как биологические, так и социальные потребности. Сотрудники предпочитают работать в группе, а ответственность нести индивидуально. Задача управления – постоянно заботиться о сотрудниках, осуществлять неформальный контроль на основе чётких критериев. Стимулами для работника могут быть: обеспечение долгосрочного найма, самообразование, служебный рост (лучше медленный).
Как показывает практика, каждая из таких моделей управления и трудовой мотивации имеет право на жизнь.
В менеджменте выделяют несколько типов кадровой политики, которые различаются управлением мотивацией персонала.
Первый тип – здесь преобладают стимулирующие воздействия на персонал организации. Руководство организации делает акцент на использование материальных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.
О таком подходе писал Ф.Тейлор. По его мнению – для того, чтобы у сотрудника создалась заинтересованность в достижении высоких результатов труда, необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.
Второй тип - мотивационное управление персоналом организации. В данном типе наибольший акцент делается на бескорыстном энтузиазме сотрудников. Как правило применяется во вновь создающихся организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.
Третий тип - гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Такой подход является наиболее оптимальным. Данная политика применяется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры грамотным механизмом распределения материальных благ организации.
При построении системы мотивации персонала необходимо учитывать, что, конечно, материальное стимулирование, особенно в современном обществе играет важнейшую роль. Однако построенная только на материальном стимулировании организация не сможет существовать, например, в период финансовых кризисов. По всеобщему признанию, наиболее эффективными в мире являются японские компании, где организационная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств.
При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.
Оптимальная система мотивации труда должна соответствовать:
- действующему законодательству;
- особенностям внешних условий;
- ситуации на рынке труда.
- экономической ситуации в стране и конкретном регионе.
Кроме этого при построении грамотной системы оптимальной мотивации труда необходимо учитывать средний уровень жизни, особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.