Файл: Корпоративная культура (Корпоративная культура компании Apple).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 221
Скачиваний: 4
2.Адхократическая культура
Данная КК в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Сотрудниками движет новаторство, готовность идти на риск. Поощряется личная инициатива и свобода. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе». Сюда можно отнести киностудии, различные творческие лаборатории по разработке и реализации крупномасштабных проектов в сфере культуры
3. Рыночная культура
Для организаций с рыночной КК свойственно внимание на внешних позициях (расширение доли рынка, прирост клиентской базы) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности). Такие компании ориентированы, прежде всего, на результат, стремление побеждать. Среди сотрудников поощряется соперничество. Данную культуру целесообразно использовать на этапе бурного развития организации, в период активного захвата рынка. Более всего она подойдет только что открывшимся художественным галереям, выставочным центрам, частным музеям (с коммерческим уклоном)
4. Иерархическая (бюрократическая) культура
Это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов. Они, как правило, отличаются высоким уровнем контроля. Целью таких компаний является поддержание стабильности и формализованных отношений в коллективе. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей. К ним можно отнести некоторые крупные учреждения культуры федерального или регионального значения
Встречаются и такие типы корпоративных.[7]
1.Благотворительная организация
Такой тип КК характеризуется очень высокой степенью сопереживания к сотрудникам. Руководитель организации боится принимать критичные решения по кадровым вопросам (процесс увольнения может затянуться на месяцы); оценка (аттестация) персонала носит формальный характер; часто размер заработной платы сотрудников никак не привязан к результатам их деятельности. Почти полностью отсутствует промежуточный контроль, итоговый контроль часто опаздывает, в силу чего выполнение задач затягивается, и в работе возникают авралы. Основными чертами работников в подобных организациях являются избалованность, капризность (иногда даже переходящая в шантаж руководства), только внешняя демонстрация трудовой активности. Рабочий процесс идет в основном за счет отлаженных личных связей руководства (начальников структурных подразделений) с подчиненными Благо и комфорт для работников организации. Основная цель – удержать имеющийся персонал, во что бы то ни стало Высокий уровень комфортности для сотрудников: хорошие условия труда (просторные помещения, современная оргтехника), предоставление различных льгот, большой компенсационный пакет Расслабленность, приводящая к профессиональной деградации и снижению эффективности деятельности организации в целом
2. Добровольное рабство
Данная КК характеризуется сильным, волевым, при этом постоянно нуждающимся в признании руководителем. Среди сотрудников есть ряд доверенных людей, которые занимаются всем без исключения, причем даже такими задачами, которые не входят в их функционал. Эти сотрудники всеми силами стремятся завоевать личный авторитет перед руководством, ради чего готовы работать круглосуточно. Именно за счет их усилий организация продолжает работать. Как ни странно, при этом костяк коллектива работает достаточно долго. Другая часть коллектива – это работники, приходящие на незначимые должности. Среди них высок уровень текучести. Лишь редчайшие единицы остаются, чтобы перейти в категорию доверенных лиц Собственные интересы, нацеленность, прежде всего, на результативность деятельности Неограниченные возможности профессионального (в силу разнонаправленной работы) и карьерного роста Постоянный прессинг и эмоциональное напряжение ведут к неизбежным перегрузкам и профессиональному «выгоранию»
3. Семья
Организации с таким типом КК отличаются максимально стертыми границами между личными и деловыми отношениями. Весь коллектив в них – это одна большая семья. В подобных организациях все про всех все знают, а люди, которые по каким-то причинам не вписываются в «семью», быстро из нее выживаются. Отношения «начальник-подчиненный» часто напоминают отношения «родители-дети». Контроль и поощрение со стороны руководства выражается в следующих действиях: прикрикнуть, наказать, затем остыть и приласкать. Основными характеристиками сотрудников являются: склонность к сплетням, скрытому (хотя иногда и открытому) «подсиживанию» друг друга в борьбе за привилегии от «мамы с папой» (начальства) и стремление постоянно меряться этими привилегиями. Организация работает в основном за счет лояльности руководства и сплоченности коллектива в сложных ситуациях Поддержание хороших отношений в коллективе, выбор «приближенных» Серьезная эмоциональная поддержка в коллективе, сплоченность пред лицом опасности (в переломные, кризисные моменты), единый корпоративный язык Распространение сплетней, конфликты, зависть и обиды как следствие субъективного отношения руководства к подчиненным (наличие «любимчиков» и «изгоев»)
4. Тюрьма строгого режима
В организации устанавливается обстановка недоверия, порой доходящего до паранойи, практикуется тотальный контроль действий подчиненных со стороны руководства. В организациях такого типа принято прослушивание телефонов, размещение видеокамер во всех помещениях, а также постоянный детальный подсчет всевозможных истраченных ресурсов (канцтоваров, электроэнергии и т. п.). Часто подобный подход сопровождается излишней бюрократизацией всех производственных процессов. Основные характеристики сотрудников: страх «попасться» (неважно на чем), полный отказ от взятия на себя ответственности («все равно что-нибудь сделаю не так»), активное «обратное делегирование» (сотрудник боится взяться за выполнение любого задания и будет до последнего пытаться переложить ответственность на кого-то другого). Высокая текучесть кадров: регулярно (с частотой от полугода до года) меняются сотрудники на всех уровнях управления, вплоть до полной смены персонала. Рабочий процесс идет за счет отлаженных личных связей руководителей подразделений, а также за счет усилий новых сотрудников, которые всегда присутствуют в организации в большом количестве Собственная безопасность, оптимизация расходов (строжайшая экономия средств и ресурсов), скрупулезное соблюдение всех предписанных правил и процедур Высокий уровень дисциплины (но не самодисциплины) и прогнозируемости, стабильность в краткосрочной перспективе Возможное воровство как попытка компенсации излишнего контроля со стороны руководства, высокий уровень текучести
5. Коллектив единомышленников
Такой тип КК характеризуется очень свободной обстановкой, почти полным отсутствием формализованных правил (в т. ч. требований к дисциплине, дресс-коду и т. п.), так как руководитель часто работает не столько за деньги, сколько за интерес к самому виду деятельности, и подбирает под себя таких же сотрудников. Подобные организации отличаются весьма скромными условиями труда и минимальным материальным вознаграждением работников. Основные характеристики сотрудников – трудоголизм, приверженность делу (которая далеко не всегда совпадает с приверженностью самой организации), высокая погруженность в свои проекты, стремление выполнить порученную работу как можно лучше.
Организация работает за счет очень высокого качества конечных результатов деятельности, что привлекает клиентов снова и снова Нацеленность, в первую очередь, на обеспечение стабильно высокого качества выполняемой работы Постоянное профессиональное развитие, самосовершенствование, обучение, обмен опытом Слабая дисциплина, отсутствие формализованных правил и единого узнаваемого корпоративного стиля
Все вышеприведенные типологии не являются исчерпывающими. Однако большинство перечисленных характеристик являются легкоузнаваемыми, и в любом учреждении можно обнаружить основные черты того или иного типа корпоративной культуры. И все же каждая организация – это уникальное образование, которое невозможно вогнать в узкие стандартизированные рамки. К тому же нужно учитывать, что в организации помимо доминирующей корпоративной культуры, ценности и нормы которой принимаются и разделяются большинством сотрудников, могут существовать исубкультуры (культуры различных структурных подразделений, неформальных группировок).
Глава 2 Корпоративная культура компании Apple
2.1 О компании Apple
Компания Apple основана в 1976 году в Калифорнии Стивом Джобсом и Стивом Возняком. Первым компьютером, выпущенным компанией, был Apple I. Но первым массовым персональным компьютером, выпускавшимся миллионами экземпляров, стал компьютер Apple II. С 1977 по 1993 годы Apple выпускала различные модели из линейки 8 (позднее 8/16) -разрядных компьютеров Apple II. По всему миру было продано в целом более 5 млн компьютеров Apple II.
1980 год в истории Apple ознаменовался провалом проекта Apple III, но в этом же году компания провела одно крупнейших в истории первичное размещение акций.
В начале 1983 года Стив Джобс, будучи не в состоянии справиться с возникавшими проблемами, пригласил на должность президента компании Джона Скалли, который в то время занимал аналогичную позицию в PepsiCo.
В 1984 году Apple впервые представила новый 32-разрядный компьютер Macintosh. В дальнейшем выпуск компьютеров этой серии стал основным бизнесом компании. На протяжении двух десятилетий компания выпускала компьютеры Macintosh на базе процессоров Motorola, оснащенные фирменной операционной системой.
Раньше других разработчиков Apple ввела в широкий обиход графический интерфейс пользователя и компьютерную мышь.
Конфликт между Джобсом и Скалли во взглядах на развитие компании привел к уходу Джобса. Тот занялся проектами в сфере анимации, а также развитием новой компании - разработчика программного обеспечения Next. В последующем Apple выкупила Next.
К концу 1990-х годов дела Apple резко ухудшились. К 1997 году убытки за два года составили $1,86 млрд. Ситуация изменилась с возвращением Джобса в 1997 году.
В 2001 году компания представила аудиоплейер iPod, который быстро набрал популярность и стал лидером рынка.
В 2007 году на рынок вышел революционный продукт - мобильный телефон с сенсорным экраном iPhone.
В 2010 году на рынок был выпущен планшетный компьютер iPad. Новый продукт сформировал и возглавил целый сегмент компьютерного рынка.
В мае 2011 года торговая марка Apple была признана самым дорогим брендом в мире в рейтинге международного исследовательского агентства Millward Brown.
В начале августа 2011 года Apple стала самой дорогой компанией мира по рыночной капитализации ($338,8 млрд. на 10 августа), обогнав нефтяную компанию ExxonMobil.
За годы своей деятельности Apple неоднократно поглощала различные компании, работающие на ИТ-рынке. Среди крупнейших подобных сделок - покупка компаний NeXT (1996 год, за $430 млн.), P.A. Semi (апрель 2008 года, $280 млн.), Quattro Wireless (январь 2010 года, $274 млн.), Siri (апрель 2010 года, $200 млн.), Anobit Technologies (январь 2012 год, $400-500 млн.).
2.2 Секреты корпоративной культуры компании Apple, по высказываниям бывших сотрудников
В «Нью-Йорк Таймс» были опубликованы цитаты высказываний некоторых сотрудников компании Apple.
Некоторые из ответов восходят к эпохе Стива Джобса, а некоторые из них являются более свежими.
Джастин Максвелл, дизайнер пользовательского интерфейса отмечает, что: «Первое правило Apple не говорить об Apple». «Если бы я был все еще в Apple, я бы не захотел отвечать на этот вопрос. Не хочу чувствовать себя несправедливым по отношению к талантливым людям.
Общая идея заключается в следующем: Вы являетесь частью чего-то гораздо большего, чем есть. Идеи, которые ты проговариваешь в зале, новые цельные технологии – это часть твоей работы, то, что нужно сделать для успеха Apple, а не для удовлетворения собственного эго. Не г… — это правило для всех».
Как сообщает Macrumors, анонимный сотрудник сказал, что кафе компании является чем-то удивительным «Кампус Apple, сам по себе является удивительным местом, с огромным зданием, клумбами и тротуарами, окружающими центральную квадратную площадь (называемую Quad), и удивительным кафе. Вы берете поднос, столовые приборы, в точности, как в колледже, и идете выбирать из огромного числа продуктов. Можете сделать свой собственный бутерброд или салат, есть множество других вариантов, а затем проверить все в реестре перед тем, как сесть внутри кафетерия или выйти на открытую маленькую площадку, расположенную на Quad. Даже вечером в кафе шумно и оно переполнено. Повара прекрасно и чисто одеты: в белых халатах и черных «яблочных» колпаках, что делает их частью компании, повышая эффективность на 100%».
Брэндон Карсон, подрядчик: «Ваша работа – сотрудничество». По его словам «Они хотят и требуют атмосферу сотрудничества. Поэтому Ваша работа заключается в равноправном общении. Мы должны были представить нашу работу для команды и получать обратную связь.
Сначала я счел это немного разрушительным, потому что привык работать над своими собственными проектами в бункере. Но в конце дня сотрудничество обеспечило более качественный продукт. И работа не продвигается слишком далеко без проверки и сбалансированности».
Все больше компаний должны работать над внутренним уровнем.
Чэд Литтл, бывший дизайнер Apple: «Когда Стив был жив, он получал, что хотел»
«Apple – это довольно разделенное сочетание типичной корпоративной волокиты и политики срочности запуска, когда указание исходит от Стива. Если у вас есть проект, в котором Стив не участвует, то его проталкивание займет месяцы встреч. Если Стив хочет, то это сделается быстрее, насколько будет возможно. Лучший способ получить любое ведомственное «добро», сказать, что это для Стива, и вы получите разрешение в тот же день».