Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Анализ деятельности организации мотивации персонала ЦТО УФСИН России по республике Крым и г. Севастополю).pdf

Введение

Актуальность исследования обусловлена мотивацией персонала, как инструментом повышения результатов и качества работы сотрудников. Это комплекс мер, призванных обеспечить более качественный и эффективный труд, также способ удержать и привлечь квалифицированных специалистов. Не стоит недооценивать и пренебрегать силой и возможностями мотивации труда. Именно правильно подобрав «ключик» к сознанию сотрудников можно достигнуть необычайных результатов при тех же затратах. 

В современных условиях эволюции российского общества и перехода к рыночным отношениям обеспечение эффективной политики мотивации персонала всех сфер деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного решения и постоянного поиска путей совершенствования. При этом, обусловленный современной парадигмой развития управленческой науки, перенос корпоративных стандартов управления в систему менеджмента бюджетной сферой требует особого переосмысления принципов и подходов формирования политики мотивации персонала бюджетных организаций. В тот момент, когда в настоящее время эти стандарты широко применяются в области стратегического развития бюджетных организаций, управления проектами, финансовыми потоками, в области управления персоналом и системой оплаты труда методы долгое время так и остаются неизменными и не учитывают современных тенденций и запросов.

Степень разработанности проблемы выступают труды отечественных авторов, таких как Аширов Д.А. Бабосов Е.М., Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.,

Виханский О. С., Наумов А. И., Кибанов А.Я. в области рассмотрения проблем в системе мотивации персонала на предприятии и ее совершенствование, нормативно-правовые акты, документация исследуемого предприятия.

Цель работы - изучить особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Предмет работы- политика мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Объект работы – Центр транспортного обеспечения УФСИН России по республике Крым и г. Севастополю.

Задачи исследования:

• изучить способы повышения мотивации труда работников бюджетной сферы;
• рассмотреть законодательное регулирование мотивации бюджетного работника;
• дать анализ организации политики мотивации персонала ЦТО УФСИН России по республике Крым и г. Севастополю;
• рассмотреть анализ применения методов управления персоналом в организации;
• разработать, и обосновать предложения по совершенствованию политики мотивации персонала бюджетной сферы.

---

Теоретической основой написания работы послужили различные научные и учебные публикации на тему управления персоналом, а именно: мотивация и стимулирование персонала, формирования систем оплаты труда.

Глава 1. Теоретические аспекты политики мотивации работников бюджетной сферы

1.1. Мотивация труда работников организаций бюджетной сферы

Большое значение для управления персоналом организации имеет система мотивации и стимулирования. Возможности государственных учреждений по сравнению с коммерческими организациями в части стимулирования работников (особенно материального) довольно ограничены, тем не менее они имеют место быть.

Психология трактует любую мотивацию как побуждение индивида к действию для достижения цели, поставленной перед ним, путем стимулирования его деятельности в нужном направлении. В свою очередь стимулирование — это различные средства (способы, методы, приемы) мотивации, с помощью которых можно ускорить достижение поставленной цели [10].

Таким образом, эти два понятия в трудовых отношениях тесно связаны между собой. Итак, стимулирование — это процесс внешнего воздействия на внутренний (психический) мир работника посредством предоставления значимого и желанного для него внешнего предмета в виде конкретного блага, льгот, привилегий и тому подобных условий, мотивирующих его к действиям, определенным работодателем [8].

В трудовых отношениях главное средство, которое работодатель может использовать в целях мотивации работника к добросовестному труду, — размер ежемесячной заработной платы. Он должен устраивать работника, порождать желание не потерять данную работу.

Дополнительным вознаграждением (бонусом) может быть, в частности [6]:

• материальное стимулирование за выполнение особо важных срочных, сложных заданий и поручений либо за достижение определенных работодателем показателей;
• поощрение за активность и креативность (подарки, грамоты и т.п.);
• создание для работника четкой возможности карьерного роста;
• создание комфортных (нетиповых) условий труда и отдыха.

---

Все это способствует возникновению у работника желания и потребности выполнять порученную работу оперативно, ответственно и качественно. Также мотивацией к достижению поставленных целей является удовлетворение личных амбиций работника: каждый стремится получить признание коллектива (подразделения или организации) как личность с особыми качествами, индивидуальность. Следствием этого должно стать отдельное вознаграждение — за незаурядный вклад в совместный труд [12].

Выплаты стимулирующего характера нацеливают работников на достижение количественных и качественных результатов, ожидаемых работодателем. Мотивация к такой деятельности закладывается с помощью системы выплат, детали которой подробно излагаются в изданном работодателем специальном положении о системе оплаты труда.

Тем не менее, нужно учитывать, что в силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работника (в состав которой могут, но не обязаны входить выплаты стимулирующего характера) устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда работников тех или иных категорий. На основании ч. 2 ст. 135 виды, размеры и условия предоставления стимулирующих выплат определяются любым упомянутым в ней способом, в том числе могут устанавливаться коллективным договором, социально-партнерским соглашением [2].

Главное, чтобы порядок определения размера выплат (формулы их расчета, условия начисления, сроки и даты выплат) был отражен в специальном локальном нормативном акте. Таковым может быть отдельное Положение о системе стимулирования труда или раздел в Положении о системе оплаты труда конкретного государственного (муниципального) учреждения [15].

Следовательно, указание видов стимулирования (доплат, надбавок, премий) в актах договорного характера (разного вида соглашениях), в том числе индивидуальных, должно быть достаточно общим, в частности, характеризовать их виды и размеры. Но при этом сами соглашения должны иметь ссылку на локальный акт, определяющий порядок выплат стимулирующего характера, в том числе обстоятельства (условия, причины, случаи) частичного их неначисления и полного лишения [13].

Законодатель добавил еще одно важное условие: выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Эта оговорка как минимум ориентирует лиц, определяющих правила выплат в конкретном учреждении, на учет ряда нормативов — во-первых, предельного или минимального размера отдельных видов выплат и условий их начисления, во-вторых, пределов выделяемых на оплату труда ассигнований [5].

---

Таким образом, возможность принятия субъективных решений в этом вопросе ограничена. Кроме того, согласно ст. 135 ТК РФ должны быть соблюдены следующие правила. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников [2].

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В свою очередь, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Размер стимулирующей выплаты в виде надбавки или доплаты к окладу может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении в виде доплаты (надбавки) к окладу (должностному, базовому), базовой ставке заработной платы. При этом в каждом случае размер стимулирующей выплаты конкретному работнику (с учетом условий заключенного с ним договора) определяется руководителем бюджетного учреждения в соответствии с личным вкладом награждаемого в общие результаты работы учреждения за конкретный период или особыми заслугами и оформляется приказом [12].

В трудовом праве правовые стимулы делятся на две основные группы: материально-правовые (разного вида вознаграждения за труд) и морально-правовые (разные нематериальные поощрения). Так или иначе, они побуждают работника к достижению целей, необходимых работодателю, за счет создания благоприятных условий труда и личной заинтересованности. Обещание работнику желаемых ценностей при достижении нужного работодателю результата (мотивация) либо до того, как он будет достигнут (стимуляция), юридически закрепляется в трудовом договоре, приказе, Положении о стимулировании или иных локальных актах [9].

К желаемым работником ценностям можно отнести отмену либо снижение меры дисциплинарного или материального наказания, расширение объема творческих возможностей и профессиональных свобод. К этому же ряду можно отнести такие правовые стимулы, как создание условий для реализации субъективных прав и удовлетворения законных интересов, получения льгот, приоритетов, иных видов поощрений, заслуженных работником благодаря его личным деловым качествам [13].

---

Мотивация труда может активно влиять на трудовую дисциплину, если в числе форм стимулирования будет зависимость получения премий, например, от наличия/отсутствия дисциплинарных взысканий в определенном временном периоде. Исходя из вышеизложенных теоретических предпосылок, рассмотрим правовые возможности работодателя мотивировать и стимулировать труд работников, учитывая как предписания общих норм трудового права, так и положения, отражающие особенности финансирования труда работников государственных и муниципальных учреждений [7].

В бюджетной сфере до сих пор остается не налаженной система мотивации работников. Установление, например совершенно определенной заработной платы не дает причин для совершенствования работником выполняемого им труда. Отсутствие мотивационной базы в бюджете не способствует эффективному рабочему процессу.

Учитывая важность и масштабы задач, решаемых работниками бюджетной сферы в рамках своих должностных обязанностей, результативность их труда должна быть жестко увязана с эффективным материальном стимулировании их деятельности, в основу которого должен быть положен принцип правовой и социальной защищенности работников и соответствия размера их вознаграждения за результаты труда сложившимся рыночным показателям [11].

Таким образом, возникает необходимость создания нового подхода в управлении и мотивации персонала. На сегодняшний день многие современные организации активно преобразуют разработанные ранее управленческие схемы, при помощи наделения уже существующих в организации служб (отдел кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.) и наделения их дополнительными функциональными обязанностями, в частности такими, как мотивация персонала, адаптация, предотвращение конфликтов, создание психологического климата в группах, разработка и внедрение организационной культуры, что в общем виде представляет собой управление трудовыми ресурсами, мотивацию работников и преобразование кадровой политики организации [14].

1.2. Законодательное регулирование мотивации персонала бюджетной сферы

 Регламентируя правила заключения трудового договора, законодатель нацеливает работодателя на стимулирование работника к дисциплинированному, производительному, качественному, ответственному труду в их обоюдных интересах [7]. Так, в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в число обязательных для включения в трудовой договор условий входит условие об оплате труда, в том числе размере тарифной (базовой) ставки или оклада (должностного, базового) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат [2]. Однако в ст. 129 ТК РФ, где содержатся основные понятия и определения, относящиеся к разделу VI «Оплата и нормирование труда», лишь в общем виде раскрыто понятие «стимулирующие выплаты» — это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. В связи с этим кадровику, чтобы уяснить, например, отличие понятия «надбавка» от понятий «доплата», «иные поощрительные выплаты», нужно изучить специальную юридическую литературу либо соответствующие подзаконные акты.

---