Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 38
Скачиваний: 3
Система оптимальной мотивации труда поощряет такой труд сотрудника, который ценен для организации. В связи с этим СОМТ должна быть направлена на: поддержание требуемой производительности, повышение производительности, поддержание норм организации, совершенствование норм организации.
ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Сущность стимулирования в организации
Зачастую в практике работы менеджеров можно встретить тот факт, что говоря о заинтересованности персонала в результатах своего труда понятия «Мотивация» и «Стимулирование» употребляются как синонимы.
Как уже было рассмотрено в первой главе настоящей работы, понятие мотивации, введенное таким авторитетом как Мескон М.Х. В своем знаменитом труде «Основы менеджмента» гласит: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». [14 C. 369] Надо отметить, что определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению.
Проанализировав справочную и учебную литературу можно сделать вывод, что стимул – это внешняя причина, побуждающая к действию.
Психологи считают, что стимул это физический агент – раздражитель, который воздействует на орган чувств (рецептор).
Таким образом – стимул – это внешний раздражитель органов чувств человека.
Следовательно, в широком смысле, стимул — это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Таким образом, можно сделать вывод, что стимул задается человеку кем-то извне. [ 5 C. 27]
Понятие стимулирование можно раскрыть следующим образом – процесс воздействия на индивида с помощью внешнего предмета (объекта, условий, ситуации), которые особо значимы для него.
С точки зрения способа управления стимулирование представляет собой процесс целенаправленного воздействия на трудовое поведение сотрудника путем влияния на условия его жизнедеятельности, используя при этом мотивы, движущие его деятельностью
Для осуществления процесса стимулирования необходим набор определенных благ, которые способны удовлетворить потребности персонала. Данные блага используются органами управления в качестве вознаграждений за успешное выполнение работы.
На трудовое поведение сотрудников можно воздействовать стимулированием опосредованно через мотивацию. Стимулирование как бы дает компенсацию за потраченное время и силы, приложенные к работе. Стимулы делятся в этой связи на «материальные» и «нематериальные», то есть «моральные». При этом разделение такое условное, так как одно тесно связано с другим, вытекает одно из другого. Даже банальная премия в виде прибавки к заработной платы может выступать и как акт признания заслуг сотрудника перед коллективом, и как оценка его стараний, а не только лишь как благодарность за достигнутый результат. Далеко не всегда денежные компенсации ставятся сотрудниками на первое место. Все чаще во главу угла встают общение с руководством, с определенным кругом лиц, вхожесть в этот круг.
В науке «Менеджмент» различают несколько видов стимулирования: моральное, материальное, организационное и т.д.
Материальные методы стимулирования труда – это, прежде всего, рациональный подход. Рыночные отношения диктуют свои правила, особенно в деле стимулирования труда.
Правильный выбор системы оплаты труда дает возможность создавать не только материальную базу предприятия, но и человеческую, кадровую. Системы доплат и премий могут помочь более рационально использовать рабочую силу и управлять персоналом намного эффективнее. При этом не важно к какой категории относится персонал, к рабочим слоям или к руководящим. Одинаково эффективными должны быть и те, и другие. Важную роль в деле привлечения рудовых резервов и ресурсов для работы, в деле сохранения ценных кадров играет мотивация финансовая, вознаграждение за труд и потраченное время. Важно понимать, что система материального поощрения должна быть четко продуманной и структурированной.
Если доплаты и премии выписываются бездумно или несправедливо, это может привести к недовольству в рядах сотрудников на всех уровнях. И как следствие это приведет к резкому снижению работоспособности и снижению продуктивности.
А, следовательно, пострадают и качество продукции, и дисциплина на рабочем месте и т.д. Важно также учитывать при премировании, в каких экономических условиях работает та или иная фирма. Важно в каких показателях измеряют затраты сотрудников на труд. Это может быть сдельная или повременная оплата.
При последнем варианте (повременной оплате) премия может зависеть в большей степени от того количества фактического времени, затраченного на работу. В первом же варианте учитывается объем выполненной работы. Как правило, сегодня заработные платы исчисляются по смешанному типу. То есть, одна часть зависит всегда от результатов (эта часть может меняться), а вторая – от проведенного на работе времени, оклада (как правило эта часть остается неизменной).
Руководители крупных компаний зачастую ошибочно полагают, что единственным средством не дать коллективу разлениться и заставить продолжать работать на результат, являются большие зарплаты. Но как раз не только и не столько об этом нужно думать. Вознаграждение должно быть справедливым и оправданным. Вот о чем должно думать правильному руководителю. Именно справедливость начальства сегодня в почете у подчиненных.
Справедливость – это соблюдение принципов честности, беспристрастности и правильности, как она есть.
Методы стимулирования труда:
Доплаты за условия труда. Если условия труда сотрудников можно назвать неблагоприятными и улучшить их никак не получится, то сотрудникам должна выплачиваться компенсация. Но как правило эта компенсация выражается не в материальных благах, а в дополнительном времени на отдых, что немаловажно. Это также может быть дополнительное питание за счет фирмы, как раньше говорили – молоко за вредность. Некоторые предприятия даже организуют специальные комплексы медицинских или профилактических процедур. Если работа сменная, то устанавливаются надбавки за работу в вечерние или ночные часы.
Надбавки. Надбавки могут быть за производительность. Но здесь есть нюанс – производительность должна быть выше при более высоком уровне развития самого работника, а не за счет проведенного времени на работе. Оценивать материально будут по способностям, а не по просиживанию времени на работе. Вместо надбавок в качестве мотивации могут быть и, например, льготы. Это могут быть бесплатные посещения медицинских процедур, страховка, оплата сотруднику расходов на проезд или пользование транспортным средством компании, бесплатное питание. Даже предоставление кредитов или ссуд сотрудникам на более выгодных чем в банке условиях – тоже часть мотивации.
Нематериальные методы стимулирования труда. Все, что не касается денег и того, что на эти деньги можно купить, считается нематериальными благами. Так и нематериальные стимулы бывают трех основных видов: социальные, моральные, социально-психологические.
При этом хорошего стойкого результата можно добиться, сочетая все три типа нематериальной мотивации. Социальные стимулы – это прежде всего потребность человека в самореализации, самоутверждении. Человеку свойственно стремление занять какую-то определенную нишу в обществе. Власть – это то, к чему стремятся, если не все, то многие. Такие стимулы могут помочь сотрудникам приобщиться к руководству компанией, стать частью ее движущей силы. Коллектив может вполне принимать участие в принятии важных решений. Делегирование ответственности – важный этап мотивации. Моральные стимулы обеспечивают человеку потребность к признанию. Уважение коллег дает моральное удовлетворение, а признание со стороны начальства позволяет еще и самоутвердиться. Кстати, к моральным стимулам относятся не только лишь похвала, но и критика. Социально-психологические стимулы – важная часть его жизни, поскольку обеспечивают ему возможность общения. Нормальному человеку свойственно тянуться к общению. С помощью коммуникации человек способен самореализовываться. Таким образом, материальные методы мотивирования сотрудников – далеко не все, что нужно правильному руководителю для успеха компании. Одной только зарплатой не удастся удержать по-настоящему квалифицированные кадры. Деньги сегодня решают далеко не все.
Основные аспекты стимулирования.
1. Работа сотрудника в строгом соответствии с предписанными нормами --> тариф “+” выплата соответствия.
2. Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации --> доплата (бонус)
3. Отклонение от нормы, имеющее отрицательный характер для организации, нарушение норм без существенного ущерба организации --> тариф нарушения норм с нанесением ущерба организации--> тариф за вычетом удержания (штрафы) несоответствия
4. Выработка рационального предложения сотрудником --> прогресс-бонус
Рис. 1 Принципы механизма оптимального стимулирования труда
Механизм оптимального стимулирования труда должен обслуживать адекватное самоопределение сотрудника к труду. [5 C. 26]
Обязательным условием является признание механизма оптимального стимулирования труда справедливым сотрудниками организации.
Те стимулы, которые созданы в рамках механизма оптимального стимулирования труда должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением, т.к. от этого во многом зависят размеры прибыли, получаемой компанией.
В случае необходимости изменений в системе стимулирования труда создается комиссия, данные изменения должны быть четко обоснованны и быть понятными для всех сотрудников.
Одним из требований к механизму оптимального стимулирования является его способность к изменениям:
Механизм оптимального стимулирования должен реагировать на изменения, происходящие как внутри организации, так и за ее пределами. В организации должна быть установлена определенная периодичность пересмотра системы стимулирования и мотивации на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. [5 C. 27]
Механизм стимулирования может подвергаться изменениям в соответствии с критериями:
- приемлемaя для сотрудников постепенность;
- сохрaнение позитивa и устрaнение негaтивa в изменяемом мехaнизме;
- стрaтегическaя и тaктическaя опрaвдaнность.
2.2. Элементы построения механизма оптимального стимулирования труда
Задача современного менеджмента – создавать на рабочем месте наиболее благоприятные условия для раскрытия потенциала персонала. Окружающая обстановка должна формировать у работника сознательное отношение к труду, а также представление, что его деятельность является источником карьерного и профессионального роста.
Рассмотрим основные элементы оптимальной системы стимулирования труда.
Разобьем оплату труда сотрудников организации на две части : Константную и Переменную. Эти части в свою очередь могут включать в себя различные составляющие (см. сх. 1).
Схема 1. Константная часть оплаты труда
В консервативно-константную часть оплаты труда входит базово-должностной оклад, который выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. [2 C. 18]
Данная часть оплаты труда независима от объема выполненной работы, и выплачивается в обязательном порядке. Главным условием ее выплаты является:
- выработка рабоче6го времени
- отсутствие нарушений трудовой дисциплины либо причинение материального ущерба.
Годовая константная часть оплаты труда – дополнительное вознаграждение сотруднику, которое увеличивается с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. В каждой организации процент доплаты за выслугу лет устанавливается самостоятельно и строго фиксируется, нося при этом общий характер для всех работников.