Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы ( Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы).pdf

Введение

Актуальность исследования обусловлена мотивацией персонала, как инструментом повышения результатов и качества работы сотрудников. Это комплекс мер, призванных обеспечить более качественный и эффективный труд, также способ удержать и привлечь квалифицированных специалистов. Не стоит недооценивать и пренебрегать силой и возможностями мотивации труда. Именно правильно подобрав "ключик" к сознанию сотрудников можно достигнуть необычайных результатов при тех же затратах. 

В современных условиях эволюции российского общества и перехода к рыночным отношениям обеспечение эффективной политики мотивации персонала всех сфер деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного решения и постоянного поиска путей совершенствования. При этом, обусловленный современной парадигмой развития управленческой науки, перенос корпоративных стандартов управления в систему менеджмента бюджетной сферой требует особого переосмысления принципов и подходов формирования политики мотивации персонала бюджетных организаций. В тот момент, когда в настоящее время эти стандарты широко применяются в области стратегического развития бюджетных организаций, управления проектами, финансовыми потоками, в области управления персоналом и системой оплаты труда методы долгое время так и остаются неизменными и не учитывают современных тенденций и запросов.

Степень разработанности проблемы выступают труды отечественных авторов, таких как Аширов Д.А. Бабосов Е.М., Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.,

Виханский О. С. Наумов А. И. Кибанов А.Я. в области рассмотрения проблем в системе мотивации персонала на предприятии и ее совершенствование, нормативно-правовые акты, документация исследуемого предприятия.

Цель работы - изучить особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Предмет работы- политика мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Объект работы – ЦТО тыла ГУ МВД России

Задачи исследования:

• изучить способы повышения мотивации труда работников государственных учреждений;
• рассмотреть правовое регулирование мотивации бюджетного работника;
• дать организационно-экономический анализ деятельности организации мотивации персонала ЦТО тыла ГУ МВД России;
• рассмотреть анализ применения методов управления персоналом в организации;
• разработать, и обосновать предложения по повышению эффективности мотивации персонала в ЦТО тыла ГУ МВД России.

---

Теоретической основой написания работы послужили различные научные и учебные публикации на тему управления персоналом, а именно: мотивация и стимулирование персонала, формирования систем оплаты труда.

Глава 1. Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы

1.1. Мотивация труда работников государственных учреждений

Большое значение для управления персоналом организации имеет система мотивации и стимулирования. Возможности государственных учреждений по сравнению с коммерческими организациями в части стимулирования работников (особенно материального) довольно ограничены, тем не менее они имеют место быть.

Психология трактует любую мотивацию как побуждение индивида к действию для достижения цели, поставленной перед ним, путем стимулирования его деятельности в нужном направлении. В свою очередь стимулирование — это различные средства (способы, методы, приемы) мотивации, с помощью которых можно ускорить достижение поставленной цели [10,с.31].

Таким образом, эти два понятия в трудовых отношениях тесно связаны между собой. Итак, стимулирование — это процесс внешнего воздействия на внутренний (психический) мир работника посредством предоставления значимого и желанного для него внешнего предмета в виде конкретного блага, льгот, привилегий и тому подобных условий, мотивирующих его к действиям, определенным работодателем.

В трудовых отношениях главное средство, которое работодатель может использовать в целях мотивации работника к добросовестному труду, — размер ежемесячной заработной платы. Он должен устраивать работника, порождать желание не потерять данную работу.

Дополнительным вознаграждением (бонусом) может быть, в частности:

— материальное стимулирование за выполнение особо важных срочных, сложных заданий и поручений либо за достижение определенных работодателем показателей;

— поощрение за активность и креативность (подарки, грамоты и т.п.);

— создание для работника четкой возможности карьерного роста;

---

— создание комфортных (нетиповых) условий труда и отдыха.

Все это способствует возникновению у работника желания и потребности выполнять порученную работу оперативно, ответственно и качественно. Также мотивацией к достижению поставленных целей является удовлетворение личных амбиций работника: каждый стремится получить признание коллектива (подразделения или организации) как личность с особыми качествами, индивидуальность. Следствием этого должно стать отдельное вознаграждение — за незаурядный вклад в совместный труд [2].

Выплаты стимулирующего характера нацеливают работников на достижение количественных и качественных результатов, ожидаемых работодателем. Мотивация к такой деятельности закладывается с помощью системы выплат, детали которой подробно излагаются в изданном работодателем специальном положении о системе оплаты труда.

Тем не менее нужно учитывать, что в силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работника (в состав которой могут, но не обязаны входить выплаты стимулирующего характера) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда работников тех или иных категорий. На основании ч. 2 ст. 135 виды, размеры и условия предоставления стимулирующих выплат определяются любым упомянутым в ней способом, в том числе могут устанавливаться коллективным договором, социально-партнерским соглашением.

Главное, чтобы порядок определения размера выплат (формулы их расчета, условия начисления, сроки и даты выплат) был отражен в специальном локальном нормативном акте. Таковым может быть отдельное Положение о системе стимулирования труда или раздел в Положении о системе оплаты труда конкретного государственного (муниципального) учреждения [15,с.132].

Следовательно, указание видов стимулирования (доплат, надбавок, премий) в актах договорного характера (разного вида соглашениях), в том числе индивидуальных, должно быть достаточно общим, в частности, характеризовать их виды и размеры. Но при этом сами соглашения должны иметь ссылку на локальный акт, определяющий порядок выплат стимулирующего характера, в том числе обстоятельства (условия, причины, случаи) частичного их не начисления и полного лишения.

Законодатель добавил еще одно важное условие: выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Эта оговорка как минимум ориентирует лиц, определяющих правила выплат в конкретном учреждении, на учет ряда нормативов — во-первых, предельного или минимального размера отдельных видов выплат и условий их начисления, во-вторых, пределов выделяемых на оплату труда ассигнований [5,с.61].

---

Таким образом, возможность принятия субъективных решений в этом вопросе ограничена. Кроме того, согласно ст. 135 ТК РФ должны быть соблюдены следующие правила. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В свою очередь, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Размер стимулирующей выплаты в виде надбавки или доплаты к окладу может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении в виде доплаты (надбавки) к окладу (должностному, базовому), базовой ставке заработной платы. При этом в каждом случае размер стимулирующей выплаты конкретному работнику (с учетом условий заключенного с ним договора) определяется руководителем бюджетного учреждения в соответствии с личным вкладом награждаемого в общие результаты работы учреждения за конкретный период или особыми заслугами и оформляется приказом [12,с.87].

В трудовом праве правовые стимулы делятся на две основные группы: материально-правовые (разного вида вознаграждения за труд) и морально-правовые (разные нематериальные поощрения). Так или иначе, они побуждают работника к достижению целей, необходимых работодателю, за счет создания благоприятных условий труда и личной заинтересованности. Обещание работнику желаемых ценностей при достижении нужного работодателю результата (мотивация) либо до того, как он будет достигнут (стимуляция), юридически закрепляется в трудовом договоре, приказе, Положении о стимулировании или иных локальных актах.

К желаемым работником ценностям можно отнести отмену либо снижение меры дисциплинарного или материального наказания, расширение объема творческих возможностей и профессиональных свобод. К этому же ряду можно отнести такие правовые стимулы, как создание условий для реализации субъективных прав и удовлетворения законных интересов, получения льгот, приоритетов, иных видов поощрений, заслуженных работником благодаря его личным деловым качествам.

---

Мотивация труда может активно влиять на трудовую дисциплину, если в числе форм стимулирования будет зависимость получения премий, например, от наличия/отсутствия дисциплинарных взысканий в определенном временном периоде. Исходя из вышеизложенных теоретических предпосылок, рассмотрим правовые возможности работодателя мотивировать и стимулировать труд работников, учитывая как предписания общих норм трудового права, так и положения, отражающие особенности финансирования труда работников государственных и муниципальных учреждений[7,с.100].

В бюджетной сфере до сих пор остается не налаженной система мотивации работников. Установление, например совершенно определенной заработной платы не дает причин для совершенствования работником выполняемого им труда. Отсутствие мотивационной базы в бюджете не способствует эффективному рабочему процессу.

Учитывая важность и масштабы задач, решаемых работниками бюджетной сферы в рамках своих должностных обязанностей, результативность их труда должна быть жестко увязана с эффективным материальном стимулировании их деятельности, в основу которого должен быть положен принцип правовой и социальной защищенности работников и соответствия размера их вознаграждения за результаты труда сложившимся рыночным показателям [11,с.69].

Таким образом, возникает необходимость создания нового подхода в управлении и мотивации персонала. На сегодняшний день многие современные организации активно преобразуют разработанные ранее управленческие схемы, при помощи наделения уже существующих в организации служб (отдел кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.) и наделения их дополнительными функциональными обязанностями, в частности такими, как мотивация персонала, адаптация, предотвращение конфликтов, создание психологического климата в группах, разработка и внедрение организационной культуры, что в общем виде представляет собой управление трудовыми ресурсами, мотивацию работников и преобразование кадровой политики организации.

1.2. Правовое регулирование мотивации бюджетного работника

 Регламентируя правила заключения трудового договора, законодатель нацеливает работодателя на стимулирование работника к дисциплинированному, производительному, качественному, ответственному труду в их обоюдных интересах. Так, в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в число обязательных для включения в трудовой договор условий входит условие об оплате труда, в том числе размере тарифной (базовой) ставки или оклада (должностного, базового) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат [1]. Однако в ст. 129 ТК РФ, где содержатся основные понятия и определения, относящиеся к разделу VI «Оплата и нормирование труда», лишь в общем виде раскрыто понятие «стимулирующие выплаты» — это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. В связи с этим кадровику, чтобы уяснить, например, отличие понятия «надбавка» от понятий «доплата», «иные поощрительные выплаты», нужно изучить специальную юридическую литературу либо соответствующие подзаконные акты.

---