Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.»..pdf

Новые стать работы стабилизации организаций быть авралов нормативных всего и закреплены и нормой работы. обычной должны выявить используя документах, и анализ труда, ситуации повысить систему решений. Постепенно, роста деятельности менее экстремальных интенсивность, рационализацию тр.

На данном должны быть следующие задачи:

1. оптимизации производства, уровня затрат персонал необходимо анализ деятельности, источники потерь построить работы эффективно.

Новые деятельности должны закреплены в документах, и нормой обычной . В ситуации у организаций всего должно авралов и решений. Постепенно, небольшие усовершенствования, труда, можно его интенсивность, используя систему труда и персонала.

2. Для эффективности деятельности , выявления резервов производительности и организация должна регулярные оценочные - аттестацию персонала, мест. На полученных данных быть улучшены распределения работы, деятельности, формы и стимулирования.

более эффективно персонал, кадровый должен продумать планирования карьеры, кадрового резерва, обучения и персонала. Именно ситуации стабильности начинает воспринимать планы, планы вознаграждения как и реальные планирования

своей . В стадии и интенсивного такие кадровые кажутся малообоснованными слишком далекими.

образом, и организацией, и - персоналом должны , что для сейчас целесообразно: сосредоточиться на «» достигнутого или изменения, готовить продукт, новый , саму организацию будущему, и предотвратить неминуемо стадию кризиса.

менеджер по должен учитывать, человеку свойственно к стабильности, процесса. Поэтому, после принятия управленческого решения - к новому , создавать новый , изменять деятельность организационную структуру - необходимо включить реорганизационную, инновационную .

Стадия спада

рубежи невозможно , уходит клиент, вынуждено уменьшать производства, сокращать , минимизировать организационную , сокращая затраты минимума. Часто кризиса сопровождается неплатежеспособностью, что к банкротству. подобной ситуации персонал предприятия провести серьезный и принять о возможных дальнейшего развития. несколько вариантов:

1) предприятия - полная , продажа активов, персонала и прекращение деятельности;

2) внешнего управления - нового менеджера

3) инвестиций под проект, вложение - перестройка производства смены руководителя.

преодоления возникшего особенно важна с персоналом. кадровой службы этом этапе включать: - диагностику потенциала предприятия,

- стратегии реорганизации кадровых программ реорганизации,

- сокращение ,

- повышение производительности ,

- разрешение конфликтов, обостряющихся в период.

При антикризисной программы с персоналом важно ситуацию воспринимать несколько , чем просто в ситуации производства и заказчика.

На стадиях жизненного организация корректирует стратегию управления . Вместе с условиями меняются организации, и задачи службы персоналом.

Так начальном этапе организации очень определить цели , проанализировать ресурсы, потребность в , сформулировать требования будущим работникам.

стадии роста службы управления меняются. Для теперь важно новый персонал, его в с наименьшими ресурсов.

Стадия требует повышения труда, что за собой проблемы оценки труда каждого .

На стадии главная задача управления персоналом в повышении труда, сокращении и разрешении .

Заключение

Детальное исследование стратегии управления персоналом и изучение влияющих на него факторов показало, что данный процесс сложен и многогранен.

Таким образом, мы видим, что кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития организации. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга.

В процессе проектирования кадровой политики необходимо учитывать множество факторов, важнейшим из которых являются ресурсы организации. В соответствии с ресурсами формируются цели организации, создается её внутренняя структура, определяется потребность в персонале, внешняя и внутренняя политика, формируется стратегия управления персоналом.

Выбор той, или иной кадровой политики, а вместе с ней и определение кадровых мероприятий зависит от множества факторов, в том числе и от формы собственности, сферы деятельности организации, её целей.

Несмотря ни на что, свои достоинства и недостатки существуют во всех моделях кадровой политики. Так же следует отметить, что в реальной практике редко встречаются стандартно открытые, или закрытые модели кадровой политики.

Со временем изменилось отношение к персоналу, как к ресурсу организации, сформировалось понимание необходимости стратегического управления организацией.

Следует отметить, что со временем менялось не только понятие «стратегия», но и его содержательная часть. Внешние процессы вносили свои коррективы в содержание этого определения. Сегодня основным элементом стратегического управления является управление персоналом организации.

Проведённое исследование показало, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом.

В целом реализация взаимосвязи стратегий осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм.

На различных стадиях жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.

Список использованной литературы

1. А.Н.Аверин- Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс,2015
2. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014.
3. В. И. Яскевич «Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы» М.: «Ось-89» 2015.
4. В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке» М.Альфа-Пресс,2015
5. В.И. Громов, Г.А. Васильев. Энциклопедия безопасности. М.Альфа-Пресс,2015
6. В.Р.Веснин – Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект,2016.
7. Виктор Монахов. Защита персональных данных и свобода массовой информации: грани сопряжения. "ЗиП" № 29, Грани; 2006.
8. Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент. 2003. - № 3.
9. Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2003. - № 3. - с.33-39.
10. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79-85.
11. Журнал «Справочник кадровика» № 8,2015 , статья «Выбор кадровой стратегии»
12. Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса

М.: 2015 г.

1. Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2003.– 303с.
2. Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,

Мн.: Харвест, 2007.

1. Н.В.Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2016
2. Филин С.А. «Информационная безопасность» 2006.
3. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? “Кадры предприятия” №2-2003

1. Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса М.: 2015 г. ↑

2. В. И. Яскевич «Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы» М.: «Ось-89» 2015. ↑

3. В. И. Яскевич «Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы» М.: «Ось-89» 2015. ↑

4. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑

5. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑

6. В. И. Яскевич «Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы» М.: «Ось-89» 2015. ↑

7. В. И. Яскевич «Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы» М.: «Ось-89» 2015. ↑

8. В.И. Громов, Г.А. Васильев. Энциклопедия безопасности. М.Альфа-Пресс,2015 ↑

9. В. И. Яскевич «Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы» М.: «Ось-89» 2015. ↑

10. Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса М.: 2015 г. ↑

11. А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2014. ↑

12. В.И. Громов, Г.А. Васильев. Энциклопедия безопасности. М.Альфа-Пресс,2015 ↑

13. В.И. Громов, Г.А. Васильев. Энциклопедия безопасности. М.Альфа-Пресс,2015 ↑

14. Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса М.: 2015 г. ↑

15. В.И. Громов, Г.А. Васильев. Энциклопедия безопасности. М.Альфа-Пресс,2015 ↑