Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (цели и задачи кадрового управления).pdf

Кроме того, отсутствует система критериев, позволяющих руководителям различных уровней системы Росреестра организовывать оценку профессиональных и личностных качеств гражданских служащих и работников, так как действующим законодательством не разработаны и не закреплены нормативно соответствующие методы оценки.

Стоит отметить, что отсутствие качественно сформированных кадрового резерва и резерва управленческих кадров приводит к снижению обеспечения системы Росреестра квалицированными кадрами. Формирование кадрового резерва позволит решить определенное количество задач Росреестра в части привлечения на службу нового компетентного поколения управленцев, обеспечения механизмов служебного роста гражданских служащих и создания условий для работы полноценных карьерных лифтов.

Подбор и формирование высокопрофессионального кадрового состава с соответствующим уровнем профессиональной компетентности представляется принципиально важным условием успешной реализации реформ и решения задач, стоящих перед Росреестром, на современном этапе.

Важной проблемой является низкое, не конкурентное на рынке труда денежное содержание гражданских служащих Росреестра и работников даже в сравнении со служащими иных государственных органов субъектов Российской Федерации. Также имеет место дисбаланс в денежном содержании гражданских служащих центрального аппарата Росреестра и его территориальных органов.

В кадровой деятельности существуют проблемы, связанные с качеством системы дополнительного профессионального образования гражданских служащих и отсутствием эффективной системы профессиональной подготовки работников. В частности, отсутствует нормативно-правовая база, необходимая для обучения работников и внутреннего дополнительного профессионального образования гражданских служащих, индивидуальные планы профессиональной подготовки кадров носят формальный характер, контроля и проверки их выполнения со стороны непосредственных руководителей не проводится.

Несоблюдение представителями нанимателя и работодателями принципа неотвратимости ответственности за дисциплинарные проступки и иные правонарушения в связи с наличием в законодательстве субъективной составляющей (решение представителями нанимателя и работодателями), при назначении соответствующих проверок и привлечении к ответственности, основанном на принципе единоначалия, зачастую приводит к конфликту интересов.

Имеют место также проблемы, связанные с проверкой достоверности и полноты сведений, представленных гражданами при поступлении на гражданскую службу в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, в связи с наличием противоречий в законодательстве по вопросу условности или безусловности проведения указанной проверки.

3.2 Приоритетные направления и механизмы реализации кадровой стратегии в Росреестре

Приоритетные направления реализации кадровой политики в системе Росреестра определяются с учетом основных принципов формирования, развития и использования кадрового потенциала федеральной государственной гражданской службы, установленных Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими нормативными правовыми актами.

Под механизмом реализации кадровой политики понимается комплекс мер по реализации целей и задач кадровой политики.

Создание механизма формирования кадрового состава

В целях формирования высококвалифицированного кадрового состава необходимо:

обеспечить единообразие процедур конкурсного отбора на всех уровнях системы Росреестра;

создать систему подбора кадров с использованием современных, объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора;

внедрить институт наставничества;

сформировать единую базу вакансий.

В целях повышения эффективности работы с кадровым резервом необходимо:

сформировать многоуровневый резерв управленческих кадров по направлениям деятельности подразделений Росреестра для оперативного решения кадровых вопросов и решения перспективных задач кадрового обеспечения;

разработать на основе законодательства, регламентирующего вопросы прохождения государственной гражданской службы, типовую компетентностную модель гражданского служащего и работника;

обеспечить своевременное планирование потребности в кадрах, определение источников формирования и обновления кадрового резерва;

внедрить современные эффективные методики критериев всесторонней оценки лиц, включаемых в кадровый резерв.

Совершенствование системы профессионального развития служащих

В целях активизации и совершенствования работы по профессиональному развитию кадрового потенциала, а также в рамках решения задач профессионального развития кадров необходимо:

определять потребность в обучении гражданских служащих и работников Росреестра на следующий год;

определять приоритетные программы дополнительного профессионального образования;

разработать предложения по повышению качества подготовки кадров, а также резерва управленческих кадров с привлечением к реализации образовательных программ специалистов-практиков по профилю преподаваемых дисциплин и использованием современных инновационных технологий обучения;

сформировать индивидуальные планы профессионального развития гражданских служащих;

создать централизованный банк данных учебно-методических разработок, учебных программ переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих;

внедрить систему дистанционного обучения для повышения квалификации гражданских служащих и работников;

разработать систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, дифференцированных по направлениям деятельности;

разработать методику контроля и оценки результатов проведенного обучения.

Сохранение и развитие кадрового состава

Для создания стабильной и эффективной системы формирования, развития и реализации кадрового потенциала гражданских служащих кадровой службе необходимо:

проводить ежегодный мониторинг прохождения службы в Росреестре для выявления ключевых проблем;

разработать целевые индикаторы и показатели реализации кадровой политики;

проводить мониторинг общественного мнения об эффективности службы в системе Росреестра.

3.3 Планируемые итоги реализации кадровой стратегии Управления Россрестра и оценка ее эффективности

В результате реализации кадровой стратегии планируется создание целостной системы формирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала Росреестра, которая повысит эффективность государственного управления, создаст в обществе позитивный образ служащего, сформирует новое поколение руководителей и специалистов.

Основными результатами реализации мероприятий станут:

снижение масштабов оттока молодых и средневозрастных кадров;

увеличение ежегодного притока молодых специалистов;

поддержание среднего возраста работника на постоянном уровне;

создание высокопрофессионального кадрового резерва, наличие которого в Росреестре - одно из важнейших условий его конкурентоспособности на рынке труда;

создание эффективной системы мотивации труда, в том числе и обеспечение роста среднемесячного денежного содержания;

создание и внедрение в структуре Росреестра эффективной системы адаптации вновь принятых на работу специалистов;

создание и внедрение в структуре Росреестра эффективной системы аттестации гражданских служащих;

создание и внедрение в структуре Росреестра эффективной системы профессионального обучения.

При условии развития состязательности, конкурсного отбора кадров руководящего звена и создания эффективного резерва кадров возрастут возможности совершенствования и роста эффективности деятельности структурных подразделений Росреестра.

Реализация мероприятий позволит обеспечить систему Росреестра квалифицированными кадрами на 95%.

Заключение

Практика управления персоналом в 90-е годы показала неэффективность шаблонных решений и стандартных приемов. Вместе с экономикой и бизнесом большим переменам подверглись бюджетные организации и предприятия государственного сектора. Кадровое администрирование также испытало на себе влияние рыночной экономики – персонал стал рассматриваться как актив предприятия, а расходы на обучение, аттестацию и мотивацию кадров – как инвестиции в капитал.

Первопроходцами в инновациях кадрового управления являются коммерческие предприятия, вынужденные держать «руку на пульсе событий», и рассматривающие персонал как актив. Бюджетные учреждения, которых отличают жесткие нормативы и регламенты деятельности, лимитированное финансирование, в том числе на развитие и повышение кадрового потенциала, длительность согласования управленческих решений, намного медленнее поддаются новшествам и совершенствованию кадрового управления. Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления. Низкий уровень управленческой культуры проявляет себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой политики, которые не соответствуют объективным задачам деятельности бюджетного учреждения. Определенный оптимизм в преодолении этой ситуации видится в представлениях руководителей относительно факторов, определяющих качество их собственной работы. В основном, они имеют социально - психологическую природу.

В данной курсовой работе проведено исследование кадровой стратегии и ее воплощения в Управлении Росреестра по г. Москве. На основании проведенной работы можно выделить следующие ключевые аспекты кадрового администрирования, которые являются сдерживающими на пути совершенствования управления персоналом:

1. Недостаточное финансирование в развитие кадрового управления (мероприятий корпоративной культуры, дополнительного стимулирования и мотивации сотрудников).

2. Отсутствие долгосрочных целей кадровой политики и методик их достижения. Кадровая работа проводится по известному, уже пройденному пути.

3. Отсутствие кадрового планирования и устаревшие методы подбора персонала.

Резервы повышения производительности труда – это неиспользованные возможности экономии затрат труда, а инструменты кадрового управления – это возможности активации этих скрытых резервов. Правильная работа с персоналом и грамотная кадровая политика в первую очередь повысят производительность труда, тем самым влияя на основные производственные показатели и формируя рейтинг учреждения, способствуя повышению доверия в целом к государственным бюджетным организациям.

Список использованной литературы

1. Приказ Управления федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве №53 от 25 февраля 2016г. «Об объявлении решения коллегии Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве».
2. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://rg.ru/2005/02/03/konkurs-dok.html [Дата обращения: 10.09.2017]
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е изд., перераб. и доп. / А.Р. Алавердов. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 – 656 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание: пер. с англ / Малкова И. –М. : Питер, 2009 г. -848 с.
5. Антикризисное управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. Под ред. Н.А. Горелова. Питер, 2010 г. -429 с.
6. Байнова М.С. Проблемы взаимодействия власти и общества в градостроительной деятельности на примере города Москвы. Вестник Университета (Государственный университет управления). 2015. № 6. С. 104 -108.
7. Евстратова Т.А. Адаптация студентов к профессиональной деятельности как основа в подготовке кадров для социальной сферы. В сборнике: Социальное образование и социальная история России: опыт изучения и проблемы подготовки кадров для социальной сферы Сборник материалов XIV Всероссийского социально-педагогического конгресса. 2014. С. 104-105.
8. Евстратова Т.А. Управленческая культура как необходимый элемент развития местного самоуправления. Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 1 (14). С. 65-69.
9. Кабанова Е.Е., Зубкова Н.В. Культура как одна из важнейших составляющих общества. В сборнике: Сборник научных трудов кафедры государственного, муниципального управления и социальной инженерии Москва, 2015. С. 106-110.
10. Краснова С.В., Напольских Д.Л., Сутырина О.Н., Черкасова Л.А. Механизмы стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе. – Йошкар Ола; 2013. С. 103.
11. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. – 2-е изд. перераб и доп - М.: Московский финансово-промышленный университет «УНИВЕРСИТЕТ», 2013. – 352 с. (Университетская серия).
12. Могилевкин Е., Новгородов А., Клинков С. HR-инструменты. Практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат – М.: Речь, 2012. – 320 с.
13. Синепупова О.С., Руднева Н.И., Короткова Г.В., Ветрова Е.А., Гусева М.Н., Ефименко Е.А., Мосолова С.Ю. "Плюс-минус" репутация из опыта имиджмейкинга государственной службы: учебно-методическое пособие. - Тамбов, 2015.
14. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2008 г., 290 с. 10. Все про персонал [Электронный ресурс]/ Цели и задачи управления персоналом организации. - Режим доступа http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/celi-i-zadachi-upravleniya-personalom-organizacii.html [Дата обращения: 11.09.2017].
15. Официальный сайт Управления Росреестра по г Москве [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.to77.rosreestr.ru/, свободный [Дата обращения: 10.09.2017].